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层级分类是什么意思_组织惯例的跨层级演化机制

发布时间:2016-10-02 16:40

  本文关键词:组织惯例的跨层级演化机制,由笔耕文化传播整理发布。



经济理论与经济管理2014年第3期

组织惯例的跨层级演化机制
陈彦亮1 高
闯2
(1.山东工商学院国际商学院,山东烟台 2.首都经济贸易大学工商管理学院,北京
264005;

100070)

[提要]

组织惯例的结构性嵌入是惯例实体层级性质的源泉。在解

读惯例实体的层级

性内涵以及互动机制的层级性功能的基础上,本文构建了组织惯例的跨层级演化分析框架, 厘清了惯例的层级架构,解析了惯例实体的层级演化路径,搭建了惯例研究从微观到宏观的 “连接桥”。 [关键词] 组织惯例;跨层级;演化机制

[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1000--596X(2014)03—0059—11

神经学等相关学科的发展,学者们开始深入到组 一、引言 “惯例”范畴一直都是组织和管理研究的核心 对象。近年来,在组织变革、企业能力异质性等领 域方面的惯例研究取得了明显的进展。但是,现有 的研究长期忽略惯例作为组织嵌入性的内部要素特 性,大多笼统地将其视为一种“黑箱”式的理论实 体。这一方面是由于组织惯例的内涵大多被解读为
类似于生物“基因”的无意识行为,或者一些固定

织惯例实体内部,许多研究还证实了在正式(如
规则、标准作业程序)和非正式(如经验、规

范、价值观)的惯例形式在发挥作用的过程中具 有序列特性。[1]一些组织层级和跨组织边界的研 究也开始出现[2],这些研究主要关注惯例在组织
层级结构之间的相互关系。然而,组织结构呈现

出一定程度的多样性,尤其是对一些复杂的组织
结构或形式(如网络形式、矩阵)而言,它们会

的、经常性的互动模式;另一方面是因为现有的研
究视角更多地看重它的集体属性,这在一定程度 上放缓了对于组织惯例内部要素的理论探索。不

对组织惯例产生影响,比如信息扩散、惯例复制 等。可见,组织惯例研究尚待深入,特别是有关 组织惯例演化进程的研究,大多数学者沿袭了演 化经济学和卡内基学派的研究传统,这大大阻碍了

过,随着心理学(特别是认知心理学)、社会学、 [收稿时间] [作者简介]

教育部人文社会科学青年基金项目(13YJC630013);国家自然科学基金项目(71372200; 71072072);北京工商大学国有资产管理协同创新中心项目(GZ20130701)


陈彦亮(1984一),男,山东临沂人,山东工商学院国际商学院讲师,管理学博士; 闯(1953一),男,辽宁沈阳人,首都经济贸易大学工商管理学院院长,教授,博

士生导师,经济学博士。
感谢匿名评审人提出的修改建议,笔者已做了相应修改,本文文责自负。
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经济理论与经济管理2014年第3期 我们对于组织惯例演化内涵的深入剖析和理解。① 事实上,组织惯例作为组织内部的一个核心要素,

变或者是某个特定的人而非惯例中的参与者有意设 计而建立起来的。尼尔森和温特(Nelson and Winter)则引用生物进化论上的基因概念,将惯例 比作组织的基因(gene)。他们认为组织惯例起着 类似于生物进化论中基因遗传的作用,通过组织惯 例,“组织中的产品、技能和知识保持、传递和延 续”了下去,使得组织持续长久地稳定。[11]彭特兰 和鲁特(Pentland
and

并非是孤立的,它“纠缠”于组织的各个层级结构 中,它在不同组织层次的表现和演化已经引起了学
者们的重视。[3][4][5][6][7][83 组织惯例的结构复杂性不应被低估,通过对惯

例层级内涵的解剖和探析可以更好地解释和说明新
的和更复杂的组织惯例是如何生成以及如何发挥作

Rueter)进一步明确了组织

用的,而对于惯例各部件和它们相互关系的映射则
有助于深层次诠释惯例的功能性机理,有助于我们

惯例是组织成员功能性相似的行为模式的集合。Dz] 这种视角也扩展了马奇和西蒙(March
and Simon)

