K公司产品推广项目团队绩效考核管理研究
【摘要】 新产品创新和推广对企业来说具有非同寻常的意义。而项目团队的绩效考核水平直接决定企业乃至整个行业的绩效考核水平。目前对项目团队的考核,往往因项目开发的周期较长、参与人员较多、涉及面较广、项目交叉作业、项目结果的不确定、项目效益的不可预测、项目投资回报的周期过长等等因素的影响而难以进行,或即便进行考核,因考核指标不好确定而不能达到预期的目标。针对目前项目绩效考核存在的问题,剖析原因,探讨如何利用项目绩效考核办法对项目团队进行考核的一套适用的方法。通过K公司产品推广项目团队的存在的问题,在项目人力资源管理知识体系的基础上,结合综合运用关键绩效指标、360度评价、等绩效工具,确定组织层面的绩效目标和绩效评价指标。并选取熵权法作为考核模式,确定该团队的绩效考核管理办法,最后对改善该团队绩效考核现状提出了建议和对策,从而提高团队绩效,为更好的完成组织目标奠定基础。K公司产品推广项目团队的新的绩效考核办法已在K公司推广使用,并取得一定成效。使项目团队成员绩效考核体系从设计初就同K公司的整体绩效结合起来。这样的项目团队成员绩效目标明确,在实际的工作中会自觉的纠正自己的绩效偏差,使自己的绩效目标同公司整体绩效目标一致,有利于K公司的整体绩效的提升。
第1章绪论
1.1问题及意义
1.1.1研究背景
随着中国企业管理层对企业科学管理意识的提升，作为人力资源管理核心内容的绩效考核日益受到企业管理层的重视。绩效考核作为全面绩效考核的核心工作，成为很多企业首先考虑实施的工作内容。
随着团队在企业组织中的广泛应用，产品推广多样化，现在的产品推广不再是向过去那样一两个人员上门说上几句话即可解决的事情。企业又分为很多团队，市场团队，后勤职能团队，网络技术团队等。所以造就一支职业化的、具有很强能力的优秀产品推广项目团队才是企业真正的核心竞争力。于对项目管理和绩效考核的研究和应用起步比较晚，虽然项目团队在企业中的应用也逐渐增多，但是对项目团队进行系统的绩效考核的比较少，效果也不理想。如何加强团队建设，不断提高项目团队绩效考核水平，成为企业急待解决的问题。
人力资源管理中，用绩效考核推进公司的战略目标，是基于企业战略的一种管理活动。绩效考核是通过对企业的战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于管理中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标。绩效考核是人力资源管理中的重要内容，良好的绩效考核制度和体系可以帮助企业更有效的吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。
企业面临着巨大的竞争，如何提升企业的管理水平是我们要考虑的首要问题。而企业管理水平的提升，最重要的就是人的能力提升的问题。通过完善的绩效体系的运作，为人的能力的提升提供了良好的工具，从而有效地促进了管理水平的提高。与此同时，建立具有实际应用价值的项目团队绩效考核体系，避免考核流于形式，起到真正促进企业管理水平的目的，为企业在激烈的市场竞争中取得成功提供强有力的保证。
1.2研究内容
本论文的研究内容包括以下几个方面：
1.针对K公司的实际情况，编制新的绩效考核模式
针对目前K公司绩效考核的薄弱环节，通过对国内外绩效考核体系的分析研究，系统地、全面地分析影响绩效考核的因素;同时，与实践结合，针对目前K公司绩效考核中实际存在的问题进行深入的分析，作为确定绩效考核体系的依据。
2.项目团队绩效考核要素研究
本文研究的核心便是选定绩效考核中的重要影响因素，通过对K公司绩效考核中存在的问题的分析和绩效考核体系的构建，解决K公司在绩效考核中存在的问题，避免“为了考核而考核”的问题，走出绩效考核的常见误区。本文分析项目团队中各项考核指标，通过KPI方法选出最为重要的绩效考核指标。并且在文中应用熵权原理构建了 K公司产品推广项目团队绩效考核模型，并对K公司产品推广项目团队4个成员的绩效指标为例进行了计算，通过对项目团队成员的考核，从而得到项目团队绩效考核结果，为K公司产品推广项目团队绩效考核提供了一种可操作的工具。
