湖北省监狱警察职业高原与大五人格特征的相关研究

【摘要】 职业高原最原始的定义由Ference (1977)提出,是指“个体在职业生涯中的某个阶段,个体获得晋升的机会很少的一种状态”。随着该理论的发展,职业高原的内涵已从最初的单维度结构发展成多维度结构。影响员工职业高原的因素既包括客观因素,如年龄、工作年限、教育水平等；也包括员工的认知、感受、人格等主观因素。特质理论由Allport G W (1961)所创建,经过Cattel、Eysenck等人开拓性研究,逐渐形成以词汇分析法为研究方法,数据统计分析为研究特色的科学人格理论。在多位人格特质研究者的后续研究中,均得出五因素模型为最稳定的人格特质模型。McCrae and Costa通过语义分析法编制了NEO-PI人格量表,该量表有五个因子,分别为神经质／情绪稳定性、外向性、开放性、宜人性和谨慎性。本研究以湖北省监狱警察为例,探讨了人格特质与监狱警察职业高原之间的关系。本研究包括三个部分：第一部分,以湖北省监狱警察为样本,对监狱警察职业高原问卷进行验证性研究。Milliman (1992)根据Bardwick的职业高原双因素学说(层级高原和内容高原)编制了职业高原调查问卷,该量表信效度较高,在西方得到广泛应用。徐曼(2012)对Bardwick的职业高原双因素理论进行了扩展：根据员工对晋升的是否可控,把层级高原细分为结构高原和心态高原；根据工作内容的不同,把内容高原细分为技能高原和内容高原。作为理论基础,徐曼修订了该量表,用于测量监狱警察职业的高原水平。修订后的监狱警察职业高原量表内部一致性信度为0.8207,结构效度良好。本研究对徐曼所修订的监狱警察职业高原问卷进行验证性研究,为后续的湖北省监狱警察与人格特质相关研究打下基础。我们以湖北省监狱系统的600名监狱警察为研究对象,发放监狱警察职业高原调查问卷。首先通过项目区分度分析,发现少部分题目缺乏良好的鉴别度或区分度；通过信度检验,也发现有少部分影响量表信度的项目。删除了少部分项目后所得内部一致性信度为0.893,与删除题目前相比前有所提高。然后,本研究对调查数据进行了探索性因子分析,在不影响理论假设的前提下,删除了部分共同度较低或出现双重负荷的题项。最后,我们得出基本与徐曼理论模型一致的四因素模型。为了更好地辨别四因素理论与Bardwick的二因素理论,根据各因子内项目的含义,把监狱警察职业高原四因素命名为：层级高原、心态高原、技能高原和自尊高原。第二部分,通过对人口统计学变量与湖北省监狱警察职业高原的差异性分析,发现年龄和工作年限对湖北省监狱警察职业高原有显著性的影响。通过人口统计学变量的不同水平在职业高原不同维度的差异性分析,本研究发现性别、婚姻状况、教育水平、年龄、工作年限等人口统计学变量在职业高原的各维度上均存在差异。第三部分,本研究抽取了600名湖北省监狱警察发放了大五人格问卷(NEO-FFi)。通过对湖北省监狱警察职业高原与大五人格特质进行相关分析,发现大五人格中的开放性与职业高原中的技能高原和心态高原呈负相关；宜人性与技能高原存在负相关；谨慎性与技能高原存在负相关。 

