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绩效评估过程中组织公平感结构的实证研究

发布时间:2016-09-06 15:03

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人类工效 学

20 年 1 月第 1 卷第 4 05 2 1 期 

文章 编号 :068o {05 o.04o  1o-39 2o 1402.3

绩效评估过程 中组织公平 感结构

的实证研究 
吕晓俊 俞 文钊  ,

(, 1上海交通大学公共管理 系, 上海 203  000
2 华东师范大学心理学 系, . 上海 206 ) 002 
摘要 : 采用 自编问卷调查 了 26名在职员工 , 9 探讨 了绩效评估过程 中组 织公平感结构 。研究 结果 : 探索  ① 性 因素分析揭示组织公平感 由分配公平感 、 序公平感 、 程 互动公 平感和信 息公平感 构成 。② 验证性 因素 分析 
显示 四维度模型 的拟合度指标较 理想 。  

关键词 : 织公平感 ; 组 绩效评 估 ; 实证研究 
中图分类号 : 89 C 3 B4 ;9  文献标识 码 :   A

E pr c l s a c   n t e Co sr c  ft e P r e t n m iia   e r h o  h   n t u to     e c p i   Re h o

o   g nz t n lJ siei   e o ma c  p as l f Or a iai a  u t   P r r n eAp r i   o c n f a

L   i — n Y   nza  V X a j . U We ? o ou h

( eam n o Pbc d isao , hnhii t g n e i ,hnhi000 C i ) Dpr etf ul  mn ttn Saga J o n  i rt Saga203 ,h a t     iA iri   a o U v sy   n 
A s at T epe n i erhi eta d 9   poesnodroep r  ecnt c o  gn aoa jsc    bt c: h r ete a   vsgt   6e l e i re t xl et  osut f r i tnlute n r s  s c n i e2 m y       o h r   o a zi   i i prr ac pri 1 At   ef l sre,f rd e i  fo ai tnlute呲 i nfdbsdo xl a r  e o neapa a. fr  e  uvy o  i n o o r nzi a jsc fm s et i d h u m s n   g ao   i s d t e ae nep r o ei i o ty

f t nl i. ofm tyf t nl ispot   e osut cm re   ir uv  sc , f raoajsc, a o aa s C nr a r  c r a s  pr dt   nt c, o pi do d tb te ute f o tnlute  cr ys i o a o a ysu e hc r s f si i j i i m i   i

poeulut eadieatnlute r dajsc n  t coa jsc . c   l nr i   i  
K yw rsogn a oa jsc ;efm neapa a;m ie r er   e  od :r i tnlutepr rac pri l pf ̄ e a h a zi   i o s e i s c

1 问题 的 提 出 

组 织 公 平 感 ( e etn o Og i tnlJs Pr po f r z i a u. c i   a ao     n

te的主题近年来广受关注。它不仅是判断绩效  i) c 评估 有 效性 的衡 量 标 准 , 响员 工 以后 的绩 效 改  影
进 动机 , 和一些 工 作态 度有 密切 关 系 。比如 , 也 公  平感 与组织 承诺 的相 关 , 平 感 左 右 着 员 工 对 管  公

动双方在执行共 同程序时是否能实现信息共享 ,   因此 , 又形成了“ 信息公平” 的概念[ 。    组织 内的绩 效评 估 , 是 促 进 个人 工 作 效 率  既 的途径 , 也关系到组织心理和物质资源的合 理分 
配 。员工 在评 估 过 程 中是 否 感 受 到公 平 与公 正 ,   直接 影 响着每 个人 的评 估 满意感 及 随后 的绩 效 改 

理层的信任 , 关系到员工的离职倾 向, 它还和组织 
公 民行为 有联 系 。   。   组织 公平感 是 一 种 心理 建 构 , 员工 在 组 织  是

进动机 , 在此情境中探讨评估系统中组织公平感 
的构成 , 意义可见一斑。本文 的主要任务是通过 
探 索性 因素分 析揭 示在 绩效 评估 过 程 中组 织 公平 

内所体会到的主观公正感受。2 世纪 6 0 0年代 到  8 年代间, 0 一些组 织科学研究者先后 提出了“ 分  配公 平 ” “ 序公 平 ” “ 动公 平 ” 概念 _ 。2  ,程 和 互 的 1 0 ]
世纪 9 代 初 , 究 者 Gene o年 研 rebr 出 在 人 与 人  g指 的交 往特 别是 上 下 级 的互 动过 程 中 , 不仅 存 在 着  彼此 之 间是否 相 互 尊 重 的 主观 感 受 , 而且 包 括 互 

感的结构维度 , 然后采用验证性因素分析方法比  较 各 种可 能模 型之 间 的数据 拟 合度 。  
2 研 究方法 

2 1 问卷 编 制  .  

