知识管理中隐性知识显性化激励机制的探讨

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２ ０ ０ ４ 年１ ０ 月 第１ ０ 期
Ｏｃ ｔ ｏ ｂ ｅ ｒ ． ２ ０ ０ ４　Ｎｏ．　 １ ０

知识管理中隐性知识显性化激励机制的探讨
杨 峰 　　　　　　　　

（ 四 川大学，成都 ６ １ ０ ０ ６ ４ ）
　　　　 〔 摘 要〕 本文探讨了隐性知识和隐性知识显性化的重要性，讨论了隐性知识转

化为显性知识存在的各种阵 碍， 提出了 有助于知识管理中ＭＩ Ｋ Ｉ 知识转化为显性知识的激励机制。 〔 　　　　 关健词〕 知识管理；显性知识；隐 性知识； 激励机制

（ 　　　　 Ａ ｂ ｓ ｔ ｒ ａ ｃ ｔ ）　 Ｔ ｈ ｅ　 ｐ ａ ｐ ｅ ｒ　 ｄ ｉ ｓ ｃ ｕ ｓ ｓ ｅ ｓ　 ｏ ｎ　 ｔ ｈ ｅ　 ｉ ｍ ｐ ｏ ｒ ｔ ａ ｎ ｃ ｅ　 ｏ ｆ　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ａ ｎ ｄ　 ｉ ｔ ｓ　 ｅ ｘ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ ｙ ．　 Ｉ ｔ　 ｓ ｈ ｏ ｗ ｓ　 ｔ ｈ ｅ　 ｏ ｂ ｓ ｔ ａ －
ｃ ｌ ｅ ｓ　 ｉ ｎ　 ｔ ｈ ｅ　 ｔ ｒ ａ ｎ ｓ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ　 ｏ ｆ　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ｔ ｕ ｎ ｉ ｎ ｇ　 ｉ ｎ ｔ ｏ　 ｅ ｘ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ．　 Ｔ ｈ ｅ　 ｐ ａ ｐ ｅ ｒ　 ａ ｌ ｓ ｏ　 ｔ ａ ｌ ｋ ｓ　 ｏ ｎ　 ｔ ｈ ｅ　 ｉ ｎ ｅ ｃ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ ｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ　 ｔ ｈ ａ ｔ　 ｗ ｏ ｕ ｌ ｄ　 ｈ ｅ ｌ ｐ　 ｔ ｈ ｅ　 ｔ ｒ ａ ｎ ｓ ｆ ｏ ｒ ｍ ａ ｔ ｉ ｏ ｎ　 ｏ ｆ　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ｔ ｕ ｒ ｎ ｉ ｎ ｇ　 ｉ ｎ ｔ ｏ　 ｅ ｘ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ｉ ｎ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ￣－
叫 笋 ｍ ｅ ｎ ｔ ．

　　　　 （ Ｋ ｅ ｙ　 ｗ ｏ ｒ ｄ ｓ ）　 　　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ　 ｍ ａ ｎ ａ ｇ ｅ ｍ ｅ ｎ ｔ ； 。 汕 ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ；　 ｉ ｍ ｐ ｉ ｌ ｃ ｉ ｔ　 ｋ ｎ ｏ ｗ ｌ ｅ ｄ ｇ ｅ ；　 ｉ ｎ ｃ ｅ ｎ ｔ ｉ ｖ ｅ　 ｍ ｅ ｃ ｈ ａ ｎ ｉ ｓ ｍ （ 　　　　 中图 分类号） Ｆ ０ ６ ２ ． ３ （ 文献标识码〕 Ａ 〔 文章编号）１ ０ ０ ８ 一 ０ ８ ２ １　 （ ２ ０ ０ ４ ）　 １ ０ －　 ０ ０ ３ ６ 一 ０ ２
　　　　 作为知识管理对象的知识形态表现为显性知识和隐性 知识， 社会公众直接接触的是显性知识，随着知识经济时
　　　　 将隐性知识转化为显性知识是一个典型的知识创新的 过程。在这一过程中， 人们将自己的经验、直觉和想象转