第1章绪论

1.1问题提出
他们既承担着刑罚执行的行政任务，也承担着多种社会角色：刑罚执行者、罪犯教育者、劳动组织者，在其工作过程中，罪犯的心理治疗工作也是其工作的重要组成部分。由于职业环境相对封闭、工作节奏单调、工作时间不规则、工作任务繁琐等特点，监狱警察在生理和心理上皆承受着巨大压力。有鉴于此，监狱警察这个职业群体的心理健康问题，监狱警察这个职业群体的职业心理规律等问题，逐渐受到心理学研究工作者的重视。
近年来，有关监狱警察的心理学研究逐渐增加。然而从研究的范围与深度看，职业高原研究还在起步阶段，研究的视角目前仍集中在心理健康、工作压力、应对方式以及职业倦怠等方面，少有文章来探讨其他因素的作用。因此，进一步完善和充实其心理学的研究内涵、拓宽监狱警察心理学的研究范围逐渐成为一个新的要求。
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1.2研究背景
1.2.1社会背景
监狱警察作为一种职业，也存在着职业高原现象。可以想象，刚刚从事监狱警察工作的人往往是充满热情和奉献精神的，但天长日久，由于体制的因素和职业倦怠的影响，造成其最初投入工作时的积极性逐渐被消磨，出现职业高原现象。因此，研究监狱警察职业高原现象，特别是探究其与调节因素的相关关系，有助于帮助该职业应对职业高原所造成的问题。
1.2.2学术背景
首先，在国外，相关研究在20世纪70年代幵始进行。Ference (1977)首先提出职业高原的定义，随后，Feldman、Weitz、Tramblay等研究者就职业高原的各个方面进行了拓展性研究，并取得一定的成果。受此学术观点的影响，国内有关职业高原现象的研究也逐步引起了人们的重视，相关的实证研究主要集中在国企员工、教师、营销等行业，从行政管理学、组织行为学的角度深入研究职业高原现象。学者们纷纷编制不同职业种类的职业高原问卷，不仅填补了国内对职业高原研究领域理论上的不足；而且无论是对个人职业发展和心理健康，还是对不同职业的员工培训、人员优化都有着十分重要的实践意义。
第二，目前涉及监狱警察"人格”研究仍然很少，而且在心理学研究中一直未受到重视。为了建设一支专业化、高水平的监狱警察队伍，人格变量不应该被排除在外。它不但有利于员工选拔，优化监狱警察队伍，而且有利于心理危机的预防和治疗，因此，幵展人格相关的研究也很有必要。

1.3研究目的
第一，南京师范大学研究生徐曼（2012)根据MilHman职业高原问卷英文版，以监狱警察为研究对象修订了监狱警察职业高原问卷，内部一致性信度为0.8207，结构效度良好⑴。由于量表的施测对象为江苏地区（南京、盐城、宜兴、镇江）等地的监狱警察，因此我们对该量表是否也同时适用于作为湖北省地区监狱警察职业高原的测量工具提出疑问。通过对该量表的验证，使用项目分析、信效度检验等方式对问卷的各个项目进行评定，为后续研究打好基础。
第二，考察人口统计学变量对湖北省监狱警察职业高原的影响。
第三，以“大五”人格理论为基础，通过对湖北省监狱警察人格特征的分析，探讨其与监狱警察职业高原之间的关系，并以此结果对监狱警察的行为预测、优化人员结构方面提出指导意见。
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2文献综述