理清组织惯例概念的轮廓,从而有助于跨越组织惯 例研究从宏观到微观的“鸿沟”,为进一步研究组 织惯例提供更宽广的视野。本研究拟从这一视角出 发展开研究,在此分析的基础上,第二部分主要对 组织惯例的层级内涵演进进行梳理和简单评述,指 出现有研究对于惯例层次分析的忽视以及探讨这一 问题的意义。第三部分则是在文献梳理的基础上从 个体、团队与组织三个层次对组织惯例的层级内涵 进行诠释。第四部分首先阐述了惯例跨层级演化的
原动力在于互动机制,着重强调人际互动和多团队

将惯例视做个体固定的行为反应模式[10],以及格
西克和哈克曼(Gersick
and

Hackman)将惯例视

做群体性习惯的界定[1 3|,开始关注惯例作为行为 模式的组织意义,将惯例的研究扩展至组织水平。
在此基础上,李维特和马奇(Levitt
and

March)

进一步提出,组织惯例这一术语既应该包括组织构
建和运作的各种形式、规则、程序、习俗、战略和

技术,也应该包括支撑、解释和抵触正式惯例的信 仰结构、框架、范式、编码、文化和知识。[143传统 文献研究关于惯例演化的认识主要是基于对惯例的 三个类比:无须思考或者对行动自动反应的个人习
惯、标准运作过程的程序以及尼尔森和温特(Nel—
son

互动在惯例层级演化中的作用,由此构建了组织惯 例跨层级演化的路径机制,同时也关注到组织惯例 的跨层级反馈中组织激励的作用。第五部分是结 语,主要对相关的研究结论进行简单的梳理,强调
了现有研究的不足之处并对未来的研究进行了 展望。

and

Winter)的作为遗传物质的基因。这三个

类比都强调惯例的稳定性,突出了惯例的惯性品质

以及趋向于最小化组织柔性和变化的特点。但并不 否认惯例的变化,如西尔特和马奇(Cyert and March)将其视为适应(adaptation);Ds]尼尔森和
温特(Nelson
and

二、组织惯例的层级内涵演进与简评
作为人类组织的重要特征,惯例概念于1940

Winter)将其称为突变(muta—

tion),只是他们更多地强调由组织财务危机、产

业中新技术的出现等外部环境的原因。[11]费尔德曼
和彭特兰(Feldman
and

年由斯藤(Stene)提出[9],此后惯例被认为是组
织完成工作的主要途径。马奇和西蒙(March
and

Pentland)则提出了惯例

的述行观点。惯例由表述(ostensive)和执行 (performative)两部分组成,前者是以抽象化、一 般化的形式存在的惯例观念,后者则主要指组织成 员在特定的情景下惯例执行实践部分。表述部分作
为一种引导的规则大多是稳定的,惯例的维持、更

Simon)指出,“多数行为,尤其是组织中的多数
行为是由执行程序(performance programs)决

定。”[10]此后很多学者都认为组织惯例只是行为的 一种相对无意识地复制。这种复制的行为是通过演

①笔者注意到,无论是“达尔文演化主义”还是“拉马克演化主义”,甚至包括近年来兴起的“共同演化理论”都强 调正向或者负向强化以及对以往的绩效反馈。这在一定程度上推动了演化理论在管理学中的发展,但是对于这些研究的过 度依赖却阻碍了我们对于惯例的本质内涵及其演化的深层次认识。
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经济理论与经济管理2014年第3期

