旅-开题报告模板

  本文关键词：降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析，由笔耕文化传播整理发布。

大 连 大 学

本科毕业论文(设计)开题报告

论 文 题 目：流失问题研究——以海南博鳌索菲特大酒店为例 学 专 业 、班 级：旅游管理 级 班 学 生 姓 名：

指导教师（职称）：

年 月 日填

毕业论文（设计）开题报告要求

开题报告既是规范本科生毕业论文工作的重要环节，又是完成高质量毕业论文（设计）的有效保证。为了使这项工作规范化和制度化，特制定本要求。

一、选题依据

1.论文（设计）题目及研究领域；

2.论文（设计）工作的理论意义和应用价值；

3.目前研究的概况和发展趋势。

二、论文（设计）研究的内容

1.重点解决的问题；

2.拟开展研究的几个主要方面（论文写作大纲或设计思路）；

3.本论文（设计）预期取得的成果。

三、论文（设计）工作安排

1.拟采用的主要研究方法（技术路线或设计参数）；

2.论文（设计）进度计划。

四、文献查阅及文献综述

学生应根据所在学院及指导教师的要求阅读一定量的文献资料，并在此基础上通过分析、研究、综合，形成文献综述。必要时应在调研、实验或实习的基础上递交相关的报告。综述或报告作为开题报告的一部分附在后面，要求思路清晰，文理通顺，较全面地反映出本课题的研究背景或前期工作基础。

五、其他要求

1.开题报告应在毕业论文（设计）工作开始后的前四周内完成；

2.开题报告必须经学院教学指导委员会审查通过；

3.开题报告不合格或没有做开题报告的学生，须重做或补做合格后，方能继续论文（设计）工作，否则不允许参加答辩；

4.开题报告通过后，原则上不允许更换论文题目或指导教师；

5.开题报告的内容，要求打印并装订成册（部分专业可根据需要手写在统一纸张上，但封面需按统一格式打印）。

文献综述

一、酒店员工流失现状概述

员工流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失。

（一）国外酒店员工流失现状

国外最早采用量化的方式对酒店员工流失率进行综合性研究的是William

Wasmuth and Stanley Davis 1983年发表在康奈尔大学饭店管理季刊上的“Managing Employee Turnover ”，这项研究对北美和欧洲的20多家酒店的五个部门（财务部、工程部、餐饮部、前厅部、管家部）的员工流失进行了统计和调查，结果显示平均员工流动高达60%，并且其中餐饮、前厅和管家部这三个部门的流动比例最高。

（二）国内酒店员工流失现状

在中国也有很多学者和机构对各个行业的人员流动率进行了统计和调查。据统计，在其他行业中，正常的人员的流动率一般应该在5%～10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2至5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%。随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。北京、上海、广东等地区的酒店平均流动率在40%左右，一些酒店甚至达到了60%。

具体流失情况有以下三个方面：

1、从流失的方向来看，表现为酒店业员工的横向流动和跨行业流动两种：

31.10％的员工从低星级酒店流入高星级酒店；同时，亦有25.98％ 的员工从高星级酒店流入低星级酒店；25.20％的员工在同星级酒店间流动。这表明酒店员工主要在同行业间流动。但与此同时，也有12.21％的员工流出酒店业，加之5.51％的员工不知去向，这表明酒店员工不仅在行业内流动，也跨行业流动。

2、从流失的职位来看，22至35岁这一年龄段的员工，即包括了高、中、低级酒店管理人员，其流失比例相当高，达到91.74％。但主要是一线操作服务型员工。由于他们的经济待遇在酒店中较低，而劳动强度又较大，因此他们的流动较频繁。

3、从流失时间来看，呈现出阶段性离职高潮特征。工作时间在1 年以下、1 年～2 年、3 年～5 年的酒店员工流失的比例分别为30.7l％、33.86％、29.53％。不难看出，酒店员工流失时间呈现出阶段性的高峰：即试用期前后时期、工作两年后的升迁时期和工作满五年后的工作厌倦时期。

这些研究和数据都体现了酒店行业员工流失率高的这一现状，在市场经济条件下，人才流动是绝对的，但过高的流动就会引发高流动成本，这给酒店的运营和发展都带来了极大的负面影响。因此，针对这一问题，国内外专家学者也纷纷提出了见解和对策。

二、酒店员工高流失率的成因概述

对于酒店员工高流失率这一现象的成因，许多专家学者都提出过自己的看法，概括起来，有以下几个方面的视角：

（一）从员工个人角度出发：

郑青（2010）提出三点导致员工流失的原因：①员工对高薪酬水平的追求；②员工对更忧发展机会的追求；③员工对更舒适工作环境的追求。他主要是基于马斯洛需求理论来分析，得出这三点积极的原因。

杨惠龙（2007）在员工个人追求的基础上多提出了一条受传统观念影响的因素。他认为，在酒店行业中存在着许多传统观念而导致的歧视。例如，服务人员低人一等以及吃“青春饭”等。与之相似的还有韩白莲（2009）提出的思想观念因素等，他们的观念都体现了酒店行业由于其工作内容和服务性质导致其在社会及人们思想中地位低下。

还有一些学者提出了年龄结构问题、职业声望、社交需要以及个人家庭综合发展等原因。

（二）从酒店角度出发：

大部分学者都提出了以下6个方面的原因：

1、薪酬福利低；

2、没有提供良好的发展空间；

3、缺乏激励机制；

4、忽视员工的需求，缺乏沟通；

5、工作内容单一乏味，劳动强度大；

6、忽视基层员工培训。

其中还有王秋玉（2010）提出的酒店文化观念淡薄；张馨予（2009）提出的酒店缺乏诚信；Timothy R. Hinkin(2000）提出的酒店监管落后(poorly supervised)等原因。