1.3研究方法和技术路线
1.3.1研究方法
(1)案例研究法：作为对K公司项目团队绩效考核模式修改的参与人，对案例中出现的各种影响考核因素有深刻的了解。首次的项目运行必然会留下诸多经验，通过广泛的调研与资料收集，总结其中重点，运用项目管理理论，对案例中绩效考核的重要指标及考核方法进行选择。
(2)文献调研法
文献调研法是本文应用的主要研究方法，本文经历了大量的阅读文献、查阅文献的过程，文献的来源广泛，主要包括图书馆藏书、网络论文资料、相关理论资料等，通过对文献的研究深入的了解了项目人力资源绩效考核的相关知识。
第2章文献综述
2.1项目管理中的绩效考核研究
国外绩效考核的研究绩效考核有着悠久的历史，从二十世纪六十年代以来，个体绩效目标设定对绩效考核影响的研究一直是西方学者研究的兴趣之一。Vroom最早对绩效影响因素进行研究，他认为绩效由能力和激励两个因素决定，即绩效=f(能力，激Sij)。Jackson and Schuler研究结果表明科学的绩效目标能提高员工的工作动机和态度[12]。Robert L和Holbrook Jr基于公正性原理，提出了绩效评估中面谈的公正性机制模型，这种公正性机制模型的基础就是处理问题的“接触点”与问题爆发的“闪点” [13]。Folger、Konovsky&Cropanzano提出了一个绩效评估中的公平理论模型，在这个模型中提到评估者是否使用统一标准，直接影响到评估公正性问题，事实证明用这种理论模型能够带来员工积极的反应，如更高的满意度、公平感和动机水平，但他并没有提出如何检验评估主体的公正性问题[14]。Blumberg和Pringle在Vroom绩效公式基础上又加了“机会”变量，机会包括资源的获得、工作条件、领导行为、工作规则和流程[15]。Einhorn和Hogarth提出了绩效公式，即绩效=f(技能、激励、机会、环境)。Balking &Gomez-Mejia研究提出，考核的公平性对员工的绩效、组织行为、工作满意度等起着积极的作用，面对其他一些负面行为则会起到抑制作用[16]。Spangengers[il认为绩效考核是一个相对独立的系统，通常与组织中的其他背景因素相脱离，如组织目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等。而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要的作用。Robert. S. Kaplan&David P. Nortoii_共同创制了 “平衡计分卡”。BSC包括四个方面的测评指标，即财务指标、客户、内部流程以及学习与成长测评指标，它弥补了传统绩效测评系统只考虑财务指标的不足，使企业能在了解财务结果的同时，对自身发展能力的增强和无形资产管理方面的进展进行监督。它既保证了考核指标的全面系统性，又强调了绩效考核与企业战略目标之间的紧密关联性。
随着经济全球化和国际竞争的日趋激烈，项目管理思想和方法正在逐渐被世界范围内众多的公司所采用，也被越来越多的中国企业所重视。而项目人力资源管理中的绩效考核将是中国企业培育核心竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效考核体系成为每一个国际化大企业最紧迫的任务之一。项目管理在国内还处于发展阶段，人力资源管理这个概念在国内企业中也接触不是太久。
2.2项目团队绩效考核现状
K公司，系中国知名大型药业集团------“L药业”的控股企业。位于海峡西岸的厦门经济特区，是一家集生物制品的科研、开发、生产和销售为一体的企业。
