绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究

  本文关键词：绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究，由笔耕文化传播整理发布。

当前位置：首页 >> 管理学 >> 绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究

第 9 卷第 4 期 2006 年 7 月

工业工程
Industrial Engineering Journal

Vol. 9 No. 4 July 2006

绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究
韩 　 , 廖建桥 翼
1 2

摘要 : 分析和评价雇员的工作

绩效是人力资源理论和实践的一个关键问题 。在大量问卷调查的基础上 ,通过对我国 员工的任务绩效和关系绩效的实证分析 ,揭示了绩效可分性对任务绩效和关系绩效显著的影响 ,以及人口变量中服 务年限 、 年龄 、 职称等对任务绩效和关系绩效有显著的影响 。采用多元统计方法中的因素分析法 , 验证了各种变量 的相关影响 。研究结果对于改善企业人力资源管理状况 ,提高雇员工作绩效具有一定的借鉴意义 。 关键词 : 关系绩效 ; 任务绩效 ; 绩效可分性 ; 人口变量 中图分类号 :B849 　　　　 文献标识码 :A 　　　　 文章编号 :100727375 (2006) 0420049205

Abstract : T analyze and evaluate the employee job performance is a key issue in both the academic and the o

　　 Coleman 和 Borman 认为 , 大多数绩效的分析集 中在员工的任务绩效上 , 但任务绩效并不是对组织 开始重视对关系绩效的研究 , 尤其是关系绩效的结 研究的重点
[225 ]

的效率唯一起作用的绩效 。近年来 , 研究者们日益 构和维度一直成为组织行为学及人力资源管理学者 。一方面 ,任务绩效不足以表明雇员 的心理状态和工作满意情况 ,另一方面 ,关系绩效确

实对个体自己及团体的工作绩效有帮助 , 探测到雇 员关系绩效对研究组织雇员的整体工作绩效有巨大 的意义
[6 ]

收稿日期 :2005 204 212

基金项目 : 国家自然科学基金资助项目 (70072008)

作者简介 : 韩翼 (1970 2) ,男 ,湖北浠水人 ,博士研究生 ,主要研究方向为人力资源管理 、 企业战略管理 .

practice fields. Based on empirical analysis of task performance and contextual performance in Chinese employ 2 ees ,it is concluded that performance separability and demographics variables ( including tenure , age and title) condition of human resource management and increase employee job performance. Key words : contextual performance ; task performance ; performance separability ; demographics variable
[1 ]

have significant effects on task performance and contextual performance. All of the relationships between the

variables are examined by factor analysis and correlation analysis. As a result , organizations could improve the

(11 中南财经政法大学 工商管理学院 , 湖北 武汉 430074 ; 21 华中科技大学 管理学院 , 湖北 武汉 430074)

Task Performance and Contextual Performance Based on Performance Separability
(11School of Business Administration ,Zhongnan University of Economics and Law , Wuhan 430074 , China ; ) 21 School of Management ,Huazhong University of Science and Technology , Whuan 430074 , China

。

HAN Yi , LIAO Jian2qiao
1

2

Deshon 从目标设置对复杂任务的显性和隐性知
[7 ]

识的影响方面去论述 , 他认为当复杂的任务是显性 的时候 ,目标设定导致绩效稳定地增加
; 当任务是

隐性 的 时 候 , 目 标 设 定 的 具 体 化 并 不 影 响 绩 效 。
Rankin 和 Sayre 论述了团队中绩效的分离性及契约
[8 ]

类型对代理人努力的影响 , 并论证了绩效分离性对 绩效和目标的影响问题 。Rankin 和 Sayre 定义的 绩效分离性是指 ,在团队生产的过程中 ,雇员的工作 绩效能被显著地观察到 ,并且能够被单独进行区分 , 以便于采取相应地激励措施 , 从而提高组织绩效 。

50

工　 　 　 业 工 程

第9卷

次提出了关系绩效和任务绩效的两维度工作绩效概 念 。在 1992 年的研究中 ,Borman 和 Motowidlo 运用 16 个项目 ,5 点量表进行测试 。在 1993 年的研究中 , Borman 和 Motowidlo 将关系绩效划分为 2 个维度 : 工 作奉献和人际促进 。Borman 和 Motowidlo ( 1997) 进一 步将关系绩效划分为 5 个维度 : 主动地执行不属于 本职工作的任务 ,在工作时表现出超常的工作热情 , 工作时帮助别人并与别人合作 , 坚持严格执行组织 的规章制度和履行 、 支持和维护组织目标 。在同一 篇杂志上 ,Borman 和 Motowidlo ( 1997 ) 继续对任务绩 效和关系绩效进行研究 ,提出 4 个假设 :1) 绩效是一 种行为结构 ;2) 绩效行为是一个非连续体 ;3) 绩效行 为非连续体是可以评估的 ;4) 绩效是多重行为结构 关系绩效和任务绩效的前提 。

