组织公正、组织信任与离职意向关系的实证研究

发布时间：2022-01-15 17:30

　　根据社会交换理论,组织与组织中成员之间的互动关系是基于互惠的基础,双方可能形成社会性契约,维系这个契约的关键在于组织与成员之间是否彼此信任。在组织中,组织信任知觉对员工个体的工作满意度、组织承诺以及离职意向都有不同程度的影响。回顾以往的研究,我们发现组织公正是造成组织信任的重要因素,而员工离职意向又是组织信任的重要结果变量,有鉴于此,本文研究组织公正、组织信任与员工离职意向之间的相互作用关系,探讨组织信任在组织公正和员工离职意向之间的中介作用,并分析影响员工离职意向的主要因素。本文在组织公正上选取了程序公正、分配公正、人际关系公正和信息公正四个维度;组织信任为上级信任、同事和下级信任、组织特征信任三个维度。通过对19家企业,共计269名员工的有效问卷调查,得到以下发现:组织公正的四维度结构和组织信任的三维度结构分别得到验证;员工不同的个体统计变量对于员工组织公正感、组织信任度、离职意向及其各维度存在一定的差异;相关分析发现组织公正、组织信任和员工离职意愿两两之间均存在显著的相关性;回归分析则显示了组织信任在组织公平和员工离职意向之间存在着一定的中介作用;逐步回归分析显示了影响员工离职意... 

【文章来源】：首都经济贸易大学北京市

【文章页数】：75 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

表4.3KMO特征值碎石图

利用方差最大正交旋转求得因子结构。在表4.6中，KMO抽样适度测定值 (Kaiser一Meyer一 OlkinMeasureofSamplingAdequaey)为0.826，大于0.5，说明，本数据可用于进行因子分析。特征值碎石图(图4.2)呈下降趋势，在第三个因子后曲线的下降幅度明显减小，具有明显的拐点。从表4一7的旋转结果中可以得到三个共同因素，第一个因子由对上级、有良好关系的直接上级的信任为表征，将其命名为“上级信任”。第二个因子由对下属、有良好关系的下属、同事和有良好关系的同事的信任为表征，将其称为“同事和下属信任”;第三个因子由对所任职的公司、公司的制度、公司制度的实施、公司的宣传、领导的言论、领导的作为的信任为特征，将其命名为“组织特征信任”。此因子分析的结果与赵慧军的三因素结果(对事的信任、关系信任、同事间信任)有些不同。通过对比发现，此次研究调查对象对关系信任明显淡化，他们更为看重的是对等级和身份(对上、对下和同事两种)的信任

【参考文献】：
期刊论文
[1]员工的信任结构与知识共享[J]. 赵慧军.  经济管理. 2006(24)
[2]组织公正感研究进展[J]. 李晔,龙立荣,刘亚.  心理科学进展. 2003(01)

硕士论文
[1]绩效管理及其对组织公平感的影响研究[D]. 王淑红.华中师范大学 2003
[2]组织公平感的结构及其与组织效果变量的关系[D]. 刘亚.华中师范大学 2002



本文编号：3591031