组织公平感与个性特点研究进展及评述

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组织公平感与个性特点研究进展及评述

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影响行为的品性和特征，它们作为一般化的、稳定人格特质理论的创始人美国心理学家奥尔波特 ( l r) Alot认所拥有的、 p可为人格特质是个体反应环境刺激的一种内在倾向，是在遗传而持久的行为倾向而起作用，在不同条件下影响人的外显 这些特点是个体与个体之间的主要区别和环境两方面的因素的影响下形成的，对人的行为具有动机和内隐的行为模式，

生理结构和生存环的作用。他把人的特质分为一般特质和个别特质。另一人性特征。个性特点受到个人先天遗传、境、成长背景等的影响，也对个人方方面面的行为和感受产格特质理论先驱卡特尔 ( att认为特质是人格的因素， C tl e)是 一

但按照目前研个人相对持久的反应倾向。他用因素分析的方法将特质生影响。尽管每个人的个性特点都千差万别， 三、个性特点与组织公平感关系的研究概述

分为表面特质和根源特质。他还提出了人格的 l 6种根源特究结果，人的个性特点仍然有其共同的主要的结构存在。

质，并编制了“卡特尔 l 6种人格因素量表 ( 6 F”于测查 1P )用个体的人格特点并得到广泛应用。特质论者认为，个体在连

在组织公平感作为组织行为学、管理学、心理学等学科

续性人格变量或人格维度上存在差异，即人们之间的基本差领域中的一个重要词语引起众多关注和研究的过程中，个性异是量上而非质上，特质研究的一个重要问题

就是探究构成特点对组织公平感的影响逐渐得到证实，，相关的研究和成果也正被引向深入和实践。现今有关个性特点与组织公平感人格的基本特质的内容和数量。 主要以西方居多，被试群体也以西方人为众， 目对人格特质的研究，年来得到了很大的突破，成和关系的研究，近形确立了在心理学界得到普遍认同和广泛运用，并正被加以不前西方已有大量研究证实个性特点与组织公平感存在密切

断验证和完善的“大五人格理论”。近 l 0年来，这一理论关联，对即员工的个性特点会对其组织公平感产生影响。由于 模型的研究取得了很大的进展，其稳定性在自陈式特质调查研究众多，个人资源和能力有限，此处不能详尽，只能视本文表和他人评定、词汇研究和问卷测量的各种样本、以及不同观点需要略述一二，仅供参考。

文化背景和不同分析方法的大量研究中得到验证，已被众多

亚当斯提出“公平理论”,后其理论假设基本上每个人对

心理学家认为是人格特质结构的最好范型。“大五”格因公平的看法或说对公平的评判“准”一样的，人标是即后来有学

素模型是经过几代心理学家的不懈努力才最终被发现的，者命名的每个人的“h oi o u y是一样的。但之后有主 ten t f q i” ' e t n 要是靠西方心理学家通过对自然语言的分析来研究人格特很多学者围绕这一假设进行研究后发现，不是每个人对公平质结构得来的。许多心理学者对自然语言中的特质名称进的判断标准都是一样的，不是每个人都应用亚当斯发现的并行了大量的研究， C o, 8 4 Prr g, 9 0 G sl“如 Atn 18; atd e 1 1; ee,公平比较公式” i l来判断自己的收支是否公平。已有大量研 1 2 B u a tn 1 3; l o t 9 6; a mg re, 9 3 Al r&Od e t 1 3; a tl, 9 3 p b r, 9 6 C re1 1 4;