改和新惯例的产生是由执行部分实现和体现的。[16]
因此这种观点突出了组织成员的主观能动性对组织

景的重要因素之一,而组织惯例并非一个孤立的单 位,它嵌入在从个人到公司层面的各个组织层级结
构中。第二,尽管学者对组织惯例的内涵有不同的

惯例演化的影响,认为惯例变化本质上是内生的。
综合现有研究不难看出,一方面,组织惯例的

认识,但几乎所有的学者都认为惯例具有等级结构 抑或高低层次。而很明显,在组织内部,那些只为 个人所拥有的惯例,通常都是较低层次的惯例,而 那些被更多的群体成员(整个组织)所认可、接受 并采纳的惯例通常都是具有较高“效力”的惯例。 可见,组织惯例本身也具有层级性质。由此,笔者 尝试从多层级视角切入,对组织惯例的内涵进行重
新解读①,理清组织惯例的各层级之间的相互

内涵不断丰富发展,其概念内涵已经从个人(习 惯、基因)、群体水平(作业程序)的探讨发展到 组织水平(交互模式)。但是这些研究大都只关注 惯例的一个侧面,在分析问题时往往忽视其他方 面,而且这些研究视角的切入主要是从研究者自身
的角度出发,缺乏一个系统的、更合乎逻辑的切人 点,容易以偏概全。另一方面,其演化机制也受到

关注,从早期的外生观到近几年的内生观,从“复 制、变异和重组”到“稳定均衡策略”,研究成果 不断丰富,但是梳理现有文献我们会发现,现有演 化机制仍然遵循的是“惯例”——“新惯例”的演 化路径,这种分析范式显然无助于我们对于更加丰 富、更加具有优势的“新惯例”的内涵的理解,我
们所感知到的仍然是一个“黑箱”。而且,现有研 究在分析演化机制时,要么是对个人惯例的演化过

关系。
(一)个体层面 对于个体行为(这里主要指经常性行为或者 惯性行为)是组织惯例的重要“颗粒”这一观点 是不难被理解的,大多数学者都认为组织惯例应

该包括一些周期性的、经常的、自动的或者无意 识的个体行为。[173另外,学者们也都提到了纯粹
的个体认知或者是抽象的模式[1 8|,个体的认知活

程进行分析,要么是对组织的演化过程进行分析。
而我们知道,惯例作为嵌人在组织结构中的要素,

动(如潜意识的惯性行为或习惯,程序性存储 等)影响个体的决策行为。②萨德贝等人(Sud—
daby
et

它存在于整个组织结构中,一个更具有理论和现实 意义的问题可能是个体惯例是如何演变为组织惯例 的,而现有的研究并未涉及这一问题。

a1)最近的研究都证明了这一点。[19]而个

体认知之所以能够成为组织惯例的内部要素,其原 因就在于有限理性。Ezo]人类的有限理性决定个体只 能凭借其有限的资源来对复杂的外部世界进行管
理,作为一种追求效率的方式,一种固定的思维模

三、组织惯例的层级内涵: 个体、团队与组织
通过对现有文献的梳理和分析,笔者发现现有 的研究(过分强调组织惯例的集体特性而对于组织
惯例的概化表述)已经阻碍了我们对于组织惯例内

式将有助于提高人们对于感知世界的影响,因此认 知模式就成为这种有效的工具。而不同的个体认知
水平差异则直接影响到惯例的创造、开发、修改和

制定。[21]因此,无论是面对一些程序性决策抑或是 非程序性决策的制定都依赖于个体之间在相同认知 框架中的相互配合,如果个体成员共享相同的认知 框架,就会缩短个体之间的认知距离[22|,提高个 体决策的效率。当然相关的实证研究已经证明认知
受到个人特性(性别、情商等)和个人资本(风险 偏好、自我效能、知识积累、工作能力)的影

部动态要素的剖析,减弱了我们对于组织惯例宏观 与微观理解的联系。笔者发现,从组织层级角度对
这一问题进行分析具有独特的优势。第一,组织惯 例依附于组织情景中,而抛开情景因素是很难梳理 出惯例的起源和演化的。组织的层级结构是组织情

①这里笔者需要强调,从本文的研究逻辑出发,笔者着重强调组织惯例基本结构的定义,目的是为了锚定和建立具 有普遍意义的概念,而并非对现有研究做一个详尽的审核。 ②大多数学者都认为行为和认知规律的惯例在本质上是独立的。[1 63
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响。[23][24]除此之外,个体的情感正被逐渐发现是解 释惯例功能的重要因素。最近的心理学研究表明, 尤其是在理解惯例知识功能方面,个体情感一直以 来被忽视。[25]这是因为个体情感的确影响相当范围
的组织过程[26][27|,而忽视这一问题则可能会限制 甚至曲解组织是如何完成有效运作的。[28]心理学在

