劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析

发布时间：2017-07-25 23:02

  本文关键词：劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准分析

  更多相关文章： 严重违反规章制度 认定标准 实证 研究路径完善

【摘要】：随着社会经济发展的深化以及国际商业交往的增多,用人单位建立一整套规章制度来规范单位人员的日常活动规范和工作规范,对劳动者严重违反用人单位规章制度的行为进行惩戒,以此作为与劳动者解除劳动关系的依据。用人单位的规章制度,也被称为用人单位的内部自治规定。基于我国《劳动法》第25条及《劳动合同法》第39条规定,将劳动者严重违反用人单位规章制度规定为用人单位可以单方解除劳动合同的情形,用人单位便拥有了对劳动者严重违反规章制度的即时解除权。但这一条款中“严重”二词却属于规范的构成要件要素,通过个人的感知并不能够对“严重”一词达成相对统一的认识,法官需要在审理案件过程中对其进行评价。规则的过于宽泛和表达的模糊一定程度上导致了案件审理认定因素的多样化。因此,各地方仲裁机构和法院对于“严重”的认定不尽相同,怎样统一“严重”的司法认定标准?同时案件对用人单位规章制度合理性、合法性的否定,引发作者对企业自主用工权和国家法律干预的冲突与边界的思考。从选题的背景上看,国际劳工组织的特别委员会在1995年出版的一本书“LLO”特别报告中对用人单位内部规章制度定义如下：“工作规则、公司规章制度、车间规则、就业的称号规则,为世界上所有的企业的全体从业者或者大部分从业者完全或部分适用的就业中的各种规则与行动。”用人单位内部规章制度作为一种规则文件对劳动者的行为进行规范,国外有多种称呼方式：如就业规则、从业者的规则。而许多国内企业则将其称为规章制度,奖惩办法,员工手册等。劳动合同的作用在于促使劳动者和用人单位之间确立劳动关系,明确劳资双方享有的利益和承担的责任,即明确双方的权利和义务。劳动合同中有关权利义务的内容包含了有关劳动者行为规则的内容。用人单位以我国《劳动法》和《劳动合同法》对劳动者严重违反用人单位规章制度的行为的条款据此解除其与劳动者之间的劳动合同,并且不需要支付额外的赔偿。但在立法中,对于判定劳动者严重违反用人单位内部规章制度的标准并没有成文的规定,这也使得司法实践中,各地由于自身实务中的种种限制,对劳动者严重违反用人单位内部规章制度的行为认定标准不一,呈现出群众对司法判决感受不公正的现象。因此,对劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准进行分析和研究,期望会对我国社会实践和司法审判有所帮助,同时有助于构建和谐的劳动关系,维护社会的稳定发展。从研究的思路上看,本文以案例作为切入点,首先从梳理我国劳动者严重违反用人单位规章制度的立法现状出发,研究立法中此类规则的特点以及存在的问题。其次,对收集的近期的司法判例类型予以分类,归纳案例存在的特点,对严重违反用人单位规章制度司法判例的认定标准进行实证分析。从矛盾突出并高发的日常生活规范、考勤制度类案例入手,分析法官是否将劳动者偶尔的睡觉、喝酒、耍手机、洗澡、迟到等行为作为严重违反规章制度的行为以及认定标准,从而展开用人单位的规章制度中是否应当将此类行为作为严重违反规章制度的行为并给予除名的严厉惩罚进行探讨。同时根据判例分析中的用人单位本身是否具有规章制度,规章制度是否合法、合理,讨论法官审查“严重”的标准及分类。通过案例分析,得出下列认定标准：(1)从用人单位的损失来考量。实证方法得出考量损失金额的案件通常发生在员工有偷窃、打架、侵占、履行职务不利的案件中。(2)从劳动者的行为性质来考量。认定时结合了劳动者的主观认识及平时表现。(3)从结果严重程度来考量。通过研究法官对证据的采信,分析法官通常运用什么样的举证责任认定案件事实。通过案例对比,得出法官进行裁量时考量范围广,侧重点不同,常常否认用人单位规章制度的合法性和合理性的特点。其次,进行劳动者严重违反规章制的理论思考,即企业自主经营权和国家法律干预冲突及边界的思考。同时提出认定严重与否的原则应当是：一方面,当劳动者行为严重破坏正常生产经营秩序时,用人单位基于生产经营自主权,可以对劳动者作出解除劳动合同的处罚,这也为劳动合同法第三十九条所确认；另一方面,劳动者究竟哪些行为对生产经营秩序会造成严重影响,不应由用人单位单方认定,以防止用人单位借制定规章制度之机,恶意扩大单方解除合同的范围,损害劳动者合法权益,直接依据规章中认定严重违反规章制度行为的标准,一律解除劳动者劳动合同未免失之草率,也不符合劳动法优先保护劳动者利益的理念,同时应当罗列例外情况。最后,针对案例中使用地方性规定的能解决实际问题的情况,提出用行业规定、劳动保障部门规定、地方性规定补给法条模糊的现实需要,限制企业随意解除劳动合同以及法官随意发挥自由裁判权进行论述。从研究的方法上看,本文主要运用了比较分析的方法、实证分析的方法以及文献分析的方法：(1)文献分析法。通过对图书馆内的书籍库、知网收录的文献资料等进行整理归纳,梳理国内外学者关于劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准这一课题的研究内容和主要成果。然后研究其所要表达的思想,分析与补充现阶段研究的不足,最后形成本文写作的基本思路。(2)实证分析法。笔者从“北大法宝”数据库中选取了大量已经生效的劳动者严重违反用人单位规章制度的判例,进行筛选后作为样本,通过详细的统计分析,实证探讨司法认定的考量因素,为下一步完善认定劳动者严重违反用人单位规章制度的标准提供一定参考。(3)比较分析法。通过对相关案例中劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准不同进行比较,探讨企业自主经营权和国家法律干预冲突与国家法律的边界,从而推动劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准进一步健全完善。从选题的意义上看,劳资关系是唇齿相依、荣辱与共的关系,其关乎劳动者和企业的基本权益,是最基础、最重要的社会关系。劳资关系直接影响社会经济的发展和社会的稳定。企业作为最基本的社会经济单位,其竞争力在市场发展中占据重要地位,而增强企业的核心竞争力的主要方式就在于人力资源的合理配置。基于此,在保障劳动者合法权益的同时,保障企业的用工自主权、用工管理权,使两者达到利益平衡,形成双赢的局面,减少劳动纠纷,形成和谐、稳定的劳资关系。企业用工管理的规范化和减少劳动纠纷的发生,同时探究劳动者严重违反用人单位规章制度的认定标准进而解决劳动纠纷,对化解矛盾纠纷,构建和谐的劳动关系有着十分重要的现实意义。目前,我国劳动法律条文中对严重违规的规定含糊不清,如对违规达何种程度才构成严重违规未进行界定,以致司法实践出现不统一的现象。基于此,笔者分析大量新颖性较强的案例,结合现阶段经济、制度发展的现实情况,提出相关见解,完善我国劳动法中劳动者严重违规的认定标准。从内容的创新上看,本文的创新之处在于：首先,选题较为具体、新颖。在查阅专著、期刊的过程中发现,研究劳动规章制度、劳动合同单方解除权、解雇事由、公司自治理论的论文较多,却鲜有对劳动者严重违反用人单位内部规章制度认定标准进行实证分析的论文,多半只是文中的某个部分提及此问题,而未深入探讨。故笔者专门就涉及劳动者严重违反用人单位内部规章制度的资料、案例进行收集和整理,进行实证分析会具有较强针对性。第二,关注我国的司法实践,对实践中如何判断劳动者严重违反用人单位内部规章制度进行了系统的概括总结。以往的研究都是从比较法、法条解读、立法建议、制度完善等角度进行研究,却忽略了对我国劳动者严重违反用人单位内部规章制度的实践研究。研究相关立法、制度完善并不能切实解决劳动者严重违规的立法在适用中所遇到的难题。相反,对案例的研究、总结是理论与实践相结合,对今后审查劳动者严重违反用人单位规章制度案件具有一定的参考价值。
【关键词】：严重违反规章制度 认定标准 实证 研究路径完善
【学位授予单位】：西南财经大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：D922.5
【目录】：