2.1职业高原的研究综述
2.1.1职业高原的概念
职业高原概念的提出有其社会背景。由于经济危机的爆发，20世纪70年代的西方资本主义国家普遍出现经济滞涨，企业发展困难、失业率增加等问题十分明显。为削减幵支，各政府、企业幵始谋求改革，政府或企业的人事组织机构趋向于扁平化、精简化，人事结构上也实行了重组。同时，二战结束后急剧增长的人口于上世纪70年代纷纷进入就业市场或职业中期，与组织人事精简化的趋势形成结构性矛盾，造成数量庞大的人在组织的某个结构水平上停滞不前。在这个背景之下，为了描述这一现象，西方学者提出职业高原（Careerplateau)的概念。
职业高原概念自提出起就不断被赋予更多的内涵。在定义上看，职业高原的概念涉及到晋升、人事调动、工作责任和员工主观感受等四个方面。职业高原最原始的定义由Ference (1977)提出，其认为职业高原是指“个体在职业生涯中的某个阶段，个体获得晋升的机会很少的一种状态” [2]。Ference的概念有两个问题，首先他仅仅是从晋升（垂直流动）的角度出发，没有考虑到水平流动在人事流动上也是十分常见的。第二，Ference只是站在组织的角度去论述，忽略了员工的个体因素。因此，后来的研究者在这两个方面上对职业高原的概念进行了修正。
Veiga (1981)认为，除了晋升的停滞会导致职业高原外，职位平调（水平流动）的停滞也会导致职业高原[3]。故他把职业高原定义为个体获得晋升或平调的机会很少而导致的一种状态。Veiga对Ference的职业高原定义作了重要的补充，但是仍有不足。因为他把职位作为衡量职业高原的节点，而事实上职位的固定并不代表员工的工作内容、责任等方面的固定。现实中很多情况，如员工在职务头衔不变的情况下可能被要求接受更多的责任；或与之相反，如“明升暗降”。单单从职位的晋升或流动未必能反应出职业高原的本质。针对这方面的不足，Feldman andWeitz (1988)把工作责任、工作内容等更加丰富的内涵引入到职业高原的定义里，认为职业高原是个体在工作中承担更大责任、工作内容变得更有挑战性的机会很少的状态，不仅仅关注职务的变动，而更关注职务背后的变动因素[4]。
以上职业高原的定义多是从组织结构、工作责任和内容等组织视角对职业高原进行定义。但更多的是站在企业或组织的角度，并没有从员工的角度来定义职业高原。有研究者引入员工视角，根据职业高原认知主体的不同，把职业高原划分为主观和客观的职业高原[5]。客观职业高原是组织视角，是指组织根据晋升或平调、在职时间、晋升间期等客观因素来评定员工的职业高原状态；主观职业高原是员工视角，是指个体对自身职业高原的主观认知。
由此，职业高原的定义从单因素，即“晋升”因素发展为更有内涵的“流动”、“责任”、“工作内容的挑战性”等多因素共同影响的概念。研究视角也从幵始的组织上的客观因素发展到关注员工内部认知、评价和反应的主观因素。
总的來说，目前比较认可职业高原的定义涵盖两个部分。其一为组织结构、员工人口变量等客观因素；其二为员工的心理因素。两种因素共同作用，使员工感知在职业生涯中存在停滞状态。
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2.2大五人格理论研究综述
2. 2.1人格的概念
人格是指“构成一个人思想、情感及行为的特有统合模式，这个模式包含一个人区别于他人的稳定而统一的心理品质[27]”。其本质特征包括独特性、稳定性、统合性和功能性。
2. 2. 2人格理论
人格研究是心理学研究中最复杂的部分，也是历史上人类最早关注的心理学问题之一。人格理论的发展经历着从希腊时代的思辨时期到达19世纪20年代初的科学化时期。当今具有较大影响力的人格理论有四种：分别是精神分析人格理论、人本主义人格理论、学习理论和特质理论。不同的人格理论不但在概念上不同（特质、动机、需要和认知等），而且所采用的研究方法也不同。如精神分析人格理论和人本主义人格理论多采用个案临床法；而人格的学习理论多采用实验方法；而特质理论主要釆取相关法进行人格定义[28]。
2. 2. 2. 1精神分析人格理论
精神分析人格理论是对后世影响最大的人格理论，为弗洛伊德所创建。弗洛伊德的精神分析人格理论是建立在其精神分析系统理论上的，他认为人类生活早期所体验的让人痛苦不堪的情感与记忆会被压抑到潜意识中，从而以一种个体不能感知的形式对成年后的情感、行为和认知等产生影响。如童年时与父母的关系会对成年后个体与他人关系的建立与维持产生影响。精神分析人格理论的研究范式是临床个案法，研究对象多为神经症患者而非JK常个体[29]，自理论提出之初就不断受到其他人格心理学家所抨击。
2.2.2.2人本主义人格理论
人本主义心理学家并不认同精神分析的生物还原论和行为主义的机械论。他们更加强调个体的需要和动机。其理论代表人物为Maslow和Rogers。Maslow提出的自我实现理论认为人类的需要是一个金字塔结构的层次系统，系统的最低层为生物性需求，最高层次为社会性需求——自我实现[30]。处于不同需求层次的个体，其行为模式以及认知、感受的焦点都是不同的。Maslow的人格理论体现出人的行为模式会根据不同需求层次的满足与否而向上或向下转变。Rogers也提出人格的自我理论，该理论强调自我知觉[31]。人本主义人格理论的提出也是基于研究者的临床观察，与精神分析的处境一致，在科学性上也受到人格心理学家的挑战。
2. 2.2.3人格的学习理论
学习理论认为人的行为模式完全是习得的结果，其创始人是Watson。他认为心理学的研究对象只能是可观察的行为，而人格即通过学习而获得的行为模式的集合。学习理论家强调对外显行为进行实验，认为心理学就是研究刺激——反应的连结，反对精神分析或人本主义理论通过内省法或个案分析法研究人格问题。Skinner后来修正了早期的学习理论，提出操作性条件反射原理，认为人格是由操作性条件反射强化而来的个体行为模式的集合体。
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3研究方法..................................... 19
3.1研究对象..................................... 19
3. 2研究工具..................................... 19
3. 3研究程序..................................... 20
3.4统计方法..................................... 20
4研究结果..................................... 21
4.1监狱警察职业高原问卷的验证性研究..................................... 21
4.2人口统计学变量对湖北省监狱警察职业高原影响研究..................................... 28
4.3大五人格特征与湖北省监狱警察职业高原的相关研究..................................... 39

