销售主管竞聘演讲稿_74主管支持感研究述评及展望

发布时间：2016-10-19 06:55

本文关键词：主管支持感研究述评及展望，由笔耕文化传播整理发布。

取向动机的个体而言，高社会取向成就动机能够增强个；3．1．4主管支持感与信任；信任是个体对他人的目标和行为抱有积极良好的愿望，；3．1．5主管支持感与犬儒主义(cynicism；犬儒主义意指一种批判性地评价组织的目的、行动和价；3．2主管支持感与相关工作行为的关系；3．2．1主管支持感与工作绩效及组织公民行为；在工作绩效方面，Shanock等人研究了主管的组

取向动机的个体而言，高社会取向成就动机能够增强个体的主管支持感与离职意愿之间的负向关系。

3．1．4 主管支持感与信任

信任是个体对他人的目标和行为抱有积极良好的愿望，因而宁愿接受他们弱点的心理状态。有学者研究了员工的程序及互动公正(procedural andinteractional iustice)知觉与他们对组织和主管的信任之间的关系。程序公正是指分配资源时使用的程序、过程的公正性；互动公正是当执行程序时，人际处理方式的公正性。研究者预测主管及组织支持感对公正与信任之间的关系可能具有中介作用。实际得出的结果是：组织支持感对程序公正与组织信任之间的关系具有部分中介作用，主管支持感对互动公正与主管信任之间的关系具有部分中介作用。可见，公正的体验会引发员工的一种被关心、受支持的感觉，此种感觉将进而提高员工对组织或主管的信任。该结果也再次说明员工与其主管之间的关系明显不同于他们与组织之间的关系。

3．1．5 主管支持感与犬儒主义(cynicism)

犬儒主义意指一种批判性地评价组织的目的、行动和价值观的态度，是一种源自个体受雇经历的主观评价性判断。Cole等人探讨了工作中的情绪体验(emotion experienced at work)与主管支持感及员工犬儒主义之间的关系。研究对象为一家大型医药科技企业，因产品质量问题而卷入一场总金额逾10亿美元的诉讼案之中。企业被迫要采取一些变革措施，其中一些会影响到员工个人(如消减一些商务单位、临时裁员等)。研究的结果表明，主管支持感与员工的正性情绪存在显著正相关，与负性情绪存在显著负相关，而员工在组织危机过程中体验到的正性和负性情绪对主管支持感与犬儒主义之间的关系又起着完全的中介作用。

3．2 主管支持感与相关工作行为的关系

3．2．1 主管支持感与工作绩效及组织公民行为

在工作绩效方面，Shanock等人研究了主管的组织支持感与下属的主管支持感、角色内绩效及角色外绩效之间的关系。他们发现，主管的组织支持感与下属的主管支持感呈显著正相关；下属的主管支持感与下属的组织支持感、角色内绩效和角色外绩效之间也存在显著的正相关；而下属的主管支持感对主管的组织

支持感与下属的组织支持感及绩效之间的关系具有中介作用。可见，下属从主管那里所取得的支持及其后效至少有一部分是主管从组织所获支持的结果，即感受到高水平组织支持的主管会以支持下属的方式作为对组织的一种回报。因此，组织以支持性的方式对待主管，在提高普通员工的组织支持感及绩效方面也具有重要的价值。

但高水平的主管支持感有时也可能会对绩效产生不利的影响。例如Babin等人以零售服务业员工为研究对象，发现主管支持感能够缓冲角色冲突(roleconflict)及角色模糊性(role ambiguity)等个体角色压力，但角色冲突却与绩效呈显著正相关，亦即主管支持感会通过角色冲突的中介作用对绩效产生一定的负面影响。这可能是因为，一方面，过多的主管支持会使员工在履行角色过程中变得不愿意打破任何管理程序，从而在一定程度上降低员工的绩效创造性；另一方面，主管支持固然会减少下属的角色冲突，但对于零售服务领域的员工而言，在面对冲突时绩效可能反而会变得更好，因为尽管顾客可能会带来冲突，但他们却无法以逃避顾客的方式来减少冲突，而只能尽力满足顾客的需求，这将有助于绩效的提升。该研究的结果说明，至少在某些职业领域，主管支持感并不总是个体工作绩效的正向影响因子，其对后者的影响就如同一把双刃剑，既可能是积极的，也可能是消极的。因此，对于诸如零售服务等领域的员工而言，主管“适度”的支持似更有意义。