相互支持;在处理挑战性问题时,学习能力将会起 到积极的作用。由此我们可以看到,组织能力维持
着团队效能的产出。当然我们也认识到,能力的运

行是处于团队整体的情景中的,这就使得它受到一 些约束,这些约束主要体现在一些社会学语境中, 比如能力的发挥可能受到团队成员之间的信任关 系、凝聚力等因素的影响。
(三)组织层面

更进一步的研究“程序性记。tz,”(procedure

memo-

ry)方面取得了很大的进展,而这被看做是习惯性 行为、情感和情绪形成的基础要素。[29]比如,个体 对组织的承诺能够更好地帮助我们理解在给定任务

对组织惯例的多层次研究表明,组织能力对于 惯例是如何适应和应对复杂的外部动态环境具有重 要的影响。如上所述,运营能力或者说标准化能力 执行公司的一些基本功能活动。与之相对,还有一
类能力,它们处于一种更高的层级,主要用来帮助

时隈例是如何运行的,以及当由不同人或者在不同 任务情景时囔例结果为何会表现出差异。承诺、信
任等相关概念应该更直接地被纳入到组织惯例的研
究中来。[30] (二)团队层面

公司系统而稳定地适应这些低层次的实体或能力。 由于它们更加系统化,性能更加可靠,我们将其称 为动态能力,作为一种高级别的惯例。它们是惯例
在组织层面上的最佳“代言人”。[35][36]这类高级别

组织惯例在团队层面的最佳表述应该是组织能
力①,更准确地应该称为标准化的能力或者运营能

力。[31][32]作为一种超越个体层面的、“更大的”分 析单位,组织能力是组织惯例集体特征的最确切的 阐释。它确保组织可靠的运行以及扩展相似的行为 结果产出,比如生产现有产品或提供服务以及开发
新产品和服务等。[33]作为组织惯例的构件,能力被

惯例的功能主要体现为生成或者修改较低级别的操
作能力,而不产生直接的输出结果。比如,企业的

战略决策、资源分配、创新的转移、知识创造惯
例、战略联盟与并购、战略转移等。[371可以看出作 为一种高级别的组织惯例,动态能力更多地体现为

看做是组织惯例维持组织基本功能活动的最可靠的 手段。[341从操作程序上看,能力包含的要素是较为 丰富的,当然这是存在一定的逻辑基础的。因为作 为一种群体组织,团队是由多个个体组成的,而如 上所述,每个个体都具有自己独立的认知框架或认 知模式,不同的行为习惯,以及各自复杂的个人情 感,而当他们被集合于同一群体,面对同一目标 时,不可避免地会发生冲突、妥协、重组与整合。 而任务本身又是多样的,这样一来,团队如果想保 持有效运营,则必须具备各种各样的能力,比如, 在任务初始分配和执行过程中团队沟通将产生作 用;而复杂任务在执行时则依赖于团队成员之间的

一个公司的“潜在”的能力[38]和行为“倾向”。[39] 显然针对这一表述我们需要作出几点澄清:其一,
尽管主流的战略管理文献中对于动态能力的表述大 多集中于高层管理者,[40][41]但本文所指的高级别的 惯例也存在于中层和基层管理者中,[6][42]这是由惯

例的内涵决定的,有别于传统的动态能力理论。其 二,作为高级别的组织惯例,动态能力不仅包括 “向后看”的逻辑选择——即通过经验的积累来解
释组织惯例是如何运行的,而且它还包括“向前

看”的逻辑选择——即通过前因追溯来理解惯例是 如何形成并演化的。[43][44]