在 文献 回顾 和 理 论 辨 析 的 基 础 上 , 组 织 公  对 平感 概 念有 了初 步 的掌 握 , 通 过 预先研 究 ( 并 访谈 

基金 项 目: 上海交通大学人文社会科学基金 资助 项 目(2o ) 0.4 

作者简介 : 吕晓俊(93   )女 , , 1 一 , 讲师 博士 , 从事组 织行为学研究 。 7 主要  

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人类工效学 20 年 1 0 5 2月第 l 卷第 4期  1

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和开放式问卷 ) 获得 了一些经验性信息。两者的  结合 自编了《 绩效评估 过程 中组织公平感 问卷》  。 问卷共 2 个项 目, 0 采用利克特 7级评分方式 , 从 
“ 常不 同意” 非常 同意 ”  非 到“ 。
2 2 被试 样本  .

由于研究 的 客观 条 件 所 限制 , 法 进 行 重 复  无

测量 , 因此不能对重i 信度研究 , 贝 0 我们采用 a 系数  进行分 析 。经 统 计 处 理 得 到 a系 数 为 0 928  .2 。 调查结果是稳定和可靠的。   32 探索性 因素分析  . 将问卷 的所有项 目进 行 了探 索性 因素 分析 
( xl a r Fc r nl i 。经 K E po t y at   a s ) ro   o A ys MO和 B re 球  at t lt

调查对 象来 自企 事 业在 职人 员 , 共 管 理 硕  公

士班学员 , 党校受训学员。剔除漏答等无效问卷 ,  
获得有 效样 本 为 26份 。被 试 年 龄 跨 度 在 2 9 0至  5 0岁之 间 ; 中男 性 6 .% , 性 3 .% ; 业 事  其 86 女 14 企 业单 位 2 . %, 士 班 学 员 6 . % , 校 学 员  29 硕 01 党 1.% 。将 被 试 样 本 随 机 分 组 , 一 组 样 本 18 69 第 4 

形检 验 , 果 K 结 MO值 为 0 82 Bre 的 值 为 l .9 , alt tt  

8008显著性水平 P= . 0 说明数据适合进  8. , 6 00 , 0
行 因素分析 。在 因素 分析 中 , 采用 主成 份分 析法 ,   抽取 出 了特征 值 大 于 l的 四个 因素 , 累积 方 差 贡  献率 为 6 .l 。 56 %   33 验证 性 因素分 析  . 使用 Ls l .0对 第二 组 被 试 数据 进 行 了验  ie85 r  证 性 因素分 析 , 在验证 性 因素 分析 中 , 常用 的方法  有多 种 , 研 究 中使 用 了 最 大 似 然 法 ( x u   本 Mai m m

份, 参与探索性 因素分析 , 第二组样本 18 , 4 份 参 
与验证 性 因素分 析 。  
2 3 数据处 理 和分析  .

全部数据输入计算机 , 采用 SS  . L . PS 20和 i  1 s
rl .0 行统计 分 析 。 e85 进    
3 研 究结果 

L eho , L  ̄ 。将 四个 可能模 型的拟合指标  i lo M )  ki d 3 J
进 行 比较 , 果 如下 : 结  
表 1 四个模型的拟合指标   

3 1 问卷 的信度 研究  .

表1 的数据显示 , 通过各可能模 型之间的拟  合指数相 比, 四因素模型的各项拟合指数都优于 
其他 可能模 型 , 证 性 因 素分 析 的结 果 可 以接 受  验

结果等方面探讨组织公平感各维度之 间的区别。  

因此 , 在理论逻辑和实证领域两方面, 我们都能为 
四因 素之 间的相 对独 立性 找到 依据 。  

四因素模型的组织公平感结构是最佳的。  
4 讨论 与分析 

分配公平感是对绩 效评估结果 的公平感知 ,   在研究调查 问卷 中, 考察分配公平 感的项 目: 如 
“ 评估 结果是 以工 作表 现 为基础 ” 。分配 公平 感遵 

基于 实证 分析 的结 果 , 据 各 因 素所 包 含 的  根 项 目内容 , 们认 为 因素 1 察 了在 绩 效评 估 过  我 考

程中个体的努力和责任回报以及对资源分配结果  的主观感受 , 命名为“ 分配公平感” 。因素 2 考察  了绩效评估过程的开放性 , 即个体是否拥有相关 

循一种“ 贡献原则 ” 即个体将 自己的贡献与回报  , 相对 比,, 来获得对结果 的公平感知 , 也就是说贡献  多的员工认为应当获得更高的回报l 。如果个体  _ 4   J 的贡献与收入之 比等同他人的贡献与 收入之 比,   他 也将 感满 意和公 平 。 因为资 源分 配本 身是 组织  整体不可分离 的一部分 , 个体 的分配不公平感将 