　　在关系绩效的问卷设计中 , 我们以 Borman 和 Motowidlo 提出关系绩效的 5 个维度为主要内容 , 采 用了 16 个项目进行 。在任务绩效的问卷设计中 , 我 [9 ] 们以 Befort 和 Hantrup 任务绩效和 Borman 和 Motow2 idlo ( 1997) 任务绩效量表为依据 ,Befort 和 Hantrup 任 务绩效量表没有考虑 Borman 和 Motowidlo ( 1997) 任务

本文研究的目的就是基于绩效分离性 , 借助于 Bor2 man 和 Motowidlo 提出的绩效结构理论及其量表 , 运 用实证研究进行检验 , 以确定绩效分离性对任务绩 效和关系绩效的影响 ,探讨工作绩效的实质 。

Rankin 和 Sayre 在研究个体的绩效时发现 , 绩效

分离性对个体的绩效有显著的影响 。当绩效的分离 性较大时 ,团队绩效较低 。当绩效分离性较小时 ,个 体工作绩效较高 。正是基于 Borman 和 Motowidlo 关 于雇员工作绩效的两维度模型以及 Rankin 和 Sayre 绩效分离性理论 , 我们提出以下 3 条假设 。假设 1 : 绩效的分离性对个体关系绩效有负的显著性影响 ; 假设 2 : 绩效的分离性对个体任务绩效有正的显著性 影响 ; 假设 3 : 关系绩效对任务绩效有正的显著性影 响。

1　 工作绩效文献回顾

Borman 和 Motowidlo 在 1992 年 、 1993 年分别对

419 名 、 名在职空军技师进行测试的基础上 ,第一 991

2　 研究方法
我们的研究所选用的样本是来自武汉市两家药 业集团公司 , 其中一家已经上市 , 另一家正准备上 市 。两家公司分布于中西药的生产 、 批发 、 零售 、 咨 询及服务行业 。年销售均超过 5 亿元 , 在同行业中 处于中等水平 。本研究选取两公司的理由是 , 公司 的岗位分布较广 , 有利于绩效分离性的检验 。关系 绩效和任务绩效都采取上级评估的方式进行 , 其他 项目由相应的雇员填写 。共发放问卷 320 份 , 收回 问卷 287 份 ,经整理发现配对的有效问卷 242 份 , 有 效问卷占 75. 6 % ,具体统计信息见表 1 。

体。 Borman 和 Motowidlo 还认为个性和认知能力是

表1　 各种变量的描述性统计信息 样本 2 ( N = 109) 方差
0. 775 0. 252 0. 744 0. 732 0. 868 0. 767 0. 704 0. 261 0. 164 0. 627

项目 年龄 性别 学历 职称

样本 1 ( N = 133) 平均值
3. 41 1. 50 2. 45 2. 31 1. 26 2. 52 2. 67 2. 44 2. 70 3. 39

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

标准差
0. 501 0. 821 0. 855 0. 931 0. 876 0. 839 0. 51 0. 404 0. 792

最小值
1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00 1. 00

最大值
5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 2. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00 5. 00

平均值
2. 81 1. 47 1. 49 2. 81 1. 21 2. 74 2. 53 2. 21 2. 55 2. 68

标准差
0. 926 0. 519 0. 552 0. 900 0. 814 0. 918 0. 877 0. 722 0. 778 0. 845

方差
0. 857 0. 269 0. 305 0. 810 0. 663 0. 843 0. 769 0. 521 0. 605 0. 714

　 0. 880

婚姻状况 工作职位 服务年限 关系绩效 任务绩效

绩效分离性

绩效和关系绩效理论中的任务知识和任务技能问 题 ,因此我们补充了项目 9 和项目 10 。在绩效分离 性的问卷设计中 , 我们依据 Rankin 和 Sayre ( 2000) 绩 效分离性理论 ,设置了量表 , 共有 9 个项目 。以上项 目都为 5 点式 Likert 量表 ,范围从 1 = 100 %程度同意 到 5 = 0 %程度同意 。