组织公民行为方面，Wayne等人的研究表明，当员工感到自己与主管之间的互动良好时，会知觉到较多的主管支持，基于互惠原则，员工会想要报答主管，从而产生更多的角色外行为。这一研究结果也支持了Liden等人的观点，即当员工与主管有良好的交换关系时，员工不仅会努力达成任务，还会表现出超过自己工作职责要求的行为，这些超过职责的行为就是组织公民行为。Gagnon等人使用LMx理论检验了员工与主管之间的关系对相关工作结果变量的影响，结果也表明，知觉到自己与主管之间是一种支持性关系的员工，会表现出更多的组织公民行为。

中国台湾学者林佳漶则根据Williams等人的概念，将组织公民行为分成两个层面，即组织层面的组织公民行为(organizational leveI-OCB，OCBO)和个人层面的组织公民行为(individual level-OCB，OCBI)。前者是指直接对组织有利

的公民行为，如维护组织的声誉、保护组织资源等；后者指直接对特定他人(如主管、同事)有利，间接对组织有利的公民行为。在此基础上，研究者探讨了组织及主管支持感与组织公民行为之间的关系。研究的结果显示：主管支持感对OCBO及OCBI均会产生显著的正面影响效果；组织支持感对．OCBO及OCBI有影响但无直接的影响效果。至于组织支持感对OCBO的影响亦小于主管支持感，研究者认为其原因可能在于当员工感受到组织支持时，会倾向于将之解释为组织的政策，而不是组织对员工的一种关心或重视员工的福祉，基于社会交换理论，员工也就不易直接地产生OCBO以回报组织。

此外，国内学者周明建考察了员工所持的“利益观”对主管及组织支持感与工作绩效、组织公民行为等工作产出变量之间关系的影响。他将“利益观”分为“利益交换观”和“利益共同体观”两种，前者指个体把自己与组织或主管之间的一切行为和关系都归结为“利益交换”；后者则是指个体认为自己与组织或主管之间是一个“利益共同体”。研究表明，主管支持感对于持“利益共同体观”员工的工作绩效和OCBO的影响均要大于持“利益交换观”的员工。而组织支持感的作用效果却刚好相反。研究还发现组织情感承诺和主管情感承诺分别在组织支持感及主管支持感与后果变量之间担任中介角色。研究者认为，相对于持“利益交换观”的员工，当员工认为自己与主管之间是一个“利益共同体”时，他们会表现出对主管的更多的情感承诺，进而愿意做出更多的绩效和OCBO。而在与组织的关系上，员工的交换意识更利于他们表现出对组织的情感承诺，进而愿意增加绩效和做出更多的OCBO。该研究在一定程度上弥补了以往研究仅仅从“利益交换观”的角度来探索组织及主管支持感作用效果及机制之不足，表明在员工与主管的利益关系上，我们应更加关注员工的利益共同体意识；而在员工与组织的利益关系上，我们应更加关注员工的利益交换意识。

3．2．2 主管支持感与离职行为

由于离职意愿是离职行为的最佳预测指标和直接前因，因此从逻辑上讲，既然个体的主管支持感能够显著降低其离职意愿，必然会进而减少个体的实际离职行为。另外，根据社会交换理论，主管对员工的关心和支持会使员工在其工作上胜任愉快，反过来他们也会以持续的忠诚来作为回报。而留在组织继续为主管效力，就是一种回报主管的重要方式。因此高水平的主管支持感应能够减少员工的

离职行为和现象。在实证研究方面，Stinglhamber等人的研究表明，员工对主管的情感承诺对主管支持感与自动离职之间的关系具有完全的中介作用，即一旦员工知觉到主管关心自己并重视自己的贡献，他们将在情感上更加依附于主管，进而减少离职行为。Eisenberger等人的纵向研究显示，组织支持感对主管支持感与员工离职之间的关系具有完全的中介作用，这实际上与组织支持理论是一致的：来自主管的积极对待会提高员工的组织支持感，高水平的组织支持感又会导致员工对组织的义务感和情感性组织承诺，而后二者均有助于减少离职现象。Maertz等人的研究则发现主管支持感对组织支持感与离职行为之间的关系存在显著的调节效应：低主管支持感能够增强个体的组织支持感与离职行为之间的负向关系，而高主管支持感则削弱了这一关系。亦即当主管向下属提供高支持时，组织支持感对离职行为的影响会显著下降；而当员工不能从主管那里获得支持时，他们可能会转而从组织本身寻求支持，此时组织支持感的重要性开始突显，从而使得组织支持感与离职之间的关系也变得更加紧密。

