医院管理培训效果评估指标体系研究 投稿：曾薶薷 XX
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医院管理培训效果评估指标体系研究 投稿：曾薶薷
垦堕堡堕！堕！！！型！剑！仲国医院詈理）第弛卷嘉５期（总幕３７０期）２０１２年５月医院管理培训效果评估指标体系研究术姜振家①初书田＠陈涛①王娟娟①付倩∞摘要目的构建科学、实用的医院管理培训效果评估指标体系。方弦通过预调查和专家访谈设计指标体系，运用Ｄ…
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垦堕堡堕！堕！！！型！剑！
仲国医院詈理）第弛卷嘉５期（总幕３７０期）２０１２年５月
医院管理培训效果评估指标体系研究术
姜振家①初书田＠陈涛①王娟娟①付倩∞
摘要目的构建科学、实用的医院管理培训效果评估指标体系。方弦通过预调查和专家访谈设计指标体系，运用Ｄｅｌｎｈｉ法进行指标的筛选．层次分析法用于指标权重的确定。结栗构建的培训效果评估指标体系包括反应层、学习层、行为层和结果层４个层面的１１项一级指标和５４项二级指标，确定了各级指标的权重，指标权重判断矩阵排序一致性比率均小于Ｏ．１００：２轮调查问卷的有效回收率均高于９０％，专家的权威系数均在Ｏ．８以上，指标变异系数为０．０８一Ｏ．２２之间．协调系数经检验呈显著性ｆ尸＜０．００１）。结论构建的医院管理培训效果评估指标体系层次分明，指标数量适中，权重合理稳定，具备良好的可操作性。
关照词医院管理人员培训中国分类号Ｒ１９７．３２
效果评估指标体系
文章编号１００１—５３２９（２０１２）０５—００３２—０３
文献标志码Ａ
ＳｔｕｄｙｏｎＥｖａＩｕａｔｉｏｎｌｎｄｅｘｓｙｓｔｅｍｄｆＨｏｓｐｉｔａＩＭａｎａｇｅｍｅｎｔＴｒａｉｎｉｎｇＥｆｆｅｎ，ＪＩＡＮＧｚｈｅｎ一扣ａ，ｃＨｕｓｈｕ—ｔ．ａｎ，：ＣＨＥＮＴａｏ，ｅｔａ＾／，ＣｈｉｎｅｓｅＨｏｓｐｉｔａＩＭａｎａｇｅｍｅｎｔ，２０１２，３２（５）：３２—３４
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Ｋｅｙ
Ｑｉｎｇｄａｏ，Ｓｈａｎｄｏｎｇ，
．＊
２６６００３．ＣｈＩｎａ
为推进医院管理培训效果评估工作的开展，实现培训效果评估的实效性．本研究从反应层、学习层、行为层和结果层人手．力求构建科学、客观的医院管理培训效果指标体系。
１资料与方法１．１研究方法
１．２．３实施专家咨询第ｌ轮咨询．主要介绍课题背景．收集专家资料．请专家对指标的重要性程度进行评判．对指标的熟悉程度及判断依据进行自我评价：设置开放性问题．进一步了解专家对问卷中未提及问题的建议。第２轮咨询，重
点反馈第ｌ轮咨询的结果和修改意见．请专家再次对指标的
重要性程度进行评判。１．３资料统计与分析
１．３．１
本研究应用ＫｉｒｋＤａｔｒｉｃｋ评估模型【¨，将反应层、学习层、行为层和结果层作为培训效果评估指标体系的目标层，应用
ＤｅｌＤｈｉ法筛选评估指标，运用层次分析法确定指标权重。ｔ．２研究步骤
１．２．１
判断数据的量化指标重要性程度依据ＬｊｋｅＩｔ５分度量
法分为很重要（５分１、重要ｆ４分１、一般重要（３分１、不太重要（２分）、不重要（１分ｐ；指标的熟悉程度分为很熟悉、较
熟悉、一般熟悉、不太熟悉、不熟悉．熟悉程度系数分别为１．０、Ｏ．８、０．６、Ｏ．４、０．２。判断依据按常规分为实践经验、理
培训效果评估指标体系框架设计在文献回顾、专家
访问和预调查的基础上，从培训设计安排（反应层）、参训者
的学习效果（学习层）、培训对参训人员工作行为产生的影响