信息, 了解评估标准 , 理解评估结果 , 命名为“ 信息  公平感” 。因素 3 考察 了评估过程 中个体参与情 
况, 作为被评估者是否能对评估过程发表意见 ,   以
及作 为组织 一 员 , 个人 自认 为 所 具 备 的影 响力 程 

直接表现为对决策结果或资源分配结果 的厌恶 、   愤怒或导致否认 、 拒绝等行为。  
信息公平感是指提供绩效评估过程与结果的  相关信息以显示对员工利益 的考虑 。对信息公平  感 的考 察项 目: “ 级非 常清 楚地解 释 了对 我 的  如 上 绩效评估 的结果” 。当绩效评估 的过程包括标准 、   时间节点是公开而可知的 , 当员工看到每个评估  等级都有相对应 的解释 , 评估决策是 建立在一种 

度, 命名为“ 程序公平感” 。因素 4考察 了在绩效 
评估实 施 中上 下级 间 的沟 通 状况 , 评估 者 与 被 评 

估者相互作用是否建立在相互尊重 的基础上 , 命 

名为“ 互动公平” 。从数据拟合指标看来 , 组织公 
平感的四因素结构相对更符合实际。   研究将 从行 为 的指 向性 、 心理 活动 机制 、 响  影

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人类工 效学

2 5 1 月第 l 卷第 4 0 年 2 0 1 期 

符合逻辑的合理 的信息基础上时 , 个体也将获得  心理上的公平感受。信息公平感对应着评估 系统  的开放性 , 公 平感 直接 导致 员 工 对 评 估 管 理 活  不
动本 身 的排 斥 或蔑视 。  

织 内人际交往中的人格平等和价值认 同。与前三  项 公 平感 相 比 , 当未能体 验 到互 动公 平感 时 , 工  员 的消极情绪或行 为是针对绩效评估管理者的。  
参 考文 献 :  
[ ] 李哗 , 1 龙立荣 , 刘亚 . 组织公平感 的形成机制 研究进  展 []人类 工效学 ,0 28 1 :84 . J. 20 ,( )3.1   [ ] GenegJ r n a oa jsc :Y s ra ,t a, 2  rebr  .O g i tnl ut e e e y o y  a zi   i td d adt or [] ora o M ngm n,90 1 ( )  n  m r w J .Ju l f aae et 19 ,6 2 : o o n   
3 9 4 2. 9 —3  

程序公平 感是指对绩效 评估过 程 中公 平感 
知 。在调查 中的项 目如 :我 能对 评估 结果 发 表 自 “   己 的意见 ” 。个 体 在交往 过程 中 , 具有 扩大 自己个 

人资源的动机 l。在绩效评估过程 中, _ 5 _ 个体认为 
自 己被 赋 予 一 定 控 制 权 时 , 过 程 就 是公 正 的。 该  

分配公平感与评估结果有 密切联 系, 是结果 导向  

的, 而程序公平感是直接指 向这个组织机制 的个 
体心理感受 。程序公平感与信息公平感相异之处  在于 , 前者强调 了员工是否拥有介入评估 系统 的   权力 , 而后 者强 调 了系 统 本 身 的开放 性 及 评 估 决  策的逻辑合理性 。   互动公平感是指在与绩效评估者 的交往过程 
中体验 到 的公 平感 受 。调查 的项 目, “ 如 当决 策 与 

[ ] 郭 志 刚 .社 会 统 计 分 析 方 法— —s S 件 应 用  3  P s软 [ . M]北京 : 中国人民大学 出版社 ,993 1 1 .5 . 9  
[ 4] LeH ugR og n e pra s d fo ai t nl e  yn- yn .A  m icl t yo r nz i a i  u g ao  
jsc sam d t     e ra osisa og l dr utea   eio o t  e tnh  m n e e- i a rf h l i p a  
m m e  cag  dj  a s co ,rai t nl ol e br xh ea   hstf tn ogn i a ca   e n n o iai a z o   ?
mi n , a d tr o e  ne t n   n te ld 培 id s y t t n   u n v r itnis i    o  r n u t   me o h r

l ] V哂n :VriaPlehi I t t adS t U    . i i i n  o t n   i e  te ? D a gi yc cn t   s u n a 
nv ri 2 0   iest 0 0. y,