①这里笔者需要作出解释的是,尽管惯例和能力这两个概念在结构上存在着变化和不同,内涵也有不同的表现形式, 在有些情景下专注于不同的现象,但是,从本质上讲,惯例与能力最早都是用来解释组织异质性的。这才是二者最原始的 目的,而在这一点上二者是相通的。而惯例与能力之所以表现出差异性,很大程度上是因为它们在何种程度上谁更严格或 者更灵活。显然按照这一观点,惯例表现出的范畴更大,而能力则可以被视为一些低级别的惯例,与动态能力(高级别的 惯例)相对应。
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经济理论与经济管理2014年第3期 个体特性和人力资本常常被看做是人际互动的

四、组织惯例的跨层级演化机制分析
I一)演化偏好:互动机制

逻辑基础。因为具有广泛异质性的个体在最基本的
层面上保持了自己的完整性和独立性,比如性别、

自我概念、态度、信仰以及知识和经验等,个体的 人力资本具有显著的差异,当多个异质性个体因外 力(被强制设定的目标)或者内力(主观认同)而
创造、开发、修改和制定一些具有群体性质的惯例

演化的前提在于实体之间存在相互的互动机 制。传统研究在设计这一层面的分析时,通常以
“理性选择”作为分析的手段而把这一问题给模糊

带过。诚然,理性选择是组织理论中对于“人”的 基本假设,但是应该看到,人并不是孤立地、抽象 地栖息在世界之外的,而是存在于各种关系和互动 之中,尤其是在“演化”过程中,离不开“语言”、 “偏好”、“信念”等主体概念,因此,所谓的理性
选择实际上是互为理性的“主体间理性”或“交互

时,互动似乎是唯一的选择,与其他参与人进行整 合和互动是惯例由低级别向高级别过渡的唯一途 径。近年来一些跨学科的理论研究也对此提出了支 持,比如费尔德曼(Feldman)和豪瓦德格维勒 (Howard-Grenville)借鉴人种学的理论,利用参 与观察来捕捉微观惯例的变化,[6][46]英提勒(In- tille)则用心理学中“日记法”,持续不断地观察 个体参与者的行为、认知和情感变化。临床心理学 则根据追溯自我报告(self-report)来捕捉个体之
间心理和生理相互作用。[47]

理性”。由此,笔者认为在组织惯例的跨层级演化
过程中表现出了互动偏好(见图1)。

组 织

在组织惯例的跨层级分析中还有一类转化机制 是我们不能忽视的,即由团队层次向组织层次的跨 层演化。现有研究在关于互动机制与组织惯例演化 关系大都关注的是个体层次与组织层次,而常常忽 略团队层次与组织层次之间的互动。和个体——组
1、体
团队





个 体 组织

织互动相比,这一层次的互动具有其独特性,其更 多地体现为群体——群体的互动,比如和个体一 样,每个团队都有自己的独特的目标,而且多个团 队都有一个终极目标——组织目标,但是在具体的
互动过程中,团队之间可能会更多地涉及正式沟

图1层级演化的互动机制 说明:图中为成员个体之间的人际互动,为团队与团 队之间的群体互动。

如上所述,惯例嵌入在组织的层级结构中,认 知、个体行为以及情感等因素越来越能够阐述惯例 的本质内涵,但随之而来的一个问题是,惯例是如 何在跨层级的组织结构中传播的,或者说如何才能 将上述认知、行为、情感等要素汇集到群体层面 (团队)?早期的行为理论虽然关注到了这一问题, 但并未给出答案。而最近的理论与实证研究已经表 明人际互动对于惯例的生成具有重要的意义,[23]还 有一些研究将互动过程置于惯例的概念框架之 内,[16]一些研究正在逐步解释互动过程对于惯例及 其演化的基础性意义,[42][45]另外,知识理论的研究 早就证明了互动对于组织层面结构概念演化的
意义。