5讨论

5.1湖北省监狱警察职业高原量表结构分析
职业高原开始是作为一个管理学的概念被提出来的，最初的测量方式是通过收集单一客观性指标来评定员工是否进入职业高原状态，如早期大多数研究者均采取工作年限或任职年限是否大于5年作为判断员工是否达到职业高原的硬性指标。随着研究的不断深入，研究者开始思考晋升是否为职业高原的唯一维度，如员工虽然没有晋升，但是承担更多的工作责任，有的员工虽然获得晋升，但是承担的责任却少了。此外，员工的资历、在工作中的话语权，以及工作中技能、专业的发展都有可能是影响职业高原的因素。这些研究都使得职业高原的研究内容逐渐丰富起来，职业高原的测量也逐渐从测量员工年龄、岗位工作年限等客观指标逐渐转到测量员工主观感受等的主观指标。“工作挑战性” “个人能力” “主观晋升意愿”等主观指标被引入到职业高原的研究中。Jacob Joseph (1996)根据他的职业高原四因素理论编制了职业高原量表，即釆用了主观测量，但量表的信度较低。Milliman (1992)根据Bardwick的两维度理论编制了职业高原量表，采用客观测量和主观测量两种方式，信效度较高，为国外较权威的职业高原测量工具。
本研究采用的职业高原量表，为南京师范大学徐曼所编，在她的硕士学位论文《监狱警察职业高原量表修订及现状研究》中所采用的监狱警察职业高原问卷是根据MilHman (1992)职业高原量表英文版修订而成。Milliman (1992)认为职业高原有两个维度，分别为结构高原和内容高原。结构高原指的是员工在组织中获得晋升的机会很少。内容高原是指由于在某工作单位上工作时间长，导致员工对工作内容产生厌倦，或者因为不能学习更多的工作技能和知识而导致的职业高原。徐曼在她的监狱警察职业高原量表的修订中，认为可以把Milliman的两维度细分。考虑到存在员工感受到的“晋升通道的阻碍”和员工主观“不愿意晋升”两种情况，把结构高原细分为结构高原和心态高原。考虑到内容高原中既包含技能学习因素，也包含工作内容乏味等因素，把内容高原进一步为技能高原和内容高原。并以此职业高原四维度理论编制了狱警职业高原问卷。
本研究以徐曼所编监狱警察职业高原调查问卷，对湖北省沙洋、汉江、荆州等地监狱警察作抽样调查，然后数据经过项目分析（项目鉴别力指数分析和各项目与总分的相关分析）、信度分析和探索性因素分析。在项目分析上，发现少量题目并没达到测量的要求；信度分析上，量表的信度达到良好水平；在探索性因素分析上，发现少部分题目出现共同度偏低，因子的负荷度偏低或出现双重负荷的情况。我们在量表的整体结构符合理论假设的前提下，结合项目分析的结果，适当地删减了少量题目。最后本研究的结果与徐曼的研究假设一致，得出了四因子模型。而且本研究的所得出的因子分类方式与徐曼的分类相比更符合理论框架。
为了避免与Milliman职业高原维度分类造成混滑，我们把新的监狱警察职业高原的四个因子分别命名为：(1)层级高原：员工对由于组织的原因所造成晋升停滞的感知；(2)心态高原：员工主观原因所造成的职业高原，反映员工对待晋升的态度，如晋升不是员工的追求，或者更倾向于把生活重心放在家庭等其他领域，或逃避接受更多的挑战，承担更多的责任等；(3)技能高原：由于工作中进一步学习更多技能、开阔视野的机会减少而使员工感到工作上的停滞感；(4)自尊高原：员工在工作中由于没有感受到自己对周围同事的影响力而感受到的停滞感，反映员工在工作中寻求获得尊重、认同的倾向性。

