MS公司80后员工招聘体系优化研究
发布时间：2020-10-16 01:35
随着时代的演进，80后一代群体正在逐渐成为劳动力市场的生力军，他们也逐渐地成为当今社会的中坚力量。在国外，人们将20世纪80年代后出生，伴随着个人电脑和互联网行业发展一起成长的一代人统称之为Y世代一辈。由于特殊的成长环境和经历，80后一代有着和前辈们不一样的性格特征，比如喜欢冒险，彰显个性，追求挑战，挑战权威。有一项关于60后，70后，80后员工的调查研究表明，61%的80后更加愿意接受挑战性的工作，比所有参与调查人员的平均值多了近10个百分点。正是因为80后一代所具有的类似独有特点，使得他们在公司日常的管理过程中也表现出非常鲜明的特点。如何从招聘的角度甄选未来企业所需要的优秀的员工也成为业界所普遍关注的焦点。论文从这一背景出发，对MS公司现行的招聘现状和问题加以研究，据此进而并提出适合80后员工特点的招聘的体系和方法。 论文第一部分为绪论概述，详细地阐述本文的研究背景、研究目的以及研究意义，同时介绍研究的主要内容、技术路线以及方法。论文第二部分集中阐述论文的主要理论依据，其中主要包括胜任力模型招聘理论、素质模型招聘理论、共生招聘理论、和心理契约招聘理论等。论文第三部分通过MS公司内部资料及问卷调查，分析MS公司员工招聘现状及其存在的问题。论文第四部分为MS公司现行招聘体系的再设计，包括新型招聘体系设计的指导思想和原则、招聘体系设计的主要思路、采用模式、步骤等。论文第五部分阐述MS公司新招聘体系实施的保障措施建议。 论文的最后提出建立胜任力指标，优化招聘流程和评估体系，拓展招聘渠道，和对面试官再培训等措施，改进MS公司的招聘体系，使之更加符合80后求职者的行为特征和求职特点。
【学位单位】：中国地质大学（北京）
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2013
【中图分类】：F272.92;F49
【部分图文】：
图 3 - 1 MS 公司组织架构3.1.3 MS 公司人力资源状况MS 中国公司目前有 4000 千人员工。在对 MS 公司现有的 60 后，70 后和后各 30 名员工进行问卷调查，与主管招聘工作的专家进行一对一访谈，并且步对比过往的历史招聘数据进行分析，可以整理出以下的几个重要数据：(1)80 后员工构成了 MS 公司员工总人数的 68%；而 70 后，60 后和其他年的员工的招聘所占比例依次更少。由此可以看出 80 后员工的招聘是 MS 公司中之重。网络直销组 电话销售组 人力资源部
中国地质大学（北京）硕士学位论文 (2)尽管中国市场如此活跃，尽管 80 后员工以“爱跳槽”而著称，MS 公司后员工离职时的平均任期长达 40.4 个月。不过 60 后员工离职时的平均任期为个月，相较之下，70 后员工的平均任期大大缩短了，似乎验证了 70 后员工忠有所下降的说法。70 后员工进入公司的前两年，是他们和公司的蜜月期与磨他们进入企业中，既兴奋又困惑，需要学习如何成为一个职场人、如何与同经理共事。从第三年起，他们对未来的发展越发明确起来。做得好的员工会己的职业发展有一个比较明确的规划，而表现不太好的员工可能会开始考虑的机会。在 MS 公司的工作经历使他们在招聘市场上变得十分抢手，因此他时不时地接到来自猎头的电话。这群人是经理们保留人才的重点对象。
图 3 - 4：MS 公司“80 后”员工招聘流程MS 公司的招聘分为四个阶段。首先是招聘准备阶段。这是在正式招聘工作进行之前进行的准备工作，具体来讲需要明确人力资源规划与工作内容分析，总结招聘的具体需求，以及制定招聘计划和策略。其次是招聘的实施阶段。也就是候选人的简历收集工作阶段。企业需要通过各种有效渠道进行职位发布和宣传。搜集候选人的信息。再次是人才选拔阶段。这是最重要最核心的阶段。主要工作是简历筛选，笔试，面试以及做最终的录用决定。最后是入职的准备阶段。包括体检，入职培训和入职流程的确认，以及新员工入职前的夏令营培训工作。这四个阶段的工作内容相互承接，但又不是完全死板一成不变。在一些特殊的情况下这个模型可以做灵活的调整。比如在招聘一个非常典型而且常见的职位的时候，如果之前已经有非常丰富的经验，就不必每一次都在招聘准备工作中确认招聘需求和制定招聘计划。大量招聘的岗位一般可以按照一个招聘项目的标准进
【参考文献】
本文编号：2842548
【学位单位】：中国地质大学（北京）
【学位级别】：硕士
【学位年份】：2013
【中图分类】：F272.92;F49
【部分图文】：
图 3 - 1 MS 公司组织架构3.1.3 MS 公司人力资源状况MS 中国公司目前有 4000 千人员工。在对 MS 公司现有的 60 后，70 后和后各 30 名员工进行问卷调查，与主管招聘工作的专家进行一对一访谈，并且步对比过往的历史招聘数据进行分析，可以整理出以下的几个重要数据：(1)80 后员工构成了 MS 公司员工总人数的 68%；而 70 后，60 后和其他年的员工的招聘所占比例依次更少。由此可以看出 80 后员工的招聘是 MS 公司中之重。网络直销组 电话销售组 人力资源部
中国地质大学（北京）硕士学位论文 (2)尽管中国市场如此活跃，尽管 80 后员工以“爱跳槽”而著称，MS 公司后员工离职时的平均任期长达 40.4 个月。不过 60 后员工离职时的平均任期为个月，相较之下，70 后员工的平均任期大大缩短了，似乎验证了 70 后员工忠有所下降的说法。70 后员工进入公司的前两年，是他们和公司的蜜月期与磨他们进入企业中，既兴奋又困惑，需要学习如何成为一个职场人、如何与同经理共事。从第三年起，他们对未来的发展越发明确起来。做得好的员工会己的职业发展有一个比较明确的规划，而表现不太好的员工可能会开始考虑的机会。在 MS 公司的工作经历使他们在招聘市场上变得十分抢手，因此他时不时地接到来自猎头的电话。这群人是经理们保留人才的重点对象。
图 3 - 4：MS 公司“80 后”员工招聘流程MS 公司的招聘分为四个阶段。首先是招聘准备阶段。这是在正式招聘工作进行之前进行的准备工作，具体来讲需要明确人力资源规划与工作内容分析，总结招聘的具体需求，以及制定招聘计划和策略。其次是招聘的实施阶段。也就是候选人的简历收集工作阶段。企业需要通过各种有效渠道进行职位发布和宣传。搜集候选人的信息。再次是人才选拔阶段。这是最重要最核心的阶段。主要工作是简历筛选，笔试，面试以及做最终的录用决定。最后是入职的准备阶段。包括体检，入职培训和入职流程的确认，以及新员工入职前的夏令营培训工作。这四个阶段的工作内容相互承接，但又不是完全死板一成不变。在一些特殊的情况下这个模型可以做灵活的调整。比如在招聘一个非常典型而且常见的职位的时候，如果之前已经有非常丰富的经验，就不必每一次都在招聘准备工作中确认招聘需求和制定招聘计划。大量招聘的岗位一般可以按照一个招聘项目的标准进
【参考文献】
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本文编号：2842548
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