“卓越工程师”人才可雇佣性研究

发布时间：2023-06-10 13:36

　　国家中长期人才发展规划纲要对发展技术创新性人才，培养高质量工程技术人才进行明确的战略布局。基于可雇佣性人才培养理念强调终身职业能力而非岗位胜任力的培养，对培养创新性工程技术人才具有重要意义。本文将人才可雇佣性理论与工程师培养相结合，一方面对工程师培养现状和需求进行实证调研分析，另一方面构建了基于人才可雇佣性的工程师能力模型，并对其进行测度研究。 本文在国内外学者研究成果基础上，对人才可雇佣性和工程师培养模式和标准进行了系统分析，对人才可雇佣性概念和“卓越工程师”内涵进行了界定。同时，采用概括性模型法，通过文献研究和修正的德尔菲研究，构建了工程师人才可雇佣性能力模型。本文以上海地区10家大中型各类型企业的400余名在职工程师人员为调研对象，一方面对在职工程师人才的培养现状和培养需求进行调查分析，采用SPSS进行描述性统计和相关性分析；另一方面运用SPSS和AMOS分别进行探索性因子分析和验证性因子分析对理论研究阶段构建的工程师人才可雇佣性能力模型进行测度和分析。实证结果显示：工程师的培养主要集中于岗位专业技能的开发，而忽视非专业通用技能的培养；工程师人才对非专业能力培养的需求较高；企业基...

【文章页数】：68 页

【学位级别】：硕士

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摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
    1.1 研究背景及意义
        1.1.1 研究背景及基本概念界定
        1.1.2 研究目的及意义
    1.2 研究内容及方法
        1.2.1 研究内容
        1.2.2 研究方法
第二章 文献研究综述
    2.1 人才可雇佣性学术概念的起源和发展
        2.1.1 可雇佣性发展阶段研究
        2.1.2 强调环境和劳动力市场作用的可雇佣性内涵研究
        2.1.3 关注劳动者个体因素的可雇佣性内涵研究
    2.2 人才可雇佣性的测度研究
        2.2.1 涵盖外界环境因素的可雇佣性测度研究
        2.2.2 强调劳动者个体因素的可雇佣性测度研究
    2.3 工程师人才的可雇佣性研究
        2.3.1 工程师培养模式的研究
        2.3.2 工程师认证标准的制定
    2.4 我国基于“卓越工程师计划”的培养模式和标准研究
        2.4.1 “卓越工程师”培养模式研究
        2.4.2 “卓越工程师”培养标准研究
第三章 工程师人才可雇佣性实证方法设计
    3.1 David 概括性模型方法理论
    3.2 实证测量表设计方法
    3.3 实证调研样本选取原则
第四章 “卓越工程师”人才可雇佣性调查研究
    4.1 调研问卷分析
    4.2 调研样本分析
    4.3 调研检验及分析
        4.3.1 工程师人才可雇佣性开发现状检验分析
        4.3.2 工程师人才可雇佣性开发需求检验分析
    4.4 调研结论分析
        4.4.1 企业工程师培养模式和培养理念分析
        4.4.2 企业可雇佣性能力培养与人才保留关系的分析
        4.4.3 基于可雇佣性的高校工程师培养模式分析
第五章 工程师人才可雇佣性能力模型测度与分析
    5.1 调查量表的探索性因子分析
    5.2 调查量表的验证性因子分析
    5.3 工程师人才可雇佣性能力模型分析
        5.3.1 能力测度模型相似性比对分析
        5.3.2 能力测度模型差异性比对分析
第六章 “卓越工程师”人才可雇佣性开发建议
    6.1 转变工程师人才培养理念：从岗位胜任力到职业可雇佣性能力
    6.2 政策引导校企合作，构建四方共赢培养模式
    6.3 为工程师个体可雇佣性开发创造支持条件
结论与展望
附录 A 工程师人才可雇佣性能力测度量表
附录 B 工程师可雇佣性能力培养模式调查问卷
参考文献
在读期间公开发表的论文和承担科研项目及取得成果
致谢



本文编号：3832953