公司成立于2000年，经过九年来快速而稳健的发展，按照GMP标准，已发展成占地13万平方米的全空调无菌式标准厂房。K公司从国外引进高端的生产设备和检测仪器，专业的化验机构和严谨的品质控制流程，笔耕文化传播，结合世界上主流的提炼工艺，确保了产品的优质与纯正。并且通过设计独一性的防伪喷码，在保护优质产品，维护消费者合法权益方面发挥了积极作用。现拥有中高级专业技术人员、教授及主任医师共20余人。公司始终坚持"高品质、低价位、优质服务”的经营理念，本着“以人为本，孝行天下，为老人服务”的企业宗旨，将“提高人民的生活品质和身体素质”作为己任，先后通过了 IS09001及IS014001、QS认证。K公司所有保健食品均符合国家卫生部标准，并获得中华人民共和国卫生部颁发的保健食品批准证书且由福建3.15诚信防伪全程保障品质。2003年K系列产品，被授予”福建省3.15诚信产品”荣誉称号，2004年K产品又被评为“质量万里行”福建无投诉产品。自2005年，K公司成立专门的产品推广项目组，作为公司新产品上市及推广的主要团队，成为K公司的主要利润来源中心[26]。
K公司采用董事会管理下的总经理负责制，在总经理以下按照业务情况设置了财务部，人事行政部，产品推广项目部，产品生产部，市场部等七个团队。分别负责具体的业务范围。各主管经理向总经理负责并汇报工作。公司的日常业务由总经理办公会集中讨论，并由总经理批准决定。K公司组织结构如下图3-1所示，公司的财务部负责公司所有的财务相关工作，对公司的投资、成本控制、财务运作进行控制。产品推广项目部分为厦门本地与外地两部分，而产品推广项目团队为厦门本地产品推广部的分支团队。项目部及市场部是企业的利润中心，项目的盈利能力是企业发展的关键所在。K公司的组织架构是一个较为扁平化的组织架构，这样的架构有利于公司高层对各团队的直接管理和沟通，提倡了团队之间的横向合作。其优势就在于既能保证了各团队管理者对员工的行政管理和曰常工作的执行，又保证了管理者本身以及团队员工所应达到的专业能力水平以及在资源共享、执行公司政策流程等方面的一致性。
第3章K公司的产品推广项目团队的绩效考核现状................13
3.1 K公司背景................................13
3.2 K公司产品推广项目团队绩效考核的问题................15
3.3项目团队绩效考核改革对K公司发展的作用................21
第4章K公司的产品推广项目团队的绩效考核改进思珞................26
4.1项目团队绩效考核的目标................................26
4.2绩效考核指导思想及原则................................27
4.3项@团队绩效考核体系................................30
4.4项目团队绩效考核流程................................31
第5章K公司的产品推广项目团队绩效考核的实施................35
5.1绩效考核知识的培训................................35
5.2项目团队绩效评估步骤................................35
5.3项目团队绩效评估的数据准备及指标确定................36
5.4 K公司产品推广项目团队绩效考核模型................44
5.5绩效考核有效性的评估................................47
5.6产品推广项目团队绩效评价结果与反馈................48
第5章K公司的产品推广项目团队绩效考核的实施
5.1绩效考核知识的培训
从以往K公司绩效考核存在的问题中分析，以及对于K公司目前绩效考核系统状况调查发现，无论是K公司的领导层还是员工在认识上都有一定的偏差，对于公司中的产品推广项目组，更是以产品推广上市的情况作为考核的基本依据，采取绩效考核的重要性并不清楚。公司的全体员工都将成为考核主体和被考核者，而这些偏差的存在必将会给公司绩效考核的实施效果带来极大的消极影响。因此在绩效考核方案修改之初对K公司所有员工都要进行绩效考核知识的培训，目的是为了增进其对绩效考核的了解，消除误解和抵触情绪，希望能够最大限度地清除新绩效考核系统设计和实施过程中的障碍。接纳绩效考核的理念，在实施考核中尽量减少主观因素的影响，以期能为后续工作铺平道路。
5.2项目团队绩效评估步骤