化为可以用语言表达的显性组织方式， 将人脑中的感性知 代的到来， 人们愈来愈对隐性知识给予关注， 提出知识管 将集体的隐性知识提升为一种可以表 理的主要任务之一是对隐性知识进行发掘、整合和利用。 识提升为理性知识， 达的大家所共识的原则。 但是， 也要看到， 隐性知识毕竟是尚未经过组织的且存在 ２ 隐性知识转化为显性知识存在的障碍 于人大脑中的零散知识，隐性知识必须转化为显性知识才 在知识管理中，隐性知识转化为显性知识是一个关键 　　　　 能为公众所接受， 这么一个转化的过程， 就需要不断地充 也是一个困难的环节， 其中， 存在着众多障碍影 分进行知识的交流与共享， 不断地进行知识的创新。因此， 的环节，
对于隐性知识转化为显性知识的激励机制进行探讨是具有
重要意义的。

响着转化的顺利进行。

２ ． １ 对知识共享的偏向理解
知识管理的一个目 　　　　 标就是知识共享， 知识共享是一种
利他主义的行为， 但是， 人们花费大量的时间进行个人的 知识开发， 使自己在组织中发挥更大的作用，自然而然就 会产生一种 “ 知识就是力量”的看法，同时，组织中对于

１ 隐性知识的重要性
　　　　 知识管理是指组织从整体上对知识的获取， 储存， 学 习，共享和创新进行管理的活动过程，目 的是提高组织对 外部环境的应变能力， 增强组织的核心竞争能力。知识可 以 划分为两种形式： 显性知识和隐性知识。显性知识指已 经文档化的知识，可通过书面或文字性的形式来表达；隐 性知识， 往往是个人或组织经过长期积累而拥有的知识， 通常不易用语言表达， 也难以传播， 其特点是不易被认识 到、不易衡量其价值、不易被其他人所理解和掌握。如果 说显性知识是 “ 冰山的尖端” ， 那么隐性知识则是隐藏在水 面下的大部分。在我们的大部分组织中，过去往往只重视 显性知识的管理， 而忽略了隐性知识的重要性。 而事实上， 隐性知识通常是组织中最具有价值的知识， 但其又容易随 着时间的流逝， 环境的变化， 人员的离职而造成流失。因 而，在知识管理中，加快、加强隐性知识的挖掘和利用对 于个人和组织的发展都具有关键作用。 显性知识与隐性知识，两者相互联系， 　　　　 相互作用， 相 互促进， 共同发展。若显性知识不向隐性知识迈进，就会 停止不前， 毫无进步可言； 若隐性知识不向更高层次的显 性知识进化， 不从显性知识的进步中获得新的信息， 它也 不可能有更大的进步。只有进行显性知识与． 隐性知识的互 动性循环发展， 组织机构才能不断发展， 不断进步， 创造 出更多的精神财富和物质财富。
收稿日期： 　　　　 么 刀 ３ 一仍一 仗 万

理论探索

知识共享与交流所形成的文化氛围将影响着个人员工的看
法和做法。出于一种个人优势累积的目的出发，个人在组

织中将不是很愿意与他人共享自己的知识， 这就是对知识 共享的一种偏向 理解， 是不利于组织的知识管理目 标的实 现的。 组织需要一个共享平台或者是激励机制来鼓励隐性 知识之间的相互交流， 鼓励隐性知识与显性知识之间的相 互转化， 鼓励组织员工在工作和学习中不断将新思想、新 知识和新技能内化到实际运用中， 在时间上扩大交流频率， 在空间上增加交流范围， 个人的隐性知识就有可能成为推 动组织发展和进步的动力， 真正实现个人隐性知识的集体
化。

２ ． ２ 组织内部缺乏知识转化的信用保证 知识转化的基础是信用， 　　　　 没有信用的基础， 将无人愿
意进行知识的共享和交流。当信用的理念得到个人认同后 并深人组织内部时，大家之间相互信任， 员工个人都将愿 意贡献自己的知识， 所有人都将从中受益。当这种共享行 为成为大家都有所受益的共同规范的时候， 个人在付出自 己个人知识的同时，将知识的使用价值扩大了，同时在公 众中建立的个人声望会给他带来很多有形和无形的回报。