• 摘要4-8
• Abstract8-15
• 1.导论15-25
• 1.1 问题的提出15-20
• 1.2 文献综述20-22
• 1.3 研究方法、基本思路以及逻辑结构22-24
• 1.3.1 研究的方法22-23
• 1.3.2 基本思路和逻辑结构23-24
• 1.4 本文创新和不足24-25
• 2.劳动者严重违反规章制度的立法规定25-29
• 2.1 现行立法规定概述25-27
• 2.2 立法规定的特点及缺陷27-29
• 3.劳动者严重违反规章制度的司法实证分析29-48
• 3.1 司法判例的类型分类29-35
• 3.1.1 违反用人单位日常行为规范的行为30
• 3.1.2 不服用人单位调岗安排的行为30-31
• 3.1.3 涉嫌违反治安处罚法及构成犯罪的行为31-32
• 3.1.4 违反单位考勤制度的行为32-33
• 3.1.5 违反用人单位诚信保密制度的行为33-34
• 3.1.6 与他人建立劳动关系的行为34-35
• 3.2 司法认定的考量因素35-46
• 3.2.1 用人单位规章制度是否明确35-37
• 3.2.2 规章制度的内容、程序审查37-40
• 3.2.3 是否审查严重程度40-41
• 3.2.4 严重的认定标准41-44
• 3.2.5 证据的采信44-46
• 3.3 实证分析小结46-48
• 4.劳动者严重违反规章制的理论思考48-52
• 4.1 企业自主经营权包含的范围48-49
• 4.2 企业自治与国家法律干预之间的关系49-52
• 5.完善认定标准的思考52-57
• 5.1 完善认定标准的意义52-54
• 5.2 完善认定标准的路径54-57
• 5.2.1 行业自治与行政手段相结合54
• 5.2.2 立法规定和补充规定相结合54-55
• 5.2.3 多举措完善监督手段55-57
• 结束语57-58
• 参考文献58-65
• 致谢65

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本文编号：573652