5.2人口统计学变量与湖北省监狱警察职业高原差异分析
5. 2.1湖北省监狱警察职业高原在性别上差异分析
综合有关职业高原与性别关系的研究，各研究者的结论不甚一致。在最近几年的研究中，白光林认为性别因素对技能高原有显著影响，，而在其他维度上影响不显著郭豪杰认为在内容高原上女性比男性的得分水平更高，达到显著水平[39]。而徐曼认为性别对职业高原各维度无显著影响[1]。
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6结论与建议

6.1结论
本研究以湖北省监狱警察为例，探讨了人格特质与监狱警察职业高原之间的关系。本研究包括三个部分。
第一部分，以湖北省监狱警察为样本，重新对监狱警察职业高原问卷进行验证性研究。Milliman (1992)根据Bardwick的职业高原双因素学说（层级高原和内容高原）编制了职业高原调查问卷，该量表信效度较高，在西方得到广泛应用。徐曼（2012)对Bardwick的职业高原双因素理论进行了扩展：根据员工对晋升的是否可控，把层级高原细分为结构高原和心态高原；根据工作内容的不同，把内容高原细分为技能高原和内容高原。作为为理论基础，徐曼修订了该量表，用于测量监狱警察职业的高原水平。修订后的监狱警察职业高原量表内部一致性信度为0.8207，结构效度良好⑴。本研究对徐曼所修订的监狱警察职业高原问卷进行验证性研究，为后续的湖北省监狱警察与人格特质相关研究打下基础。我们以湖北省监狱系统的600名监狱警察为研究对象，发放监狱警察职业高原调查问卷。首先通过项目区分度分析，发现少部分题目缺乏良好的鉴别度或区分度；通过信度检验，也发现有少部分影响量表信度的项目。删除了少部分项目后所得内部一致性信度为0.893，与删除题目前相比前有所提高。然后，本研究对调查数据进行了探索性因子分析，在不影响理论假设的前提下，删除了部分共同度较低或出现双重负荷的题项。最后，我们得出基本与徐曼理论模型一致的四因素模型。为了更好地辨别四因素理论与Bardwick的二因素理论，根据各因子内项目的含义，把监狱警察职业高原四因素命名为：层级高原、心态高原、技能高原和自尊高原。
第二部分，通过对人口统计学变量与湖北省监狱警察职业高原的差异性分析，发现年龄和工作年限对湖北省监狱警察职业高原有显著性的影响。通过人口统计学变量的不同水平在职业高原不同维度的差异性分析，本研究发现性别、婚姻状况、教育水平、年龄、工作年限等人口统计学变量在职业高原的各维度上均存在差异。
第三部分，本研究抽取了 600名湖北省监狱警察发放了大五人格问卷(NEO-FFi)o通过对湖北省监狱警察职业高原与大五人格特质进行相关分析，发 “现大五人格中的幵放性与职业高原中的技能高原和心态高原呈负相关；宜人性与技能高原存在负相关；谨慎性与技能高原存在负相关。
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