我的工作有关时 , 上级对我表示尊重” 。绩效评估  者 的态度和行为方式对员工的心理影响是不容忽  视 , 绩效评 估 过程 中 , 在 评估 者 与被 评估 者虽 然 承  担角色不同, 但其互动的前提基础是要表现出一  种人格上的相互尊重和彼此的信赖 可 以说互动  公平感是组织公平感最深层 的内容, 它反映着组 
( 上接 第 2 3页)  

[] D ul   F h o    rai tnlnte i m l— 5 og H .Terl o o nz i a j i  n u   s a ef g a o   c   t s i
s l o  p r r n e p r i l t e r- ae  a p ia o   ol e ef ma c  a p as : h o y b s d p l t n r o a c is

n  ico f   sa [J H m nR suc ng— add etn  reerhJ . u a eoreMaae  r i or c   s  
m n R v w 1 9 , ( ) 1 0  e t ei , 9 9 9 1 :. .   e 2

[ 收稿 1期 ]041.1 3 20 . 3  2 [ 回 1期 ]050 .4 修 3 20 . 0  7

格 的工作规范和程序 , 以及对结果的考核 。相 比  
而言 , 承诺 型 的人 力 资 源管 理 实践 更 加 主 张 通 过 


ae et or l19 ,7 3 :7-8 . gm n  u a,94 3 ( )6067  J n

[ ] H sl  A.T eipc o u a  su em ngm m 5 u i M h  m at h m nro r   aae e   ed   f e c
p a t e   n tr o e , po u t i , a d c r o ae f a — r c c s o  u n v r rd ci t n   o p rt  n n   i vy i

系列的政策和程序去影响员工 的动机和承诺 ,  

通过鼓励员工参与 , 使他们认 同组织 目标 , 并为之  而奋斗 , 匕 以止来提高效率和生产力 。  
参 考文献 :  
[ ] Wa o  a . r S  00E p yecm i et d 1   t nWyt Wo U A20? m l e  mt n    s t k o o m a n h btm le E / L] t / w w w t w a . t   o o  i [ B O .ht:/ w . a n yt  e t n p o s t
c m/ e ac / r tb e ap i o rs rh p na l . ? d=W - 0 .2 0 - 13 . e i s 3 4 0 4 O . 1 

c   r r ac  J .A ae yo  aae e  oma, i pf m ne l ] cdm   M ngm m Ju l l ae o f   19 ,83 :3—7 . 95 3 ()6 562 

[ ] 王颖 , 6 李树 茁 .人力 资源管 理实 践与企 业绩 效关 系  研究评述 []科学学研究 ,02 2 ()606 5 J. 20 ,06 :4.4 .  
1  AlnN , yr P A et e cnnac,adnra  7  l  J Mee  . f cv , otune n  o l J e J i i n—
t e C m t n  o te o a i t n a   x mi a o     i   o mi v me t t  h   r n z i : n e a n t n o g a o i f

cnt c v it J .Ju a o  oaoa B hv r o r t ad y[ ] or lf V ctnl ea o, s u  li n   i   i  
19 , 9 ( )2226  96 492 : .7 . 5

[ ] 颜 杰华 ,仲进 , 2 柯恩 . 最佳雇 主何以最佳? [] J 哈佛 
商业评论 ,0 35月 :22 . 20 , 1.9  [  M t e  , a cD Arv wadm t aa s o t   3  a u E Zj  M.   i n e -n yif h J i h J a ee a l s e
n e e e t ,c rea sa  o q e c so o g nz i a  a tc d ns or l e  d c n e u n e     r a i t n l t n s f a o

[ ] 张力为 , 8 梁展鹏 . 运动员 的生 活满意 感 : 个人 自尊与  集体 自尊 的 贡献 [ ] 心 理 学 报 ,0 2 3 ( ) 10  J. 20 ,4 2 : 6-
1 7. 6  

[] 凌文辁 , 9 张治灿 , 方俐 洛 . 响组 织承诺 的因素 探讨  影 []心理学报 ,0 13( )2 923  J. 20 ,33 :5.6 . [ 稿 1期 ]041-   收 3 20-12 4 [ 回 1期]050 —3 修 3 20. 1  7

cm i n J . sco g a B lt ,19 ,182 : o mt t   Pyhl i   uen 90 0 ( ) me l J oc l l i  
1 .4   712 3.

【  A[ r B E eto hm nrsuc  s m     au c  4  r u  . fc   u a  o r s t s nm f . J h J s f e e ye o n a

tr gpr r ac  dtr vr[ ] cdm     a— ui   f m nea  un e J .A ae yo M   ne o n o f n



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本文编号:110623

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