第4期

韩 　 ,廖建桥 : 绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究 翼

51

人口变量我们主要考虑 7 个方面 : 年龄、 性别、 学 历、 职称、 婚姻状况、 工作职位、 服务年限。年龄分为 5 个层次 :1 = 20 岁以下 ,2 = 21～30 岁 ,3 = 31～40 岁 ,4 = 41 ～50 岁 ,5 = 50 岁以上 ; 性别设为 1 = 男性 ,2 = 女性 ; 学 历分别从 1 到 5 设置为初中、 高中、 大专、 本科、 研究生 及以上 ; 婚姻设为未婚、 已婚 2 个层次 ,依次以 1 ,2 表 示 ; 工作职位设为管理高层、 中层、 基层、 一般和技术 5 种 ,依次以 1 ,2 ,3 ,4 ,5 表示 ;服务年限分为 1 = 0～5 年 ,2 = 5～9 年 ,3 = 10～15 年 ,4 = 15～20 年 ,5 = 20 年以上。 我们对问卷实行了双向翻译 , 得到任务绩效和 关系绩效两个成份共 34 个项目 。两个加入的项目 在武汉市两家医药公司典型验证中得到证实而筛选 出来 ,并通过了小样本 ( N = 53 , N = 65 ) 探索性因子 分析的检验 。

3　 实证结果与分析
3. 1 　 因子分析

采用因素分析中的 PC ( 主成分分析法 ) , 对关系 绩效和任务绩效的 34 个项目抽取因子 , 并对因子矩 阵作方差四次幂极大正交旋转 , 获得两因素模型 。 从表 2 分析结果来看 , 任务绩效和关系绩效分类效 应十分清楚 。尽管有些项目的相关系数小于 0. 5 ,但 大部分数据质量较好 ( 除测量项目 TP1 、 、 、 TP3 TP6 CP10 的负荷值低于 0. 5 之外 , 其他项目的测量值均 超过 0. 5) 。同时 ,在两个样本中 ,总方差解释量分别 为 57. 3 %和 62. 6 % ,结果比较理想 。因此 ,我们认为 工作绩效是由两种成份构成的 , 即任务绩效和关系 绩效 ,跨文化验证了 Borman 和 Motowidlo 的设想 。
样本 1 ( N = 133)
CP TP 0. 574 0. 702 0. 657 0. 687 0. 772 0. 673 0. 662 0. 644 0. 570 0. 510 0. 785 0. 569 0. 539 0. 638 0. 610 0. 537 0. 412 0. 502 0. 154 0. 786 0. 814 0. 362 0. 712 0. 562 0. 754 0. 573 38. 20 % 57. 30 %

表2　 两因素工作绩效模型旋转后的负荷值 测量项目
CP1 CP2 CP3 CP4 CP5 CP6 CP7 CP8 CP9 CP10 CP11 CP12 CP13 CP14 CP15 CP16 TP1 TP2 TP3 TP4 TP5 TP6 TP7 TP8 TP9 TP10

样本 ( N = 109)
CP 0. 582 0. 507 0. 722 0. 392 0. 664 0. 786 0. 716 0. 670 0. 742 0. 406 0. 761 0. 832 0. 733 0. 792 0. 817 0. 570 0. 743 0. 754 0. 824 0. 789 0. 762 0. 817 0. 857 0. 781 0. 602 0. 754 45. 50 % TP

即使上级管理人员不在 ,也按照指令做事 在团队中帮助其他人做事 为完成某项任务始终努力克服困难 在工作中展示正式员工的风貌 自愿承担不属于自己职责范围的事情 遵守公司正确的流程制度 寻找具有挑战性的工作任务 密切关注工作中的重要细节 经常帮助其他人完成工作任务 尽力维护上级的决策 在工作中 ,举止礼貌 ,有修养 支持并鼓励同事 主动解决工作中的问题 培养自律和自控精神 热情地解决工作中的困难 自愿做许多帮助其他人或有利于公司利益的工作 能高质量地完成工作 能熟练完成所有职责内的工作 能及时完成属于自己职责内的工作 在完成工作时很少犯错误 能根据工作优先考虑到期工作计划 能确保用所有的努力去完成现时的工作任务 书面交流技能很强 口头交流技能很强 具有很好的与工作相关的专业技能 具有很好的与工作相关的专业知识 方差解释量 累计方差解释量