通、正式协调等,而非正式沟通、非正式协调所发 挥的效用则大大降低,互动机制更多地呈现程序化 和文档化的趋势,而在个体——组织的跨层级转化
中的人际互动显著减少,近年来出现的MTS
(multi—team

system,多团队系统)理论支持了这

一观点。 (二)惯例的反馈:组织激励

费林和佛斯(Felin

and

Foss)强调经验和重

复作为组织惯例的基础[4 8。,按照他们的理论,各

层级的组织惯例的独立的“黑箱”,尤其是对于那 些较低级别的惯例而言,它们一体化的唯一源泉来 自于成员内部之间的互动,而且企业内部的多层次
的组织目标和管理层级使得组织内部的成员以及各
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层级之间都具有自己独立的目标和行为动机,由此
组织受制于个人行为和组织原则而变成“非透明

为,技能和习惯使个人有能力可靠地执行复杂的活 动,如骑自行车或者将一个设计师的“素描”转化 为详细的技术渲染图解。[51]相关的研究主题集中在 个体行为是如何诠释组织惯例的?[42]个体技能是如 何被组织所共享的?[11]不同的个人理性和认知水平 在组织成员之间是如何传递和演化的?[52]个体感情 与情绪是如何在惯例塑造和演化方面发挥作用
的?[53]与这些基础性“颗粒”的具体内涵相比,我

的”,这使得组织内的反馈更加困难,其根本原因
就在于组织层级为各低层级设置了各种各样的目标,

但并未直接参与低层级魄例的修改,这一方面是因为
个体行为和认知本身就是层级惯例的一部分(如上所

述),因此个体行为与决策并不是紧密联系在一起; 另一方面,“目标”通常被置于一个更高的层级之上, 而非特定惯例,因此“目标”和“惯例”也没有紧密 联系在一起。由此,个体成员并不明确自己是否应该
对一些“特殊变化”(spedal change)承担责任,而这 些“特殊变化”就意味着惯例的修改。[4明 在这种情景下,当各层级都为此而困惑时,组

们更关注的是其演化机制,即这些基层惯例是如何 演变为群体层面的。在个体层面上,负绩效反馈和 错误可能会导致变化,但现有文献并没有直接探讨 惯例是如何改变的。[49]因此,尽管我们对于个体和 集体实体了解得很多,但是却不太了解它们是如何 建立彼此之间关系的。 能力为我们提供了一个分析的起点,可以帮助 我们弥补个体和群体层面联系的分析。行为心理学
和组织行为能力强调惯例在个人层面的行为,是指

织激励可能会为此提供一个分析途径。维特 (Witt)声称我们应该更加仔细地看待各种动机的
来源,不管是内在的还是外在的。事实上,激励理

论已经证明了其在组织研究中的重要意义。[22]而波
斯特尔和鲁米特(Postrel
and

Rumelt)则认为,

执行新的组织惯例需要新的价值观和新的学习习
惯,因此对于改变惯例来说,成员的自我激励是远 远不够的,因为这通常与员工自身的内在动机发生

一个人的知识能力边缘,技能和执行特定作业的能 力。[51]阿格由尼斯(Aguinis)提供了一种人工合
成的定义:“能力是衡量集群的知识,技能和能力

冲突(对于自己沦为工具的恐惧以及丧失自主 权)。[50]因此,依靠个体成员的内在动力来建立个 体成员的内生性激励是困难的。①此处所指的激励
更多的是一种组织层面的激励,是高级别的惯例对

(KSAs)是确定的结果将如何实现的关键。比如
竞争能力可以被表述为客户服务,书面或口头的沟

通,创造性思考和可靠性。”[54]而有关个体层面和 群体层面两部分之间内在关系的分析为构建从微观 到宏观的惯例演化分析提供了纽带。借助人际互
动,我们可以探析惯例由低级别向高级别过渡的过

于低级别惯例的一种外部反馈。为了避免引起不必 要的误会,本文此处所指的组织激励与上文中所述 的“互动”是不同的,它更强调的是组织作为一个
外部整体的刺激,而并非“互动”中所指的组织

程,尽管现有研究没有系统地对此进行考察,但相 关研究已经出现。萨尔瓦托(Salvato)以角色理 论为视角,分析了组织成员在组织惯例和能力演化 过程中的角色演进。他还通过对90个新产品研发 团队人员的流程跟踪调查,分析了个体知识和技能 是如何融入到研发团队层面的。他认为现有能力是 全体组织成员共同创造的,而且,伴随着管理者干 预,这一能力将向更高级的层次演进。这一研究结