（行为层）和培训对医院发展和工作绩效产生的影响（结果层）４个层面初步拟定１３项一级指标和５４项二级指标。１．２．２咨询专家的选择从山东省政府卫生机构、大学院校、医疗卫生机构等单位选取了行政管理、医疗和护理管理领域
论分析、国内外数据参阅、直观选择４类．影响程度分为大、
中、小．分别赋予不同的量化值１４Ｊ。
１．３．２统计学方法专家积极系数用问卷回收率表示．专家意
见集中程度用指标的重要性赋值均数表示．专家意见协调程度用变异系数和专家协调系数表示．专家权威程度以自我评
的５０位专家。原则上要求咨询专家具有副高级以上专业技术
职称．大专以上学历、ｌＯ年以上的本专业工作经验翻。
价为主。指标筛选以同时满足指标重要性赋值均数＞３．５且变
异系数＜０．２为标准。在构建层次模型的基础上．根据各级指
，摹金项目：山东省载科学研究计划ｒ２ＤＪＤＲ硇似３０Ｊ７，
①青岛大学医学院附属医院山东青岛２６６００３
标重要性赋值均数确定Ｓａａｔｖ标度并构造两两比较判断矩阵四．
进行层次单排序、总排序及各级指标权重的计算．利用概率
通讯作者：姜振家；Ｅ—ｍ且ｉｌ：ｑｄｕｊｚｊ＠１６３．咖
乘法原理计算指标的组合权重。数据采用ｓＰｓｓｌｌ．５软件处理。
Ｃｈｉｎｅ驰ＨｏＢｐｉｌ叫Ｍ锄ａ口ｅｍｅｎｔ
ｗａ２№．５｛ｓｕＭ№册）Ｍ叫２０１２
万方数据
２结果
２．１
咨询问卷的回收情况
第１轮和第２轮专家咨询分别发放问卷５０份和４６份．
回收有效问卷４６份和４２份．有效问卷同收率分别为９２．Ｏ％和９ｌ，３％。
２．２咨询专家基本情况
参与本项研究的４２位咨询专家．分别来自山东省政府卫生机构、大学院校、医疗卫生机构等单位：年龄：３０～６５岁（４８．４０岁±６．９７岁）；从事管理的工作年限：５。３５年（１４．７０年士８．１４年）；学历：博士研究生５入（１１．９％）。硕士研究生２５人（５９．５％）．本科１１人（２６．２％），大专１人（２．４％）；专业领域：高级行政管理１５人（３５．７％），中级行政管理１３人（３１．０％）。基层行政管理２人（４．７％），临床（医技）管理６
人（１４－３％）．护理管理６人（１４．３％）；职称：高级职称２７人（“．３％）．副高级职称１１人（２６．１％），中级职称４人
（９．６％）。
２．３专家的权威程度
专家的权威程度通过专家对指标作出判断的依据和对指
标的熟悉程度来反映。，本研究一级指标的判断依据系数在０．８２６￣ｏ．９２３之间．平均值为Ｏ．９０３：专家熟悉程度系数在
Ｏ．７８３￣ｏ．９５２之问。平均值为０．８９ｌ；专家权威系数在０．８３９。０．９３０问．平均值为０．８９７。
２．４专家意见集中程度与协调程度
第２轮咨询．一级指标的蕈要性赋值均值分别为４．３３２
和４．５１９．二级指标的重要性赋值均值分别为４．３４ｌ和４．３８４：一级指标的专家意见协调系数分别为Ｏ．１９０和Ｏ．２４８．二级指标的专家意见协调系数分别为０．１７０和Ｏ．２１７．Ｐ均小于ｏ．００ｌ。指标变异系数最小为Ｏ．０８，最大为０．２２。２ｊ专家建议与评佑指标筛选
在预调查的过程中，专家提出６项建议，根据专家建议．
将“学员课常表现”更改为“学员培训表现”．将“创新与改革”更改为“医院管理创新与改革”．同时删除指标“课程难易程度”．添加指标“授课方法与技巧”。第１轮咨询．专家针对一级指标提出８项建ｉ义，针对二级指标提出１６项建议。
根据专家建议，将建议添加的指标“培训方式”和“工作能
力变化”分别与原来的指标“培训组织安排”和“参训者工
作行为变化”组合为“堵训方式与组织安排”和“学员工作