19. 10 %

17. 10 % 62. 60 %

　　 : 关系绩效 　　 :任务绩效 CP TP

52

工　 　 　 业 工 程

第9卷

3. 2 　 绩效问卷信度检验

由于绩效分离性的量表是新量表 , 任务绩效的 量表进行了修订 , 因此我们检验了其内部一致性系

数 。我们用 Cronbach α来表示本项研究所研制的工 作绩效问卷的信度检验结果列在表 3 中 。

表3　 变量的相关性和度量的信度 (N1 = 133 , N2 = 109)

系数 ; —— — 代表样本 1 同质信度系数 ;

　　 一般而言 ,信度系数达到 0. 70 以上即符合心理 学的要求 ,表 3 显示 ,工作绩效问卷及绩效分离性问 卷的同质信度大部分在 0. 70 以上 , 这一结果比较理 想 。即使任务绩效的同质信度小于 0. 70 , 也基本接 近 0. 70 ,属于可接受范围 。
3. 3 　 相关性分析

出很显著的相关性 。其中绩效分离性 、 任务绩效 、 关 系绩效 、 服务年限 、 职位 、 职称等表现出较强的相关 性 。在样本 1 和样本 2 中 , 人口变量对关系绩效和

任务绩效的影响表现出较强的一致性 。年龄和关系 绩效表现出正的相关性 , 这与实际观察的结果是一 致的 。两个样本中 , 职称和关系绩效也表现出较显

著的正的相关性 , 这也许是职称高的人更愿意帮助 现较强的相关性 , 这说明职位高的人更愿意表现人

别人的缘故 。而职位在两个样本中与关系绩效也表

际公民行为 , 或者表现人际公民行为的人更有可能 有高度的正相关性 ,意味着随着服务年限的增长 ,雇

谋求高的职位 。表 3 中还显示服务年限和关系绩效

员将表现更多的关系绩效 。更为值得关注的是 , 任 务绩效和关系绩效高度正相关 ( 样本 1 , r = 0. 623 , p

< 0. 01 ; 样本 2 , r = 0. 620 , p < 0. 01 ) , 这印证了 Bor2

　　3 表示 0. 05 水平上显著 ; 33 表示 0. 01 水平上显著 ; 对角线以上部分是样本 1 的相关系数 ,对角线以下是样本 2 的相关 代表样本 2 同质信度系数

man 和 Motowidlo ( 1993 ) 关系绩效有利于个体任务绩

效的提高的论断 。两个样本显示 , 人口变量对任务 绩效有一定的影响 , 尤其年龄 、 服务年限 、 职位和职 称 。值得注意的是 ,年龄和任务绩效负相关 ,这表明 年龄越大 ,任务绩效越差 。 绩效分离性对工作绩效的影响是显著的 。在两

从表 3 可以看出 , 几乎所有的相关系数都表现

个样本中 , 绩效分离性和关系绩效相关系数分别为
- 0. 603 和 - 0. 588 。这表明绩效分离性和关系绩效

高度负相关 。另一方面 , 绩效分离性和任务绩效的 相关系数分别为 0. 526 和 0. 478 。这表明 , 绩效分离 性和任务绩效高度正相关 ,并显著影响任务绩效 。 由上可知 , 绩效分离性对个体任务绩效有正的

显著影响 , 验证了假设 2 。同时 , 绩效分离性对关系 绩效有负的显著影响 ,验证了假设 1 。关系绩效和任 务绩效之间也高度正相关 ,因此验证了假设 3 。

4　 讨论与结论

研究以武汉市两家制药公司雇员为样本 , 详细

考察了雇员关系绩效和任务绩效的相互作用 , 以及 绩效分离性对工作绩效的影响 。因素分析发现 , 工 作绩效在任务绩效和关系绩效上的载荷区分度较 高 ,两个样本的累计方差解释量分别为 57. 3 % 和