“内部”层级结构之间的激励,特别是高层结构对
低层结构的刺激。 (三)组织惯例的跨层级演化路径

作为个体层面的基层惯例②,个体行为、个体 认知和个体情感被视为组织惯例的基础性“颗粒”, 是回答惯例本质与起源的基本构件。演化理论认

①之所以会出现这种现象,其根本原因就在于无论是个体理性还是组织理性都是一种人为的“被设计的”(engi— neered)产物,并非是一种“天然禀赋”(natural endowment)。 ②借鉴尼尔森和温特(Nelmn 处于组织层面的高级别惯例。
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and

Wimer)、费尔德曼和彭特兰(Feldman and Pentland)等人的研究‘“][1 6|,笔者从层级

结构人手,将组织惯例划分为三个层次,个体层面的惯例被视为基层惯例,团队层面的惯例为低层惯例,用高层惯例来表述

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经济理论与经济管理2014年第3期

论成为惯例层级演化的重要证据。[42j 我们对于组织惯例是如何由低级别向高级别的
实体(比如公司愿景、战略和组织识别等)演化的

的内涵结构。[57][58j[591学者们也应采用更加有纹理 (fine-grained)的动态能力的方法来分析组织成员 在塑造组织惯例方面的不同影响,比如组织全力的

所知甚少,通过将组织惯例诠释为事实例证和表述 行为,并随着时间的推移进行交互跟踪,研究可以 展示如何采取行动去完成惯例对于更高层级惯例实
体的影响,这有助于我们了解惯例与高层级惯例之

相对位置,经验的分布以及嵌入性等。[6]巴洛根和
约翰逊(Balogun
and

Johnson)就曾用“日记法”

通过记录追溯跨组织层级中的不同角色来分析组织
战略创新。[60]这一方法也被视为跟踪不同组织层级

间的相互关系(见图2)。大多数研究都涉及了各 层级惯例之间的互动关系,比如,彭特兰和费尔德
曼(Pentland
and

的代理人员的群体特性及“叙事”(narratives

con—

Feldman)等人关于经理层与员

cerning)的可靠方法,尤其是在发展新兴理论研 究而缺乏专业研究者的时候,因此非常适合对于 复杂的组织现象的多层次数据收集,如具有较长 时间跨度的组织惯例。另外一种可行的途径是通 过成员对“叙事”的反应来了解“叙事”。尽管 这不是一种完整的方法,我们可以尝试比较在不
同组织层级或者不同功能角色的组织成员的反应

工围绕信奉模式展开的互动,[55]考雷和吉亚(Cor—
ley and

Gioia)关于组织成员身份识别而进行的互

动等。[56]可见,不同的个体特性和理解可能会导致 跨层级的冲突,惯例的事实例证和表述行为的解释 存在于组织的各个层级以及位置中,[11]因此我们很 难仅从唯一的实体层次来理解惯例。D6]作为惯例代 理者的组织成员处于不同的组织层级中,因此分层
级捕捉组织惯例的“细微颗粒”有助于我们理解它

来推断一些“叙事”。这些方法可以帮助学者获 得更加详细的理解组织惯例是如何系统地适应和
干预不同组织层级的。

?动态能力是如何对低级别的

惯例进行修改.并驱使组织惯
例向前推进实现演化的? 高级别的惯 例:对低级 激 励 反 馈 低层惯例
;?'

对 团 队 互 动 羽队层面


别的惯例进 行修改,并 不直接输出 绩效 组织的功能 性单位:基 本的运营并 负责绩效的 输m 基础性“颗 粒”;惯例 本质与起源 的基本构件

———\
动态能力 愿景识别 文化塑造 能力——程序化决策

战略变革

运营能力——

人 际

互 动

千\K l?维持企业基本功能的标准 I化能力和程序化决策是如何 I形成和演化的,它们的惯例l
I绩效是怎么样的?

