民办高校教师绩效考评研究
发布时间：2022-01-05 18:16
近年来，我国民办高等教育发展迅速，逐渐成长为高等教育的重要力量。民办高等院校发展的关键是要建立一支素质优良、结构合理、激励有效、稳定上进的教职工队伍。而要建立这样一支教师队伍，民办高等院校须制定科学合理的教师绩效评价体系，设计合理有效的绩效考核内容、考核程序和考核方法。目前，我国民办高校的教师考核体系主要分为考核主体，考核指标和结果应用三个部分，其中考核主体分为教学督导，考核小组，工作同事和学生四类；考核指标分为教学态度，教学内容，教学方法和教学效果等几大类；考核结果主要应用于报酬分析和人事调整。细致分析这些民办高等院校的考评体系，可以发现考评体系中存在着指标设计缺乏科学性，学生评价缺乏公平性，评价权重缺乏合理性，考评结果缺乏应用性等问题，同时现行的以季度小结、年度总结、民主评议等为主要内容的考评方式不能反应出真实的成绩，已经逐渐失去了应有的激励价值。之所以产生这些问题，主要有四个方面的原因：即民办高等院校管理者缺乏绩效管理的理念，简单模仿本科院校的考评体系；管理体制上的僵化与落后，缺乏有效的教师激励与约束机制；投入资金不足。为了完善和优化民办高等院校的教师绩效考评体系，改变教师绩效考...
【文章来源】：湖南大学湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
波特和劳勒的综合激励模型
在于：要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们需要的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价①。其中：效价可分为工资、提升等外在效价和个人发展的内在效价。外在效价是个人所获得的报酬，内在效价来自工作本身。期望值可分为两类：其一反映的是努力完成工作目标与第一阶段工作效果的关系，其二是期望得到报酬的可能性。期望理论的贡献主要有两个：一是提出了目标设置与个人需求相统一的理论。二是对激励理论进行了量化分析。在期望理论中，个人需要与目标之间的关系可以用一个过程模式表示：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”。其整个运作流程可见下图：
图 3.1 终结性评价制度的机制3.2.4 考评指标不科学考评指标不科学是当前民办高校教师绩效考评过程中所存在的一的问题之一。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以勤、绩”等四个方面作为评价教师绩效的指标体系，但是这四个指标“勤”的指标比较抽象，很难计量，而“能”和“绩”也很难量化，评指标的可信度在弱化、消失，并不符合民办高校教师绩效考评实际教师的绩效考评结果进行集中处理，使得绩效考评结果大同小异，难出教师在业绩、行为和能力等方面的差异①。此外，由于民办高校基传统的考评方法，在考评指标上缺乏细致的量化指标，仍以评价者的据主导地位，因而容易造成片面性，造成考核不按业绩好坏来进行，仅仅是“为考核而考核”和“为奖酬而考核”。
【参考文献】：
期刊论文
[1]关于建立科学的教师绩效考评机制的研究——以湖北省15所高校为例[J]. 王德广,刘望洲,韩国梅. 三峡论坛（三峡文学.理论版）. 2010(06)
[2]落实绩效工资制实现教育均衡发展[J]. 卢浩宇. 内蒙古农业大学学报(社会科学版). 2010(05)
[3]我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究[J]. 张明丽,李方,宁静,秦笑梅. 理论月刊. 2010(10)
[4]我国高校教师绩效考评存在的问题及改善对策[J]. 冯夏,林有常. 经营管理者. 2010(19)
[5]高职教师绩效考评体系构建与实施方法的研究[J]. 赵静夫,张淑梅,张国财,王国庆,王建华,宁卫华. 中国新技术新产品. 2010(18)
[6]高校教师绩效考评问题探析[J]. 李丽. 教育与职业. 2010(27)
[7]构建科学的教师绩效考评机制研究[J]. 张明丽,秦笑梅,宁静,李方. 当代经济. 2010(17)
[8]高校管理人员绩效量化考核基本理论问题探讨[J]. 郭跃,魏骅. 边疆经济与文化. 2010(08)
[9]高校人力资源管理相关问题的探究[J]. 张升杰. 边疆经济与文化. 2010(08)
[10]以某民办高校为例谈高校教师绩效考核的公平性[J]. 刘岚,李明. 人力资源管理. 2010(06)