２ ０ ０ ３ 年于四川大学公共管理学院信 　　　　 杨 峰 （ 作者简介： １ ９ ８ ０ －） ， 男， ２ ０ ０ ３ 年毕业于四 川大学信息资源管理系 获管理学学士学位， 息资源管理系 攻读硕士学位， 研究方向 为信息资源管理。
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但是我们现在不得不面对的是， 组织内部的信用机制并不 是十分完善的， 往往制约着组织个人的知识行为， 并不能 充分地激励员工将 自己所拥有的知识与所有相关人员进行 交流共享。

２ ． ３ 知识转化中 存在对创新的畏惧心理
　　　　 隐性知识是创新的原动力， 创新过程实际上是一个不 断发现问题， 认识问题， 分析问题， 解决问题的过程。创 新行为实质上就是一种将隐性知识转化为显性知识的行为， 但我们不得不承认， 创新是具有风险的， 人们往往倾向于 经过实践过的结果，即直接运用显性知识，而往往不敢运 用自 身的隐性知识进行创新活动。同时， 现有的一些组织 中， 很多机制都制约着员工的创新积极性，员工在创新活 动中所积累的隐性知识没有积累、保存并得以广泛利用和
传播。 知识管理的目的是非常鼓舞人心的， 　　　　 但是通过以上对

隐性知识转化为显性知识的障碍分析之后，我们不得不寻 求一种更为合理的激励机制， 让知识的共享和交流成为每 个人都乐意为之的公平行为。对组织而言，要想真正实现 持续创新、促使组织中的成员热情地贡献与自由地交流隐 性知识， 则必须建立一套公平的激励机制， 这是毋庸质疑
的问题。

得到员工认同的情况下， 组织员工就会在组织文化所营造 的氛围中相互作用， 共同发展。一种宽松、鼓励充分沟通 交流的文化必然会巩固和加强组织员工之间、员工和管理 者之间的充分沟通， 从而使组织内部的知识充分共享，隐 性知识顺利地转化为显性知识，真正为组织所用。 组织文化的成功塑造，能够有效地促进员工将个人隐 　　　　 性知识持续地转变为组织中的共享知识， 鼓舞员工朝着组 织的共同目 标迈进。因而，组织的共同愿景的树立和团体 学习氛围的形成具有关键意义。共同愿景是由个人愿景汇 集而成， 借着汇集个人愿景， 共同愿景获得能量和培养行 愿。有了衷心渴望实现的目 标， 所有员工会努力学习，追 求卓越， 共同 愿景能帮助组织培养成员主动而真诚地奉献 和投人， 而非被动的遵从。在共同愿景的指引下， 员工之 间乐于知识共享和交流，只为了实现大家共有的目 标。通 过团体学习， 组织成员之间进行知识共享， 知识共享可以 使达到成本最小、收益最大的目的。通过团体学习， 在知 识共享的基础上， 在组织内部建立一个有利于交流的组织 结构和文化氛围， 使员工之间的交流畅通无阻，最大限度 地使信息和知识在交流过程中得到融合和升华， 使知识交 流者得到启发和提升。

３ 隐性知识转化为显性知识的激励机制探讨
　　　　 从上文可以知道， 要实现隐性知识向显性知识的顺利 转化， 实现知识管理的目 标， 组织就必须有一套完善的激 励机制。通过建立对个人知识贡献的可量化的报酬激励机 制， 赋予转让知识者明确的信用体系保障， 打消知识拥有 者对转移知识给个人带来负面影响的担心，增强组织文化 的潜在激励作用， 鼓励组织员工知识共享， 勇于学习创新， 使组织保持竞争优势。 ３ ． １ 可量化的报酬激励 组织机构通过构建一种可以量化的报酬激励机制，把 　　　　 隐性知识的贡献进行明确的量化，来对组织中积极贡献个 人知识的员工给予报偿，现在很多组织中都运用了知识共 享奖来鼓励员工之间充分进行知识的共享与交流。这种报 酬激励能够使组织内部的隐性知识加快运转周期， 促进组 织内部成员之间隐性知识的传播， 尽可能达到知识价值的 最大化。组织要根据员工个人隐性知识的贡献来建立相应 的报酬机制， 这种报酬机制需要组织通过明确的规定来对 知识的贡献进行量化， 把个人在知识共享中的表现作为绩 效考核的标准之一。在这种激励方式下， 员工能充分感受 到自己所贡献的知识不仅能为自己获得利益，同时也为集 体， 为他人做了贡献，在物质和心理上都有了一种成就感。