行为与能力变化”指标，将“学员品德素质”和“学员个人质量变化”指标分别并入“学员培训表现”和“学员学习效果”指标中：另外添加“培训形式的适宜性”、“授课内容的系统性与完整性”、”协调沟通能力提升”、“决策的科学性与有效性”、“深入一线频率的变化”、
。与员工关系的改
善”６项二级指标．同时删除“现场服务与辅助工具的准
备”、。尊敬老师和培训工作人员”、“课常测试问卷成绩”、“科研成绩”、“管理部门的消耗与节支情况”５项不符合指标筛选标准的指标：另外还根据专家建议将“讲师职业素质”更改为“讲师职业素质与职业化程度“．将“安会意识变化”和“成本意识变化”分别更改为“安全制度落实行为的变化”和“控制成本行为的变化”，将“思想意识变化”和
“自信心和意志力变化”合并为“思想意识与品质变化”。第万方数据
臣院管理培训效果评估指标体系研究——薹摄京等
｛中雷医院管理捞Ⅺ卷凳５霸（岔幕３７０藕）２０１２年５目
对二级指标仅提出２项指标名称的核实意见．课题组核实并修正。经过２轮专家咨询，专家对指标的选取意见统一。本研究初步构建的培洲效果评估指标体系包括ｌｌ项一级指标和５４项二级指标（表１）。２．６指标体系权重设置
本研究指标体系的层次结构是目标层（Ａｌ—Ａ４）、一级指标层（Ｂｌ～Ｂ１１）和二级指标层（ｃｌ～ｃ５４）构成，计算得出各
级指标权重（表１）和组合权重（略）．判断矩阵均满足一致性要求；Ｃ～Ｂ层次总排序随机一致性比率为Ｏ．０２４４，具有满意一致性（Ｃ尺＜Ｏ．１０）。３讨论
３．１研究方法的科学性分析
本研究首先对Ｋｉｒｋｐａｔ由ｋ评估模型进行了探究．明确了
培训效果系统性评估的内容和层级。以Ｋｉｒｌ【ｐａ—ｃｋ评估模型为指导，从反应层、学习层、行为层和结果层人手进行指标的分级、筛选和权重的设置。目前。对指标筛选和权蕈设置的研究采用较多且公认较为有效的方法足ＤｅｌＤｈｉ法和层次分析法（ＡＨＰ）。Ｄｅｌｐｈｉ法具有匿名性、信息回馈性和统计推断性３大特点．因此非常适用于本研究指标的筛选．其缺点为时闻局限性和主观局限性斟。为有效避免其局限性．课题组特意把握了以下环节：注意专家的代表性与权威性：问卷设计时，注重ＤｅＪｐｈｉ法原理和课题背景的介绍；在下一轮咨询中全面回馈上一轮的咨询结果．对专家提出的有价值的意见重点讨论；对部分专家采取电子邮件函询法，缩短咨询时间。ＡＨＰ的主要特点为：层次思维框架清晰．结构严谨．通过对比进行标度．增加了权莺判断的科学性与客观性。但ＡＨＰ中所用的指标体系需要有专家系统的支持．另外因素过多时．标度工作量太大，易引起专家的反感和判断混乱。为了避免以上问题．课题组邀请厂不同工作区域、不同层次和专业领
域的多位专家参与各级指标的重要性赋值＋并根据其均值确
定Ｓａａｌｖ标度以提高判断矩阵的质量．同时在ＡＨＰ的应用中确保过程完善、步骤正确、公式准确、数据精确。３．２指标筛选的有效性分析
胡志等１２１在研究中指出：５０％的同收率是用来分析和报告的起码比例．６０％的回收率是好的．７０％就非常好了．本研
究的２轮咨询问卷有效同收率均在９０％以ｆ＝．并且每个领域
专家刚卷回复率均大于８０％。每轮咨询持续时问为３０天．在规定的期限内．２轮咨询问卷有效同收率分别为９２．０％和
９１．３％．在满足统计学要求的同时体现了专家们相当高的积
极性。本研究所选择的专家涉及行政、医疗、护理管理３个专业领域以及政府卫生行政机构、大学院校、三级甲等综合
教学医院等不同的工作Ⅸ域．具有较好的学科代表性和区域
代表性。专家知识结构层次较高．具有硕士研究牛及以上学历者的比例为７１．４％。具有商级职称的专家比例为８９．０％．专业领域工作时间１５年以上的等家比例为５２．４％．研究生导师为７３．８％。专家对一级指标的权威系数均在Ｏ．８以Ｅ．说明专家的预测足建立在实践经验和理论基础上的。本研究２轮指标的专家意见协调系数经检验后呈显著性．说明专家意见协调性好．专家建议采用率为６５．７％。在整个研究过程中．通过咨询获得的专家意见和建议始终为下一轮指标的调整和添删提供参考。预调查的专家提出９条建议。课题组经讨论