（三）从社会角度出发：

王思平（2009）提出社会环境因素也是导致酒店员工流失的一个方面。他认为社会竞争过于激烈是酒店企业人才流失的一个重要原因：1、随着市场经济的发展

和人才意识的增强，企业之间的竞争重心日益由资本竞争、技术竞争转移到人才竞争上来。近年来，旅游饭店业的迅速发展必然导致饭店之间激烈的人才竞争，大部分酒店都面临着“人员充足，人才缺乏”的困境；培养人才不如猎取人才的观念，促使酒店企业通过提高人才的薪酬和职位等方式，吸引其他酒店企业的那些具有丰富工作经验和管理经验的中、高层管理人员和具有良好业绩的营销人员。2、酒店人才对自身物质和精神生活要求的提高，加上物价上涨，导致城市生活成本的提高，都会提高酒店人才转向其他更高收入的行业或者其他酒店的可能性。

（四）其他角度：

除了个人、酒店、社会这三方面的原因之外，还有一些学者提出了新的观点。例如揭莉群、唐晓云（2008）从期望理论的角度出发，进行了酒店员工流失问题的分析，她们提出的原因都建立在员工的期望与酒店的现实之间的差距之上，实质上是一个对比的概念，，例如，薪水、福利相对较低，低于员工期望；升职制度僵化, 员工个人目标难于实现员工培训制度滞后；员工在企业不能持续成长企业愿景长远, 但缺乏具体可行的激励性等。

还有许二凤、李晓晓（2010）提出的员工波及效应。即饭店员工的流失对其他在岗人员的情绪很容易产生“滚雪球效应”，影响到整个酒店的士气，或者把他们心中有过的想法调动出来，一旦看到离职员工找到了更好的发展机会，如升职、薪酬高、食宿条件更好等等因素，都会使其他在岗人员人心浮动，带动某些人出走的波及效应，甚至引起一批人同时离职。

三、酒店员工高流失率的对策概述

针对酒店员工流失率高这一问题，许多专家学者经过调查研究，提出了相应的改善对策，其中典型的有：1、确立以人为本的管理机制2、改善酒店内部激励机制

3、加强员工职业生涯规划4、提高工资待遇5、科学安排工作岗位6、建立科学的提升制度7、合理安排内部人员流动8、改善工作环境9、加强文化建设10、加强员工沟通11、按需建立员工培训12、招聘合适的人才13、创造社交机会等。

还有健全法律约束、改善员工年龄结构、加强管理人员素质也有部分学者提出。 如上所述，我们看到，首先有一些对策之间是有交叉和重复的，它们之间的概念和范围并不明确，例如职业生涯规划和建立员工培训、安排工作岗位及提升制度等都有交叉或包含的关系，以致于这些对策相互之间看起来不系统化。其次，每一个对策提出所依据的理论也是有交叉和重复的，虽然学者们提出了对策，但也由于其并没有从对策的理论依据作为源头来对这些对策进行梳理，因而调理显得不够清楚。最后，大部分学者在其研究中只提出了其中的几点来进行分析，每一种对策相对独立，有较大的主观性和随机性，其指导实践的可行性和具体操作性在很多论文和调查报告中没有更深化地体现出来。所以，综其以上三点所述，对于酒店员工流失问题的研究有待于更系统、更具有理论依据以及更富有条理的分析和讨论，在前人已有的研究基础上，更有针对性的研究，将其应用于实践，具有相当的必要性和研究空间。

参考文献：

[1]王秋玉.对我国酒店员工流失现象的分析与对策[D].鞍山师范学院，2010.

[2]王惠龙.酒店员工流失的原因、影响与对策分析[J].企业家天地,2007,(7):221

-222.

[3]魏日.基于我国酒店业员工高流失率的对策探析[J].商业现代化，2009，（5）：290-291.

[4]战冬,梅战梦.降低酒店员工高流失率的人力资源管理对策分析[J].企业经济，2010，（1）：60-62.

[5]揭莉群，唐晓云.基于期望理论的酒店员工流失分析及管理改进——以深圳彭年酒店为例[J].企业与管理，2008，（18）：499-500.

[6]王文慧.基于职业生涯管理的酒店人力资源管理体系构建[J].江苏商论，2009,

(2）：49-51.

[7]韩白莲.浅析酒店员工的流失[J].中国商贸，2009，（04）：105-106.

[8]张馨予.透视酒店基层员工的流失现象[D].陕西财经职业技术学院工商管理系，2009.

[9]王思平.探讨我国酒店员工流失原因及对策[J].广东科技，2009，（2）：5-7.

[10]吕敏，王显成.酒店员工高流失率成因探析[J].旅游经济，2009，（1）：131-133.

[11]杜梦，蔡志勇.基于马斯洛需求层次理论的酒店员工流失分析[J].产业与科技论坛，2010，9（4）：138-139.

[12]许二凤，李晓晓.星级酒店员工流失原因分析研究——以北京开元名都大酒店为例[J].江苏商论,2010,(5):37-39.

[13]郑青.酒店员工流失管理[J].合作经济与科技，2010，（1）：53-54.

[14] Timothy R. Hinkin ,J. Bruce Tracey. The cost of turnover[J]. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly,2000,(6):14-21.

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