变革型领导与个人—组织匹配对变革导向主动行为的影响及其作用机制研究

发布时间：2020-11-21 20:28

　　当今是知识与经济主导的时代,全球经济竞争日益激烈,新的产品、技术、管理理念都在不断涌现,企业开展渐进式的变革势在必行。在过去,组织所需要的是“听话”的员工,员工只需要掌握必要的工作知识以及技能,同时严格遵守工作角色要求,听从上级领导指挥即可;然而,经济环境的转变,变革的日益增加,仅仅“听话”已经不能满足企业竞争的要求,企业需要员工在有效完成工作任务的同时,还能够主动帮助组织发现潜在问题,并用其独立自主的判断力来解决问题,或者提出解决问题的方案等。员工变革导向主动行为成为了帮助企业永葆生机活力的源泉以及取得变革胜利的重要武器。已有研究表明,员工的工作态度、行为不仅是个体自身对组织感知的结果表现,也会受到管理者的风格、理念等影响。因此,企业要想在纷繁复杂的市场竞争中脱颖而出,不仅对员工的工作行为,对领导者的管理方式也有着越来越高的要求。但是,目前对于员工变革导向主动行为产生原因及具体作用机理讨论仍较缺乏,有待进一步的丰富和深化。变革型领导以强调变革和对员工的激励而备受关注,个人-组织匹配反映了员工与组织的匹配感知,会显著影响其工作态度及行为。因此,本文基于自我决定理论,以变革型领导、个人-组织匹配为前因变量,变革情感承诺为中介变量,探讨员工变革导向主动行为产生的原因及其作用机制。本文通过分时段问卷调查的方式,运用SPSS、AMOS等统计工具对数据进行分析,得到以下结论:(1)变革型领导显著正向影响员工变革导向主动行为;(2)个人-组织匹配显著正向影响员工变革导向主动行为;(3)变革型领导显著正向影响员工变革情感承诺;(4)个人-组织匹配显著正向影响员工变革情感承诺;(5)变革情感承诺显著正向影响员工变革导向主动行为;(6)变革情感承诺中介变革型领导和员工变革导向主动行为的关系;(7)变革情感承诺中介个人-组织匹配和员工变革导向主动行为的关系。本文可能存在的创新点,主要体现为:(1)丰富变革型领导及个人-组织匹配对员工变革导向主动行为影响的路径机制;(2)引入自我决定理论视角,进一步丰富了员工变革导向主动行为产生机理的研究。
【学位单位】：厦门大学
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2018
【中图分类】：F272.92
【文章目录】：
摘要
Abstract
1 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
    1.3 研究方法
    1.4 研究框架
2 相关研究评述
    2.1 员工变革导向主动行为
    2.2 变革型领导
    2.3 个人-组织匹配
    2.4 变革情感承诺
3 研究假设提出与模型构建
    3.1 自我决定理论
    3.2 研究假设
    3.3 研究模型
4 研究设计与问卷调查法
    4.1 问卷设计
    4.2 变量测量
    4.3 问卷预测试
    4.4 本章小结
5 数据分析及结果
    5.1 研究方法
    5.2 调查实施
    5.3 描述性统计分析
    5.4 数据质量评估
    5.5 相关性分析
    5.6 个人背景特征方差分析
    5.7 回归分析与假设检验
    5.8 实证研究小结
6 研究结论与展望
    6.1 主要研究结论及分析
    6.2 管理启示
    6.3 研究局限及未来研究展望
参考文献
附录一预测试问卷
附录二正式测试问卷
致谢
科研成果

【参考文献】

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