２轮咨询．专家意见基本统一，对一级指标没有提出新建议。
Ｃｒｌｈｅ鹃Ｈ０８ｐ删№ｎ唧ｍ州．髭№．５（ＳｕＭ№．３７０）Ｍ曩ｙ瑚１２
医院管理培训效果评估指标体聚研究——羹撮家等
‘中国医院管理）冕３２卷凳５舶（总第３７０用）２０１２年５月
表１
医院管理培枷效果评估指标与权重
９屡面一级指标
二级指标
＾ｌ反应层
ＢＩ培训方式与组织安排Ｃ１培训主题的明确性（ｏ，５５８４ｌ
Ｃ２培训形式的适宜性ｆ０．３１９６）
（０．１３１４）
Ｃ３培训时『玎ｊ的合理性ｆＯ．１２２０１
Ｂ２培训内容与课程设置‘
Ｃ４课程设置的实用性（０．４９１５）
Ｃ５授课方法与技巧『０．３０５９１（０．１９９９）
Ｃ６授曝内容的系统性与完箍性ｆ０１２４９１Ｃ７课程趣味性与互动性
Ｂ３培训井帅情况Ｃ８讲师的职业采质与职业化程度（Ｏ．３２４８）
Ｃ９讲师对课程的理懈与表达能力（Ｏ．０７７７）
ｆ０．１０９４）
Ｃ１０讲师对学员反应的关注程度ｆｏｌ４９１１Ｃ】ｌ町观化教学工具有效使用ｆ０．嘲）
Ａ２学习层Ｂ４学员培训表现Ｃ１２参堋者纪律性ｆ０，１０８９、Ｃ１３自卫参与培训与学习的态度（Ｏ．３５１２１ｆｏ．０２６５、
ｃ１４参加小组学习和讨ｉ仑ｍ．３５１２１
Ｃ１５认真做笔记。积极提问和叫答（０．１８８７１
Ｂ５学员学习效果
Ｃ１６思想恿识与品质变化ｆｏ．０７４５１Ｃ１７培训考试成绩（０．０４５７１
ｍ０８Ｉ９１
Ｃ１８理论结合实际能力提升（ｏ．２９５０１Ｃ１９适应与新事物接受能力提升（ｏ．１１蚴
Ｃ２０刨新能力提升ｆ０．１７９１１
Ｃ２ｌ发现和处理融题能力提舞∞．２９５０１Ａ３行为层Ｂ６学员工作态度变化
Ｃ２２责任意识变化ｆ０．２５７１１
Ｃ２３工作乇动性变化ｆ０．０８７８】
（ｏ．０５９８）
Ｃ２４敬业精神和勤奋程度变化ｆ０．１３６２１Ｃ２５服务态度变化（ｏ．１７９７）
Ｃ２６团队意识变化ｆ０．３３９３１
Ｂ７学员工作行为与能力Ｃ２７岗位业务精洪程度提升ｆ０．１６３３）Ｃ２８工作效率变化（０．２３７４）变化ｆｏ．１１９３）
Ｃ２９安争制度落实行为的变化ｆ００７２ｎＣ３０协调沟通能力提升（ｏ．１９９６）Ｃ３ｌ决策的科学性与有效性ｆｏ，１３０５）
Ｃ３２深入一线频率的变化ｆ０１０９７）Ｃ３３与员Ｔ．关系的改善ｆ０｜０３１５１
Ｃ３４控制成本行为的变化ｆ０．０５５２１Ａ４结果屡Ｂ８医院文化与内涵建设Ｃ３５人才储备与梯队建设ｆ０．１３９０１
Ｃ３６对医院核心价值观的认ｌ司度（０．３９３３１
（００９２９）
Ｃ３７组织环境的和渚程度提高ｆＯ．２３３８）
Ｃ３８医院品牌形象（０．２３３８）
Ｂ９工作质量与效率
Ｃ３９目标与计划的完成情况ｆ００９７３１Ｃ４‘）临床及其他相关部门的礴意度ｆ０．１“５）
ｐ．１５４５）
Ｃ４ｌ医院计划和活动的执行力度ｆ０．３０４０１ｃ４２职责与任务推脱现象改善程度ｆ０－０９７３’
Ｃ４３成急与疑难问题解决情况ｆ０．１９７８１０４４医疗质量的整体状况ｆ０．０９７３）
‘＝４５各项活动的榆查结粜ｆ００６１８１
ＢｌＯ医院管理创新与改革
Ｃ４６１＝作项目的改革ｒ０．２７６ｎ
Ｃ４７新业务的开腱ｆＯ．１９５３ｌ（０．０４９５）
Ｃ４８工作程序的变革ｆ０．３９０５、
Ｃ４９组织结构的，竖化ｆｏ．１３８¨Ｂ】ｌ社会经济效益
Ｃ５０社会满意度ｆｏ．４０ｌｏｌ
Ｃ５ｔ人均医疗费用ｆＯ．１１９１１
（０．０２ｌ舛