第4期

韩 　 ,廖建桥 : 绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究 翼

53

62. 6 % ,证实了绩效区分为任务绩效和关系绩效 。

因此 ,关系绩效和任务绩效是工作绩效的两个维度 。 相关性研究发现 ,绩效分离性显著地影响工作绩效 , 它与任务绩效正相关 ,与关系绩效负相关 ,是任务绩 效和关系绩效的前提 ; 当绩效分离性高时 ,任务绩效 较高 ,当绩效分离性低时 , 关系绩效高 。同时 , 研究 还发现人口变量中服务年限 、 年龄 、 职称 、 职位等变 量能够部分预言工作绩效 。 Rankin 和 Sayre 研究个体工作绩效时认为 , 大多 数公司在对雇员的绩效考评时花费了太多的精力和 成本对雇员进行监控 , 但未能考虑拓展一些资源去 开拓更多的个体绩效的分离性措施 。如果公司想要 提高雇员的工作绩效 , 必须在个体绩效分离性上花 费更多的精力和成本 , 而不应该采取更多的监控措 施 。我们的研究也证实了 Rankin 和 Sayre 有关个体 绩效分离性对工作绩效的影响 。但是与他们不同的 是 ,我们的研究发现 ,在工作绩效区分为任务绩效与 关系绩效的背景下 , 绩效分离性对关系绩效有负相 关影响 ,对任务绩效有正相关影响 。因此不能笼统 认为绩效分离性与工作绩效正相关 。 研究结果暗示了在管理工作中 , 应注意下列管 理行为 :1) 在任务区分性较好 、 岗位明确时 , 应该采 取以计件工作为主的方式 ,如在销售人员 、 商场营业 员、 包装人员 、 运输人员等中采取计件工资制 ; 2 ) 在 任务区分不明确 、 岗位难以划分时 ,应采取以计时工 资为主的方式 , 如管理人员 、 技术人员 , 同时实施团 ) 绩效低的工作人员首要的是完 队或项目小组制 ;3 成自己的工作 , 绩效高的人员有必要采取利他行为 以达到绩效的均衡和交易成本的降低 。 本文的局限性主要体现在以下几个方面 : 1 ) 本 模型的验证没有通过实验的方式进行论证 , 仅仅通 过问卷的形式可能不能完全达到实际的标准 ;2) 本 研究的样本数量也不足够大 , 进一步的验证需要在 更为广阔的地域进行研究或跨文化研究 ;3) 本研究 模型是一个静态模型 , 虽然考察了任务绩效和关系

绩效的关系 ,以及绩效可分性对它们的影响 ,但没有 从纵向上或时间序列上对其进行研究 。未来的研究 必须解决这 3 个方面的问题 。 参考文献 :
[1 ] Coleman Borman W C. Investigating the underlying structure of ment Review , 2000 , 10 (1) : 25244. 1995 :2152285. (1) :17232. and Society , 2000 , 25 (3) :6832695. Press , 1990 :6872732. citizenship performance domain [J ] . Human Resource Manage2 and Human Decision Processes , 1996 , 24 (1) :18236. Francisco : Jossey2Bass , 1993 :71298. In pursuit of construct and definitional clarity ( a bridge over

[2 ]Borman W C , Motowidlo S J . Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance [M]Π N Schmitt , W Π industrial and organizational psychology [ M ]ΠM D Dunnette , L Π dier syndrome[M] . Lexington , MA : Lexington Book , 1988. ness Research , 2001 , 52 (4) :1452155. testing different models of their relationship [J ] . Journal of Busi2 muddied waters) [ C]Π L L Cummings , B M Staw ( Eds. ) . Re2 Π C Borman ( Eds. ) . Personnel selection in organizations. San

[3 ] Campbell J P. Modeling the performance prediction problem in M Hough ( Eds. ) . Handbook of industrial and organizational

psychology. 2nd ed. Paloalto : CA Consalting Psychologisists

[ 4 ] Van Dyne L , Cummings L L , Parks J M. Extra2role behaviors :

search in organizational behavior. Greenwich , CT: JAI Press ,

[5 ]Organ D W. Organizational citizenship behavior : The good sol2 [6 ]Barksdale K, Werner J . Managerial ratings of in role behaviors , 2

organizational citizenship behaviors , and overall performance :

[7 ] Deshon R P , Alexander R A. G setting effects on implicit oal and explicit learning of complex tasks[J ] . Organization Behavior

[8 ] Rankin F W , Sayre L T. The effects of performance separability and contract type on agent effort [J ] . Accounting , Organization

[ 9 ] Befort N , Hattrup K. Valuing task and contextual performance : experience , job roles , and ratings of importance of job behavior [J ] . Applied Human Resource Management Research , 2003 , 8



  本文关键词：绩效分离性对任务绩效和关系绩效影响研究，，由笔耕文化传播整理发布。