3．3 主管支持感与心理压力及紧张的关系

研究表明，主管支持感能够有效地缓冲员工因工作方面的原因而产生的心理压力，如降低角色冲突与角色模糊性，减轻工作苦恼(job distress)等等。还有学者考察了支持感在主观不充分就业(subjective underemployment)与社会心理压力(psychosocial stress)之间关系中的作用。主观不充分就业是指个体认为在工作中自己的才能未能充分施展，或觉得自己的教育水平高于工作所需。研究中社会心理压力包括精神压力(psychosomaticstress)、抑郁(depression)、挫折感(frustration)、敌意(hostility)、不安全感(insecurity)等5个指标。他们发现：主管支持感与社会心理压力中除精神压力之外的所有指标均存在显著的负相关，说明员工的主管支持知觉越积极，他们感觉到的社会心理压力就越低。主管支持感对主观不充分就业与社会心理压力之间的关系具有缓冲作用，但未达显著性水平。此外，O’Driscoll等人以管理人员为研究对象，探讨了组织及主管支持感与工作一家庭冲突及心理紧张之间的关系。研究者将工作一家庭冲突分为工作一家庭冲突和家庭一工作冲突两类，前者指因工作要求而产生的对个体履行家庭责任的干扰，后者指因家庭要求而产生的对个体履行工作职责的干扰。结果表明，工作家

庭→冲突及家庭→工作冲突与心理紧张均呈显著正相关：主管支持感与心理紧张呈显著负相关，并且与工作→家庭冲突存在显著的交互作用：当工作→家庭冲突水平较高时，与报告低水平主管支持感的被试相比，报告了高水平主管支持的被试亦体验到了更少的心理紧张；但对于只体验到低水平工作→家庭冲突的员工而言，主管支持感的缓冲作用并不显著。也就说，在高工作→家庭冲突的情况下，主管支持感的确能减轻这种冲突对个体心理紧张的不利影响。

4 影响主管支持感的因素

由于主管支持感的研究时间还相对较短，因此目前有关主管支持感影响因素方面的实证考察还非常薄弱，只有少数学者在研究中涉及到了这方面问题的探讨。归纳现有的研究，影响主管支持感的因素主要有个体特征和工作特征两类。在个体特征方面，Chan等人的研究发现，前瞻性人格(proactive personality，指个体不受情境阻力的制约，主动采取行动以改变其外部环境的行为倾向性)对主管支持感具有显著的影响，并且个体的情境判断有效性(situational iudgment effectiveness)对前瞻性人格与主管支持感之间的关系具有调节作用：当个体的情境判断有效性较高时，前瞻性人格对主管支持感具有显著的正向预测作用；而当个体的情境判断有效性较低时，前瞻性人格对后者则具有显著的负向预测力。周慧珍等人的研究表明组织成员的工作胜任能力对其主管支持感具有显著的正向影响。这可能是因为工作胜任能力强的员工相信自己能对主管或组织有所贡献并相信主管能支持其作为；而主管对于工作能力强的员工，相信其有能力达成任务，因此会赋予较为重要或困难的工作。并且工作能力强的员工因可以成功地帮助主管拓展或执行任务，基于社会交换理论的互惠原则，主管应该会更加关心和重视他们。

工作特征方面的因素也会影响员工对主管支持的知觉。例如Yoon等人以医院职员为研究对象，发现高工作负荷对主管支持感具有显著的负面作用；而工作自主性(job autonomy)则能够提高个体的主管支持感，，这可能是因为员工会将具有较高自主性的工作视为一种内在奖励，进而增强自己与主管的情感联系。 5 总结与展望

由于经济与市场全球化的迅速发展和加剧，企业之间的兼并、重组等变革也变得日益频繁和常见。而此类变革的一个重要后果就是大大增加了雇主的模糊

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