究证实不同的个人确实对公平标准有着不同的看法，这些影

T ps hia,9 1,现无论所用的变量是综合性的响个人公平判断标准的因素包括人口统计学的变量如性别、 ue&C r tl16等发 s

还是经选择后的代表性样本，都支持了早期发现的人格因素年龄和民族，也包括了个性的特质即个性特点如新教工作伦分类系统。因

此， C deg 19 ) Jh (90为代表的理 (h mt a t r ti、以 - b r(92和 on 19 ) d te P￣t kE hc马基雅维理主义( ci e n wo ) Maha l v—研究者们认为，迄今为止的研究已经表明，语中用于描述 lns和人际关系定位 ( t n tnl r tt n等。英 ii a m) i e ao a o e ai ) n r i i n o特质的术语由 5个主要的维度构成。这 5个主要的维度就如 H sma, af/ Mi在 18 ue n H te id和 i 9 7年研究指出，不是 是：外倾性 ( xrvro )随和性 ( gea l e )尽责性每个人对公平的判断标准都是一样的， E t es n、 a i A r be s、 e ns根据不同的评判标准 ( osi t uns)神经质 ( erti、 C nce i ses、 n o N uois开放性 ( ens基本上可以划分出三类人： eeoet(献型 )E u yS c m) opnes B nv l s奉 n, q i甑一 t t pr c) oe e e e。这 5个因素的排头字母组合在一起就是 0 s i s公平型 ) E t l s索取型 ) e eoet x i n iv ( te和 nie ( td。B nvl s又可称为 n

A N一海洋，预示了该分类系统的广泛的代表性及其含 G vr, ie他们看重的是自己对工作付出了多少而不在乎得到 s 义。“大五”目前最受认可的人格结构模型，是而且在实践中多少，他们工作的快乐是建立在自己的得到和投入的比率小也得到了广泛良好的应用。 于他人的比率的基础上，而他们的紧张和不满则来自于自己 由于认为“大五”因素模型在两方面存在致命缺陷，第一的得到和投入的比率等于或大于他人的比率的情况；q i E ut y

是“大五”不能代表自然语言中人格的所有方面，第二是“大 Snivs es i是典型的遵循亚当斯“ te公平标准”的人，使他们满意五”做因素分析前的选词标准主观随意性大，针对此， de的唯一情况就是他们的得到和投入的比率等于他人的比率， Tl g等进行了研究， n e并提出了人格的“大七”因素模型。Tee而当这一比率大于他人的时他们会感到羞愧， l l小于他人的时 g和 Wae( 9 7率先提出了人格的七个维度： n e lr18 ) l正情绪性他们

会感到不满，他们是唯一一类同时对羞愧和不满两种情 ( E,oiv m t nly; P M p sie oi ai )负价 ( VA ng t evl c)绪都有体验的人， t e o t N L,ea v a n e; i e因为 B nv l t只有羞愧情绪， nie s ee￣e s n E tl td正价( V L,civ a n e; P A ps i vl c)负情绪性 ( E ngt e xo只有不满情绪； nies又被叫做 G t r, te e N M,e av r￣ i el E tl td et s他们关心的只是 e t at)可靠性 ( E dpn ait)适意 ( G ar . l自己从工作中得到了多少而不考虑实际付出了多少， i ly; n o i D P,ee dhly; i A R,gea e eb 当他们 hS; eS因袭性 ( ON cn e tn ly。另外一些心理学家得到和投入的比率大于他人得到和投入的比 ) C V,o vni ai ) o t率时，他们感到 (.. hl o, ee) eg A x grB nt在跨文化情境下对“ a大七”模型进行了高兴，只要他们的比率等于或小于别人的他们都会感到不而验证，基本肯定“大七”的稳定存在。“大七”大五”和“最大的满。以此研究为基础， dak Mao Mu rc, sn和 Seas i 1 9 t nk在 9 9 p

分歧点在于是否将评价性特质词纳入因素分析范围，或者是年研究了组织公平感和三种人格变量之间的关系，马基雅即否承认评价是人格的重要特片。 维理主义、新教工作伦理与内外控。这一研究通过选取北美综合上述研究后，我们可以将“个性特点”义为：人的全职人员(定个包括普通公司、以及技术职员 )银行作为被试， l0 9《甘肃社会科学) o年第 l 2m期

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