３ ． ３ 创新结果的激励 与此同时， 　　　　 组织应该大力鼓励员工进行创新， 创新是
将显性知识和隐性知识相结合，运用人脑中的所积累的经 验和智力， 进行实际运用的过程。隐性知识与创新具有内 在相关性， 组织的创新是在从隐性知识向显性知识，由个 人层次向组织层次转变和相互作用中产生出来的。组织作 为一个不断发展的有机体，正需要不断输出与输人知识， 真正成为学习型组织。我们提倡创新激励机制，包括成功 激励机制和失败宽容机制。显然， 创新的成功是隐性知识 显性化的一种结果，同时我们也要看到， 创新失败的过程 也是一个隐性知识显性化的过程， 在一定范围内宽容失败， 组织员工创新的积极性就会非常高涨，创新意识就会非常 强， 同时， 失败宽容机制还将要求失败者将失败原因进行 分析， 供他人参考， 这也是一个隐性知识显性化的有效激
励方式．真正做到 “ 失败是成功之母” 。

　　　　　　　　　　　　　　　　 参 考 文 献 Ｉ ｌ ｌ李晓光． 组织知识创造的理论与方法 【 Ｊ ｌ ．中国 质量，
２ ０ ０ ４ ，　 （ ２ ） ：１ ５ －１ ７ ．

理论探索

报 　　　　 酬激励需要组织通过完善的信用体系来保证， 我们
所提倡的信用必须是有形的， 组织机构成员必须能够因为 知识共享而获得荣誉，并在内心深受触动。这种信用体系 必须让员工感受到自己的贡献不仅对组织起到很大的作用， 而且也是对其个人的工作能力和责任感的一种无形肯定， 这种肯定将为员工个人的发展和提升提供基础。组织的信 用必须从管理的上级做起， 所有员工相互信任， 相互体谅， 为知识的共享与交流创造良 好的保障。

３ ． ２ 组织文化的潜在激励
　　　　 对于一个组织的隐性知识显性化，组织文化具有很强 的潜在精神激励作用。组织文化是以组织精神为核心，以 组织内共有的组织价值取向，组织信仰和习惯体系，组织 文化理念， 组织文化形态，组织行为准则为主要内容的一 种规范和模式。组织文化对组织成员起到价值导向和角色 规范的作用， 促进组织员工之间的知识交流，在组织文化

［ ２ 」王德裸．知识管理的 Ｉ Ｔ实现— 朴素的知识管理 ［ Ｍ ｌ ． 北京：电子工业出 版社， ２ ０ ０ ３ ． ［ ３ １朱小 玲．图书馆隐性知识的管理与利用 【 Ｊ ｌ ．图书馆 杂志， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ６ ） ：　 ８ －１ ０ ． ［ ４ 」施琴芬，梁凯．隐性知识主体价值最大化的博弃分析 ［ Ｊ １ ． 科学学与科学 技术管理， ２ ０ ０ ３ ，　 （ ３ ） ：　 １ １ －１ ３ ． ［ ５ 」李华伟，黄小英，左美云． 知识管理的理论与实践 ［ Ｍ ｌ ． 北京： 华艺出 版社， ２ ０ ０ ２ ． ［ ６ １吕 青， 程军，叶小梁． 知识管理中对隐性知识发掘的 探讨 【 Ｊ ｌ ． 情 报杂志， ２ ０ ０ ２ ，　 （ １ １ ）　 ：　 ５ ７ －５ ８ ． ［ ７ ］张亦学． 论隐性知识转化为显性知识的运行机制 〔 Ｊ ｌ ． 柳城大学学 报（ 哲学社会科学版） ， ２ ０ ０ ２ ，　 （ ４ ） ：　 １ ２ ４ －１ ２ ６ ． ［ ８ １ 王宁． 谈图书馆显性知识共享及隐性知识开发 〔 Ｊ ］ ． 高校文献信息研究， ２ ０ ０ ０ ，　 （ ３ ）　 ：　 ６ － － ９ ． ［ ９ ｌ（ 美） 彼得? 圣吉著， 郭进隆译．第五项修炼 ［ Ｍ ｌ ． 上
海：三联书店，１ ９ ９ ８ ．

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