∥午


基层惯例
:.,

个体层面

V b7 "-d 个体行为——个体认知——个体情感
?不同的个人?个体感情与 理性和认知水情绪是如何在

?个体行为是如 何诠释组织惯例 的?

?个体技能是如
何被组织所共享

平在组织成员惯例塑造和演 之间是如何传化方面发挥作
递和演化的? 用的?

组织情景

的?

说明:图中—}为惯例演化路径,一一'.为反馈路径,图中所示阴影[二]则为
喷例演化所处的礼会化情景(social context)

图2组织惯例的跨层级演化路径

万方数据

经济理论与经济管理2014年第3期

组织层面进行诠释的,从本研究的出发点以及管理

五、结语
组织惯例在管理领域广泛的存在,特别是在竞 争力和异质性方面已经成为管理研究的核心要素, 相关的研究虽然已取得了很大进展,但更多的研究
趋向于一致性的组织层面,自阿格特和英格拉姆
(Argote and

的实践来看固然有其合理之处,但由于对于惯例的

层级性质学者们并未形成统一的意见,因此这一划
分层次仍需要进一步推敲,寻求更合理的逻辑基 础。第二,互动机制被认为是探究结构实体之间相

互关系的关键要素,本文所涉及的人际互动、团队 互动作为社会互动理论下的核心机制在阐述相关问 题时具有一定的合理性,但是几乎可以肯定,在分 析这一相互关系时,仍然存在其他的一些理论和机
制,后续的研究可以尝试探寻这些机制。第三,本

Ingram)关于搭建惯例从微观到宏观的

“桥”(bridge)的研究以来[6¨,关于惯例的多角度 研究就此展开。本文尝试从组织内的个人到群体之
间的相互作用来观察惯例是如何出现的。这些基于

文关注了惯例的情景依赖特性,在分析惯例的层级 演化时提及了“组织情境”,但并未进行具体的分 析,特别是针对不同的组织情景惯例演化的差异性 的分析对于探究中国情景下的管理研究可能具有重 要意义。第四,本文主要采用的是定性分析方法, 缺乏一些大样本统计数据的检验,后续的研究可以 就此进行,比如探讨个体认知或者个体情感的要素
与团队的程序化决策水平以及组织战略变革、文化

过程的惯例起源与演化的证据强烈地体现在现存的 和新兴的实证的工作中。[42] 本文的研究有助于揭示组织惯例是如何在组织 内部进行层级演化的,这有利于我们更进一步地打
开惯例演化这一“黑箱”过程。本文所涉及的一些

概念和分析视角为我们更进一步地展开研究提供了 基础,但是本研究仍然存在一些不足之处。第一, 关于组织惯例的层级划分本研究是从个体、团队和
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(责任编辑:王碧峰)

STUDY oN THE HIERARCHY EVoLUTIoN

ⅣIECHANISM

oF oRGANIZATIoN RoUTINES

CHEN Yan-lian91

GAO

Chuangz

(1.International Business College,Shandong Institute of Business and Technology.
Yantai,Shandong 264005,China;2.College of Business Administration,Capital

University of Economics and Business,Beijing 100070,China)

Abstract:Structural embedding of organizational routines is the

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tity level properties.On the basis of exploring the hierarchy and interactive mechanism。this paperCOn—
structs


framework of the hierarchy evolution of organization routines

to

clarify the hierarchical
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structure

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to

up a con—

macro research.

Key words:organizational routines;hierarchy;evolution mechanism

69

万方数据

组织惯例的跨层级演化机制
作者: 作者单位: 刊名: 英文刊名: 年,卷(期): 陈彦亮, 高闯, CHEN Yan-liang, GAO Chuang 陈彦亮,CHEN Yan-liang(山东工商学院国际商学院,山东烟台,264005), 高闯,GAO Chuang(首都经济贸易 大学工商管理学院,北京,100070) 经济理论与经济管理 Economic Theory and Business Management 2014(3)

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  本文关键词:组织惯例的跨层级演化机制,由笔耕文化传播整理发布。



本文编号:129089

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