Ｃ５２医院的收入与支出情况ｆｏ．１５７２１ｃ５３科室总收人与各项目收人情况ｆｏ，０７８酏
ｃ５４床位使用率与平均住院日ｆ０．２４４０）
采用了其中的６条建议．建议采用率为６６．７％。第１轮咨询，标的权重系数相对较高．突出了管理培训效果评估的侧重点：专家共提出２４项建议，１６项建议被采用．建议采用率为其他各级指标的权苇系数虽然相对偏低峰．但对培训效果的６６．７％；第２轮咨询。专家对指标筛选的意见逐渐趋向一致，总体均衡和评估等级的划分起着至关重要的作用，不容忽视。共提出２项指标名称的核实意见．意见采用率为１００％。本研究确定的指标权重系数体现ｒ其重要性与整体性原则．３．３指标权重设置的越要性与合理性分析
即在反映整体状况时．相对重要的指标的权重值也相对较高．在指标体系构建中。指标权重的设置能够明确指标体系同时每一个指标在整体运行中的重要性也得到了体现．这说各组成要素的重要程度．权重系数直接影响到评估的结果．明该指标体系权重的设置科学而合理。
被评估方面的优劣、次序可随权重的变化而发生变化，反过来．科学的定权还可以弥补指标选取的不足．均衡综合评估参考文献
的结果。本研究运用层次分析法．确定了各级指标的权重．【ｌ】亓五台．以能力建设为基础的现代培训［Ｍ】．北京：中国石化出版
使评估指标既全面系统又重点突出。权重研究表明，
“培训
社．２００７：１５６一１５７．
内容与课程设置”、“培训方式与组织安排”、“培训讲师情ｆ２１胡志，朱敖容，秦侠．特而菲在筛选中国农村初级卫生保健指
况”、“学员堵训效果”、“学员工作行为与能力变化”、“医标体系中的应用ｆＪｌ．中国卫生统计。１９９０．７（６）：９．
院文化与内涵建设”和“工作质量与效率”７项一级指标的
【３】柯惠新，黄京华．沈浩．调查研究中的统计分析法【Ｍ】．北京：北
权重系数较高。应作为培训效果评估的重点方面：二级指标
京广播学院出版社．１９９６：３５１．中．”培训主题的明确性”、“培训形式的适宜性”、”课程【４１曾
光，李辉．现代流行病学方法与应用［Ｍ】．北京：北京医科大
学．中国协和医科大学．１９９４：２５０－２７０．
设置的实用性”、
“授课方法与技巧”、
“讲师职业素质与职
【５】万崇华，方积干，史明丽．层次分析法在生命质量数据分析中的应
业化程度”、“讲师对课程的理解与表达能力”、“自主参与用ｍ．中华医院管理杂志，１９９８，１
４（６）：４６２—４６４．
培训与学习的态度”、“参加小组学习和讨论”、“团队意识【６１平卫伟．Ｄｄｐｈｊ法的研究进展及其在医学中的应用Ｕ】．疾病控制杂
变化“、＊对医院核心价值观的认同度提高”、“医院计划和志，２００３（７ｋ２４３—２４６．
●
活动的执行力度”
“工作程序的变革”和“社会满意度”指
【收福日期２０１２—０２一ｌｏ】（编辑刘英）
ｃｈｉｎ嘲Ｈ嗍地Ｉ№帕口ｅ憎ｍｖ科．≈№５（８ｕＭ№．３删№，瑚１２
万方数据
医院管理培训效果评估指标体系研究
作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：
姜振家， 初书田， 陈涛， 王娟娟， 付倩青岛大学医学院附属医院 山东青岛266003中国医院管理
Chinese Hospital Management2012,32(5)
本文链接：
垦堕堡堕！堕！！！型！剑！仲国医院詈理）第弛卷嘉５期（总幕３７０期）２０１２年５月医院管理培训效果评估指标体系研究术姜振家①初书田＠陈涛①王娟娟①付倩∞摘要目的构建科学、实用的医院管理培训效果评估指标体系。方弦通过预调查和专家访谈设计指标体系，运用Ｄ…
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