饭店个人与组织匹配及对员工离职意向的影响研究

发布时间：2017-08-09 08:05

  本文关键词：饭店个人与组织匹配及对员工离职意向的影响研究

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【摘要】：改革开放以来,随着我国旅游业的迅猛发展,作为旅游产业的三大支柱之一的饭店业也得到的快速发展,规模在不断地扩张。目前我国饭店员工流失现象严重,成为制约我国饭店持续健康发展的瓶颈之一。总结前人的研究发现,以往关于饭店离职的研究多集中于单向研究视角,即要么从组织角度进行,要么从个体角度进行,从个体与组织匹配的双向视角的研究较少而且不成熟。基于此,从个人与组织匹配这一新的视角来研究饭店员工的离职行为变得十分必要。 本研究以社会认知理论和社会交换理论为理论支撑,以情感承诺为中介变量、学历水平为调节变量构建了理论模型,来探讨饭店个人与组织匹配对员工离职意向的影响机制。本文采用问卷调查法进行实证研究,并运用SPSS16.0软件进行效度和信度分析、因子分析、相关分析、回归分析、方差分析及IPA分析,并得出的主要结论如下： (1)饭店个人与组织匹配包括一致性匹配和互补性匹配两个不同的范畴,其中,一致性匹配又分为社会责任取向、员工与团队取向、绩效考核取向和敬业态度取向,而互补性匹配主要体现在需要与供给匹配方面。目前饭店员工的总体匹配情况比较好,但情感承诺比较低,离职意愿也比较强烈。 (2)饭店个人与组织匹配不论是在两个大的范畴上还是在各个小的分维度上均与情感承诺存在正相关关系,与离职意向存在负向相关关系。一致性匹配和互补性匹配分别对情感承诺和离职意向都有很显著的预测作用,情感承诺在匹配与离职意向之间起到了完全中介作用,而学历水平只在社会责任取向与离职意向之间存在调节效应。 (3)饭店个人与组织匹配在性别、年龄、学历水平、婚姻状况等人口学特征上存在不同程度的显著性差异；除了性别外,情感承诺和离职意向在其他人口学特征上均存在不同程度的显著性差异。 (4)饭店个人与组织匹配在绩效考核取向上需要继续保持；在敬业态度取向和社会责任取向上过度努力；饭店在改善员工的自主权、参与权及职业发展等方面优先顺序低；员工与团队取向以及需要与供给取向这两个方面是饭店需要加强改善的重点。
【关键词】：个人与组织匹配 离职意向 情感承诺 IPA分析
【学位授予单位】：湖北大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2012
【分类号】：F272.92;F719.3;F224
【目录】：