硕士论文
[1]西安海棠职业学院教师绩效考核研究[D]. 冉千里.西北大学 2010
[2]合肥学院教师绩效评价体系研究[D]. 杜奕智.合肥工业大学 2008
[3]美国高校教师聘用评价机制研究及启示[D]. 张凤贤.河北大学 2007
[4]民办高校师资队伍绩效评价及管理研究[D]. 刘俊堂.中南大学 2006
[5]民办高校教师人力资源管理研究[D]. 刘青云.武汉理工大学 2004
[6]民办高校师资问题研究[D]. 杨全印.西南师范大学 2002
本文编号：3570837
【文章来源】：湖南大学湖南省 211工程院校 985工程院校 教育部直属院校
【文章页数】：59 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
波特和劳勒的综合激励模型
在于：要激励员工，就必须让员工明确：（1）工作能提供给他们真正需要的东西；（2）他们需要的东西是和绩效联系在一起的；（3）只要努力工作就能提高他们的绩效。这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价①。其中：效价可分为工资、提升等外在效价和个人发展的内在效价。外在效价是个人所获得的报酬，内在效价来自工作本身。期望值可分为两类：其一反映的是努力完成工作目标与第一阶段工作效果的关系，其二是期望得到报酬的可能性。期望理论的贡献主要有两个：一是提出了目标设置与个人需求相统一的理论。二是对激励理论进行了量化分析。在期望理论中，个人需要与目标之间的关系可以用一个过程模式表示：“个人努力—→个人成绩（绩效）—→组织奖励（报酬）—→个人需要”。其整个运作流程可见下图：
图 3.1 终结性评价制度的机制3.2.4 考评指标不科学考评指标不科学是当前民办高校教师绩效考评过程中所存在的一的问题之一。当前多数民办高校沿袭了中国传统的考评指标体系，以勤、绩”等四个方面作为评价教师绩效的指标体系，但是这四个指标“勤”的指标比较抽象，很难计量，而“能”和“绩”也很难量化，评指标的可信度在弱化、消失，并不符合民办高校教师绩效考评实际教师的绩效考评结果进行集中处理，使得绩效考评结果大同小异，难出教师在业绩、行为和能力等方面的差异①。此外，由于民办高校基传统的考评方法，在考评指标上缺乏细致的量化指标，仍以评价者的据主导地位，因而容易造成片面性，造成考核不按业绩好坏来进行，仅仅是“为考核而考核”和“为奖酬而考核”。
【参考文献】：
期刊论文
[1]关于建立科学的教师绩效考评机制的研究——以湖北省15所高校为例[J]. 王德广,刘望洲,韩国梅. 三峡论坛（三峡文学.理论版）. 2010(06)
[2]落实绩效工资制实现教育均衡发展[J]. 卢浩宇. 内蒙古农业大学学报(社会科学版). 2010(05)
[3]我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究[J]. 张明丽,李方,宁静,秦笑梅. 理论月刊. 2010(10)
[4]我国高校教师绩效考评存在的问题及改善对策[J]. 冯夏,林有常. 经营管理者. 2010(19)
[5]高职教师绩效考评体系构建与实施方法的研究[J]. 赵静夫,张淑梅,张国财,王国庆,王建华,宁卫华. 中国新技术新产品. 2010(18)
[6]高校教师绩效考评问题探析[J]. 李丽. 教育与职业. 2010(27)
[7]构建科学的教师绩效考评机制研究[J]. 张明丽,秦笑梅,宁静,李方. 当代经济. 2010(17)
[8]高校管理人员绩效量化考核基本理论问题探讨[J]. 郭跃,魏骅. 边疆经济与文化. 2010(08)
[9]高校人力资源管理相关问题的探究[J]. 张升杰. 边疆经济与文化. 2010(08)
[10]以某民办高校为例谈高校教师绩效考核的公平性[J]. 刘岚,李明. 人力资源管理. 2010(06)
硕士论文
[1]西安海棠职业学院教师绩效考核研究[D]. 冉千里.西北大学 2010
[2]合肥学院教师绩效评价体系研究[D]. 杜奕智.合肥工业大学 2008
[3]美国高校教师聘用评价机制研究及启示[D]. 张凤贤.河北大学 2007
[4]民办高校师资队伍绩效评价及管理研究[D]. 刘俊堂.中南大学 2006
[5]民办高校教师人力资源管理研究[D]. 刘青云.武汉理工大学 2004
[6]民办高校师资问题研究[D]. 杨全印.西南师范大学 2002
本文编号：3570837
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