山西商业银行基于组织承诺的变革型领导行为影响员工离职倾向的研究
发布时间：2023-05-03 17:40
进入21世纪,加入WTO以后,外资银行更深入地进入了我国,我国银行业将面对瞬息万变的市场环境和更为激烈的竞争,银行管理者必须能积极适应和跟上外界的变化,依靠和带领员工共同努力,去适应环境的要求,推动企业的不断进步,使得银行业能够在全球化经济的浪潮中生存、发展。随着社会进步和经济发展,企业竞争的不断加剧,企业内员工的需求、动机等心理感受发生着剧烈的变化。员工对组织的认可和支持将直接影响到他们的行为,从而会影响到企业的发展。面对高额的报酬、良好的工作环境、高品质的学习机会和更好的发展机会,银行业的员工跳槽率很高。对于中国银行业的管理者而言,采用哪种领导方式使员工对组织的承诺提高,降低离职倾向,增强管理有效性就显得十分必要。 领导理论的研究在过去30年来取得了巨大的发展,是管理学理论研究的热点之一,也是组织行为学研究中的一个核心问题。领导理论的研究成果可以分为三个方面,即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。1985年,Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论。从此,在学术界和实业界,这两种领导理论逐渐成为主导的理论。 本文首先对领导理论、组织承诺理论和员工离职倾向理论进...
【文章页数】：66 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景与动机
1.2 研究问题和框架
1.2.1 研究问题
1.2.2 研究框架
1.2.3 技术路线
1.3 研究目的和意义
第二章 文献综述
2.1 组织承诺
2.1.1 组织承诺的定义
2.1.2 组织承诺的维度变量
2.1.3 组织承诺的前因变量
2.1.4 组织承诺的结果变量
2.2 领导行为理论研究
2.2.1 领导理论的分类
2.2.2 变革型领导的定义
2.2.3 变革型领导行为的维度
2.3 员工离职倾向的相关研究
2.3.1 员工离职倾向的内涵
2.3.2 员工离职倾向前因变量与后果变量的研究
2.3.3 组织承诺与离职倾向的关系研究
本章结语
第三章 研究设计与过程
3.1 理论模型的提出
3.2 研究假设
3.2.1 变革型领导行为与组织承诺
3.2.2 变革型领导行为与员工离职倾向
3.2.3 组织承诺与员工离职倾向
3.2.4 组织承诺的中介作用
3.3 研究方法
3.3.1 调查过程与样本概述
3.3.2 被试信息
3.3.3 测量工具
本章结语
第四章 分析与结果
4.1 项目分析
4.2 问卷的信度分析
4.2.1 组织承诺问卷的信度分析
4.2.2 变革型领导行为问卷的信度分析
4.2.3 员工离职倾向问卷的信度分析
4.3 问卷的效度分析
4.3.1 组织承诺问卷的效度分析
4.3.2 变革型领导行为问卷的效度分析
4.3.3 员工离职倾向问卷的效度分析
4.4 相关分析
4.4.1 变革型领导行为和员工离职倾向相关分析
4.4.2 变革型领导行为和组织承诺相关分析
4.4.3 组织承诺和员工离职倾向相关分析
4.5 回归分析
4.5.1 变革型领导行为对组织承诺的回归分析
4.5.2 变革型领导行为对员工离职倾向的回归分析
4.5.3 组织承诺对员工离职倾向的回归分析
4.6 中介变量的分析
4.6.1 情感承诺的中介作用
4.6.2 规范承诺的中介作用
4.6.3 持续承诺的中介作用
4.7 假设检验
本章结语
第五章 讨论与总结
5.1 变革型领导行为与组织承诺的关系
5.2 变革型领导行为与员工离职倾向的关系
5.3 组织承诺与员工离职倾向的关系
5.4 组织承诺的中介作用
5.5 结论
5.6 研究的意义
5.6.1 理论意义
5.6.2 实践意义
5.7 研究结论对管理实践的建议
5.8 研究的创新之处
本章结语
致谢
参考文献
附录：组织行为调查问卷
本文编号：3807046
【文章页数】：66 页
【学位级别】：硕士
【文章目录】：
摘要
ABSTRACT
第一章 绪论
1.1 研究背景与动机
1.2 研究问题和框架
1.2.1 研究问题
1.2.2 研究框架
1.2.3 技术路线
1.3 研究目的和意义
第二章 文献综述
2.1 组织承诺
2.1.1 组织承诺的定义
2.1.2 组织承诺的维度变量
2.1.3 组织承诺的前因变量
2.1.4 组织承诺的结果变量
2.2 领导行为理论研究
2.2.1 领导理论的分类
2.2.2 变革型领导的定义
2.2.3 变革型领导行为的维度
2.3 员工离职倾向的相关研究
2.3.1 员工离职倾向的内涵
2.3.2 员工离职倾向前因变量与后果变量的研究
2.3.3 组织承诺与离职倾向的关系研究
本章结语
第三章 研究设计与过程
3.1 理论模型的提出
3.2 研究假设
3.2.1 变革型领导行为与组织承诺
3.2.2 变革型领导行为与员工离职倾向
3.2.3 组织承诺与员工离职倾向
3.2.4 组织承诺的中介作用
3.3 研究方法
3.3.1 调查过程与样本概述
3.3.2 被试信息
3.3.3 测量工具
本章结语
第四章 分析与结果
4.1 项目分析
4.2 问卷的信度分析
4.2.1 组织承诺问卷的信度分析
4.2.2 变革型领导行为问卷的信度分析
4.2.3 员工离职倾向问卷的信度分析
4.3 问卷的效度分析
4.3.1 组织承诺问卷的效度分析
4.3.2 变革型领导行为问卷的效度分析
4.3.3 员工离职倾向问卷的效度分析
4.4 相关分析
4.4.1 变革型领导行为和员工离职倾向相关分析
4.4.2 变革型领导行为和组织承诺相关分析
4.4.3 组织承诺和员工离职倾向相关分析
4.5 回归分析
4.5.1 变革型领导行为对组织承诺的回归分析
4.5.2 变革型领导行为对员工离职倾向的回归分析
4.5.3 组织承诺对员工离职倾向的回归分析
4.6 中介变量的分析
4.6.1 情感承诺的中介作用
4.6.2 规范承诺的中介作用
4.6.3 持续承诺的中介作用
4.7 假设检验
本章结语
第五章 讨论与总结
5.1 变革型领导行为与组织承诺的关系
5.2 变革型领导行为与员工离职倾向的关系
5.3 组织承诺与员工离职倾向的关系
5.4 组织承诺的中介作用
5.5 结论
5.6 研究的意义
5.6.1 理论意义
5.6.2 实践意义
5.7 研究结论对管理实践的建议
5.8 研究的创新之处
本章结语
致谢
参考文献
附录：组织行为调查问卷
本文编号：3807046
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/bankxd/3807046.html