团队绩效考核与个人绩效考核的权重确定之后，就要严格遵循制定的权重指标来对项目团队以及团队中的个人进行考核，通过考核结果来分析出目前团队存在问题，并且及时纠正及改正，以达到项目目标。绩效考核评估的步骤具体分为以下几个步骤：
(1)启动评估程序（通知、时间、要求)；
(2)对团队负责人绩效评估；
(3)确定团队成员评估结果分布；
(4)团队负责人就目标、标准、权重与员工沟通调整；
(5)员工自评，提交直接上级；
(6)直接上级评估员工，沟通并反馈；
(7)员工填写意见并提交间接上级；
(8)间接上级提出意见，交直接上级；
(9)直接上级填写最终评估意见，交人力资源部；
(10)直接上级与员工沟通、达成下季度业务目标。
现有的K公司项目推广团队的项目绩效衡量工具仅集中于对单个项目绩效的分析和项目成员的绩效分析上，并且结果比较单一的停留在产品推广数量上，对于其它的绩效考核指标并没有实际的数据作为有力证据说明，仅靠感觉，不能对团队进行有说服力的评估.我们遇到最大的难点是如何保证绩效考核数据的真实性和有效性。在我们设计绩效考核指标体系的时候，我们可能考虑到了有利绩效数据的收集，但是，我们在考核中发现，收集上来的数据与实际工作中反映出来真实情况有较大的差距，不同团队统计的数据却不相同，有些差异较大。因此在进行项目团队的绩效考核之前就要将准确有效的数据收集准备充分。
第6章结论
6.1论文研究成果
本文从绩效考核的理论和相关技术出发，结合K公司的产品推广项目团队的实际情况以及问卷访谈调查的结果，对K公司原有的绩效考核体系进行分析，重新设计了产品推广项目团队的绩效考核体系。K公司的产品推广项目团队的绩效考核体系，以公司的经营目标分解为绩效考评指标制定的基点，使项目团队成员绩效考核体系从设计伊始就同K公司的整体绩效结合起来。这样的项目团队成员绩效目标明确，在实际的工作中会自觉的纠正自己的绩效偏差，使自己的绩效目标同公司整体绩效目标一致，有利于K公司的整体绩效的提升。本文主要从以下几个方面对K公司的产品推广项目团队开展了初步的研究工作：
(1)分析项目绩效考核现状及项目绩效考核的特点，指出了目前项目绩效考核中存在的问题，明确研究目标和和方向。将项目绩效考核理论应用于项目绩效考核实践中，确保项目绩效考核先进性和科学性。
(2)本文分析项目团队中各项考核指标，通过KPI方法选出最为重要的绩效考核指标；并且在文中应用炮权原理确定了绩效指标的权重，构建了 K公司产品推广项目团队绩效考核模型，为K公司产品推广项目团队个人及团队绩效考核提供了一种可操作的工具。根据个人考核结果，从而设定出团队的绩效考核评价。
(3)应用项目管理理论及KPI思想构建了 K公司产品推广项目团队绩效考核指标体系，以全新的视角揭示和解决了 K公司产品推广项目团队绩效考核存在的问题，从而使K公司产品推广项目团队绩效考核走上了科学的轨道。并且为今后其它产品的推广项目团队的绩效考核提供了考核依据及方法。
全文以项目团队绩效考核为指导思想，对K公司产品推广项目团队一直存在的绩效考核方式提出改进措施，其中重点对如何选定绩效考核重要指标进行了探讨，从发现的问题中分析，评价，并提出了改进意见，通过实践证明，在该项目团队绩效考核过程中采用项目管理方法在一定程度上对该项目的管理起到了推进作用。
参考文献：
[1] 谭小军. 浅谈项目管理在企业人力资源管理中的应用[J]. 人力资源管理. 2010(06)
[2] 阮云胜. 建立以KPI为核心的企业绩效管理[J]. 人才资源开发. 2009(02)
[3] 刘希宋,杜春荣,王要武,满庆鹏. 建设项目人力资源管理的绩效评价[J]. 哈尔滨工业大学学报. 2006(03)
[4] 纪新华. 关于绩效考核最终目的的探讨[J]. 北京理工大学学报(社会科学版). 2005(03)
[5] 蒋跃进,梁樑. 团队绩效管理研究述评[J]. 经济管理. 2004(13)
[6] 李万余,董晓波. 创新销售绩效管理体系[J]. 中国石油企业. 2003(05)
[7] 徐芳. 团队绩效的有效测评[J]. 中国人力资源开发. 2002(05)
本文编号：10990
本文链接：https://www.wllwen.com/guanlilunwen/renliziyuanguanlilunwen/10990.html