从组织承诺角度分析知识型员工的离职现状

  本文关键词：组织承诺的结构、形成和影响研究评述，由笔耕文化传播整理发布。

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从组织承诺角度分析知识型员工的离职现状

发布日期： 2012-11-03 发布：  

  2012年第20期目录       本期共收录文章20篇

　　摘要：从组织承诺角度提出应对T集团总部员工离职的建议，，保证工作角色和生活角色的兼容性，建立员工认同的企业文化以及建立合理的职业生涯规划制度。
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　　关键词：知识性员工 组织承诺 离职
　　1.T集团总部的知识型员工的背景
　　1.1 T集团总部背景
　　T集团总部组织架构成立将近1年，前身是一家制造工厂，历经15年的发展，形成以金属产品、高科技产品的研发、生产、贸易为基础的多元化集团发展模式。集团总部设立在沿海发达城市，办公地点处于甲级写字楼，全中国风办公环境，给外界树立财力雄厚、办公环境优雅的企业形象。
　　集团总部成立1年，人数由20余人急剧上升到将近150人。员工队伍组成主要是来自金融、人事行政、IT、法务等管理人员，其中22%为副总经理、总监以上职位，平均年龄34岁，平均学历是大专文凭；23%为主管、经理级别，平均年龄为26岁，平均学历是大专学历；其余55%为基层员工，平均年龄为22岁，平均学历是大专学历。
　　1.2 知识型员工
　　知识型新员工是指新进公司12个月内、大专以上学历的员工。本论文将谈及知识型员工在新进入企业，与企业进行了解、磨合和适应的过程中，产生的心理落差而导致的离职现象。
　　1.3 组织承诺
　　组织承诺（Organization Commitment）是美国学者Becker于20世纪60年代提出的概念。组织承诺是指员工对组织的目标和价值的信念和接受（认同）、愿意为组织的利益付出相当的甚至是额外的努力（参与）、对继续留在此组织的强烈愿望（忠诚）。
　　2.1 T集团总部员工离职现状
　　离职率的测算公式：离职率=期间内的离职人数/（期初人数+期末人数）/2，大多数学者认为合理的离职率应保持在15%左右为宜。总部成立一年以来，月度离职率最高达到22.3%，最低达到20%。其中6.9%离职人员属于高层管理，27.59%属于中层管理，65.52%属于基层人员。新员工自动离职中41%源于工作时间长以及薪资过低，35%源于有更好的发展机会，调薪幅度达不到期望以及工作环境、办公条件不够人性化。超过20%认为没有良好的企业文化、管理制度不完善、缺乏完善的薪酬福利制度。超过10%认为缺乏培训发展机会，缺乏晋升通道与机会，以及与员工融合度问题。其它原因则包含与上司融合度不高，工作内容单一、个人能力得不到发挥，希望继续进修、自行创业等。
　　从在岗时间分析，72.41%属于试用期间离职，半年内离职与1年内离职各占13.79%。
　　2.2 从组织承诺角度分析T集团总部员工离职原因
　　从马斯洛需求理论来分析，基层员工处在安全需要的阶段，如果在工作本身或者工作条件未能满足其安全需要，就会降低员工的工作满意度。学者传统上认为，员工对工作不满意会造成离职意向的增加，进而产生离职行为。统计数据显示，超过20%的知识性新进员工认为公司缺乏良好的企业文化氛围，管理制度不完善。每天除了7个半小时的工作时间外，企业会占用员工的个人时间来工作，周六需要上班，并且往往遇上有接待任务需要员工留下来值班。但是企业不会额外支付加班费用及补贴等，付出的努力和时间得不到应该有的回报，这就让员工对企业渐渐地失去了信心，企业对员工的吸引力越来越弱。
　　多数研究发现，情感承诺与离职的相关性比工作满意感与离职的相关性更强。原因可能有两个方面：其一，和情感承诺相比，个体的工作满意度是容易波动的，会更直接地、同时性地随着工作状况的变化而改变，而情感承诺就相对稳定；其二，情感承诺的目标就是组织，而个体从对工作不满到离开组织，可能还有一个复杂的变化过程。许多研究者就认为，工作满意感是组织承诺的前因变量，这主要是因为个体对某一工作的积极或消极态度会转移到组织上。当员工对自己的工作满意时，就会加强对组织的积极承诺。在离职数据分析中，工作成就感与工作激励的比例为27%，在离职原因排在第六位。
　　2.3 从组织承诺角度提出应对T集团总部员工离职的建议
　　2.3.1 保证工作角色和生活角色的兼容性。员工在工作与生活中扮演不同的角色，当工作角色与其他角色相容性越大，员工满意度越高。当工作角色与生活角色不相容时，也会影响员工满意度。所以，管理好员工工作角色与其他角色的相容性，可以预防外部因素对员工心理契约的影响，有利于稳定员工队伍。
　　2.3.2建立员工认同的企业文化。企业的文化要将组织目标与个人目标的协调一致，使员工个人的价值观和追求能够在组织目标中得到体现，从而可以使员工心情愉快的留在组织中为共同目标而工作。在理念层面要凝练企业文化，广泛发动、宣传、全员参与、结合活动、使其内化。在制度层面要将企业文化与实际工作相结合。比如企业经营理念、企业精神、用人理念、企业道德等等必须和实际挂钩，切实贯彻到员工行为之中。
　　2.3.3 建立合理的职业生涯规划制度。管理者可以通过与员工有效的沟通，发现员工的志趣，然后针对员工深层志趣为其定制下一阶段的工作安排，逐步形成制度化的长期的职业生涯规划实施机制。例如，企业可根据每年的岗位调整、轮岗、员工招聘及人员调动，结合企业业务变动、职位变动，将符合员工深层志趣的工作任务安排给合适的人员。当员工找到适合自己的职业时，工作本身带给他的快乐与满足是留住他的最佳法宝。
　　参考文献：
　　1. 李倩等.员工对高管的信任与员工离职倾向的关系.软科学2009年12月第23卷第12期
　　2. 张勉.李梅.组织承诺的结构、形成和影响研究评述.科学与科学技术管理.2007.05
　　作者简介：黄奕君（1982—），女，广东深圳人，北京大学心理学系研究生课程进修班应用心理学2009级，研究方向：从组织承诺角度分析离职原因

  本文关键词：组织承诺的结构、形成和影响研究评述，由笔耕文化传播整理发布。