• 摘要5-6
• Abstract6-11
• 1 绪论11-17
• 1.1 研究背景11-12
• 1.1.1 我国饭店竞争日趋激烈,人力资本成为制胜的核心要素11
• 1.1.2 我国饭店员工流失率居高不下,成为制约饭店持续发展的瓶颈11-12
• 1.1.3 个人与组织匹配问题在饭店业的研究相对缺乏12
• 1.2 研究意义12-14
• 1.2.1 理论意义12-13
• 1.2.2 实践意义13-14
• 1.3 研究内容14-15
• 1.3.1 研究的主要问题14
• 1.3.2 研究的基本内容14-15
• 1.4 研究方法15-17
• 1.4.1 研究方法15
• 1.4.2 技术路线15-17
• 2 文献综述及相关基础理论17-30
• 2.1 研究综述17-28
• 2.1.1 个人与组织匹配的研究综述17-24
• 2.1.2 员工离职意向的研究综述24-25
• 2.1.3 关于个人与组织匹配与离职意向之间的关系研究25-28
• 2.2 相关基础理论28-30
• 2.2.1 社会认知理论28
• 2.2.2 社会交换理论28-30
• 3 研究模型与假设30-39
• 3.1 饭店业个人与组织匹配的模型与假设30-31
• 3.2 个人与组织匹配对员工离职意向的影响分析31-34
• 3.2.1 个人与组织匹配对离职意向影响的理论分析31-32
• 3.2.2 中介作用的分析32-33
• 3.2.3 调节效应的分析33-34
• 3.3 相关假设的提出34-39
• 3.3.1 一致性匹配与情感承诺和离职意向的关系34-35
• 3.3.2 互补性匹配与情感承诺和离职意向的关系35
• 3.3.3 情感承诺与离职意向的关系35-36
• 3.3.4 情感承诺的中介作用36-37
• 3.3.5 学历水平的调节作用37
• 3.3.6 人口学特征的差异比较37-39
• 4 研究设计39-49
• 4.1 变量的测量与量表的选择39-42
• 4.1.1 自变量39-40
• 4.1.2 中介变量40-41
• 4.1.3 调节变量41
• 4.1.4 因变量41-42
• 4.2 问卷的设计42-45
• 4.2.1 初始问卷的编制42-43
• 4.2.2 问卷的预测43-45
• 4.3 正式发放与数据收集45-47
• 4.3.1 问卷的回收情况45
• 4.3.2 样本的基本特征45-47
• 4.4 统计分析方法47-49
• 5 实证研究49-72
• 5.1 因子分析49-53
• 5.1.1 自变量因子分析49-52
• 5.1.2 中介变量的因子分析52-53
• 5.1.3 因变量的因子分析53
• 5.2 信度分析53-54
• 5.2.1 问卷整体信度分析结果53-54
• 5.2.2 各变量信度分析结果54
• 5.3 总体描述性分析54-55
• 5.4 相关分析55-57
• 5.4.1 自变量与因变量的相关分析55-56
• 5.4.2 自变量与中介变量的相关分析56-57
• 5.4.3 中介变量与因变量的相关分析57
• 5.5 回归分析57-63
• 5.5.1 自变量与因变量的回归分析57-58
• 5.5.2 自变量与中介变量的回归分析58-59
• 5.5.3 中介变量与因变量的回归分析59
• 5.5.4 中介作用的分析59-60
• 5.5.5 调节作用的检验60-63
• 5.6 不同人口学特征的差异性分析63-69
• 5.6.1 性别对个人与组织匹配、组织承诺和离职意向的差异比较63
• 5.6.2 年龄对个人与组织匹配、组织承诺和离职意向的差异比较63-66
• 5.6.3 婚姻状况对个人与组织匹配、组织承诺和离职意向的差异比较66
• 5.6.4 学历对个人与组织匹配、组织承诺和离职意向的差异比较66-69
• 5.7 个人与组织匹配的IPA分析69-72
• 6 实证结果分析72-77
• 6.1 饭店个人与组织匹配的内容结构研究结果72
• 6.2 饭店个人与组织匹配与结果变量的关系研究结果72-73
• 6.3 饭店个人与组织匹配对离职意向的影响结果分析73-74
• 6.4 人口学变量对饭店个人与组织匹配的差异性分析74-75
• 6.4.1 不同性别的饭店员工74
• 6.4.2 不同年龄的饭店员工74-75
• 6.4.3 不同婚姻状况的饭店员工75
• 6.4.4 不同学历水平的饭店员工75
• 6.5 修正后的模型75-77
• 7 研究结论与启示77-81
• 7.1 研究结论77-78
• 7.2 管理启示78-79
• 7.2.1 注重企业文化建设,内化组织价值观78-79
• 7.2.2 实施人本化管理,构建组织情感纽带79
• 7.2.3 重视员工个体特点,实行差异化管理79
• 7.3 研究创新之处79-80
• 7.4 研究局限与展望80-81
• 参考文献81-87
• 附录1：初始问卷调查表87-89
• 附录2：正式问卷调查表89-91
• 致谢91

【参考文献】

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本文编号：644216