述评是什么意思_组织公正性理论研究述评

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2004/ 06 　 总第 290 期 　　　 　　　　　　　 商业研究 　　　　　 　　COMM ERCIAL RES EARCH
　 　

　

　 文章编号 :1001 - 148X(2004) 06 - 0086 - 05

组织公正性理论研究述评
米家乾

( 中山大学 管理学院 , 广东 　 广州 　 510275)

摘要 : 组织公正性可分为结果公正性 、 程序公正性和交往公正性 。研究结果表明 ,结果公正性主要影响员工对 管理决策结果的感知和态度 ,程序公正性主要影响员工对企业的态度和情感 , 交往公正性主要影响员工与管 理人员之间的关系 。锡博特和华尔克的解释是 ,公正的程序保证了人们的长远利益 。 关键词 : 结果公正性 ; 程序公正性 ; 交往公正性 ; 人力资源管理 中图分类号 : F019 　　　 文献标识码 :B

　　 、 一 引言 1 国外学术界对组织公正性〔 〕理论的研究始于 20 世纪 60 年代中期 。20 世纪 80 年代中期以后 , 组织公 正性理论开始熔入主流管理学理论 。20 世纪 90 年代 以后 ,有关组织公正性理论的学术论文和专著越来越 多 , 在 Cohen - Charash 和 Spectorr 进行的一次元分析中 , 他们收集了 400 多篇对组织公正性理论进行实证研究 的学术论文和 100 多篇理论性学术论文 。组织内部公 正性问题已经成为人力资源管理和组织行为学领域最 热门的话题之一 。2003 年新年伊始 , 人力资源管理领 ( 域的权威杂志 “人力资源管理评论” Human Resource Management Review) 专门出版了一期 “公正性与人力资

收稿日期 :2003 - 04 - 08 作者简介 : 米家乾 (1972 - ) , 贵州人 , 中山大学管理学院博 士研究生 。研究方向 : 服务营销 ,组织公正性理 论 ,绩效评估 ,知识管理 。 基金项目 : 教育部人文社会科学研究 “十五” 规划博士点基 金项目 (01JB630019) 。

源管理” 的专刊 。 在我国 ,人们已经非常关注我国社会分配 、 司法实 践等宏观层面的不公正现象 。但是 , 很少有人关注企 业内部的公正性问题 。国内学术界对组织公正性理论 的研究几乎是一片空白 。笔者在中国学术期刊网上用 “组织公正性” 程序公正性” 程序公平性” 交往公 、 “ 、 “ 、 “ 正性” 等作关键词搜索 ,只发现了一篇有关程序公正性 的学术论文 。本文较为全面地介绍了组织公正性理论 的研究成果 ,探讨了存在的局限性和今后研究的方向 , 希望引起国内学术界和企业界对组织内公正性问题的 重视 ,加强这一领域的研究和实践工作 。 二、 公正性理论研究概略 1965 年 ,亚当斯 ( Adams) 提出了公平理论 。亚当斯 指出 ,人们将自己与他人的投入产出比进行比较 , 从而 形成公平/ 不公平的感觉 。亚当斯还指出不公平的感 觉让人不愉快并促使人们采取措施降低不愉快的感 觉 。亚当斯的公平理论引起了很多学者的兴趣并引发 了大量的研究工作 。大量的研究结果表明 , 企业是否 公正地对待员工对员工的工作态度和行为有很大的影 响 。大量的研究工作围绕以下问题展开 : 组难以开展 ,企业之间的优胜劣汰也难以实现 ; 三是企 业家的任免缺乏多元化产权主体的制约监督 , 缺乏法 治基础 ,企业家的任免缺乏必要的竞争 , 这不能保证充 分的选贤任能 ,以增加企业活力 。 对于中国目前来说 , 法人所有制的功能效果最为 合适 ,应当优先采用 ,但如果由于精简机构的阻力太大 而难以实施 ,则应创造条件在中期采用 ; 新国有制与现 行管理组织体系的差异最小 , 可行性最大 , 可在近期临 时采用 ,作为过渡 ; 个人所有制容易导致企业的行为短 期化 ,可在未来社会发展水平较高 , 对创新的需求较强 时采用 。 参考文献 : 〔〕 1 　卡尔? 马克思 . 资本论 , 第 1 卷 , 马克思恩格斯全 集第 23 卷〔 〕北京 : 人民出版社 ,1972. M . ( 责任编辑 : 张淑莲)

企业家的竞争 , 他们要通过争夺产权资源和企业家资 源来实现自身的利益最大化 , 即自己控制的资本的增 值 ,以实现由年薪制 、 末位淘汰制和股酬制等所界定的 自身利益的最大化 。这种产权主体之间 、 资本之间的 竞争会从根本上加剧企业在市场上的商业竞争 。在这 三种方案中 ,尽管没有私人资本家 , 但仍有资本市场和 资本之间的竞争 , 仍然有公有制企业的利润最大化行 为和竞争行为 , 因此 , 只要采用上述制度 , 我们就能够 在公有制的基础之上实现市场经济的运行 , 建立起社 会主义市场经济体制 。 与上述的三种方案相比 , 现行国有制有三个明显 的缺点 , 一是企业亏损 , 企业家和上级主管 ( 局长 、 厅 长、 部长们) 没有承担明确的责任 , 这导致企业的亏损 面和亏损额居高不下 , 这正是由于没有实现产权人格 化要求的恶果 ; 二是由于没有实现产权主体的多元化 , 因而难以形成必要的资本市场 , 企业的兼并 、 联合 、改

　

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1. 组织公正性由哪些成分组成 ? 2. 人们为何关心公正性问题 ? 3. 人们如何形成公正/ 不公正的感觉 ? ( 一) 组织公正性由哪些成分组成

不少研究人员认为 , 公正性可以划分为结果公正 性、 程序公正性和交往公正性三类 。 1. 结果公正性 。结果公正性指人们对决策结果是 否公平的感受 。人们通常按照以下三个原则来判断决 策结果是否公正 。( 1 ) 平均分配原则 。根据平均分配 原则 ,参与分配的每一个体应该得到相同的结果 , 否则 人们就会觉得不公平 。 ( 2 ) 按需分配原则 。根据按需 分配原则 ,资源的分配向需要的人倾斜 , 最需要该种资 源的人应该得到最多的资源 。 ( 3 ) 按贡献分配原则 。 贡献越大的人得到的报酬越多 。在企业中 , 按贡献分 配原则最为人们所接受 。亚当斯在公平理论中论述的 主要指结果公正性 。根据公平理论 , 人们通过将自己 的投入产出比与参照对象相比较来判断决策结果的公 正性 。 2. 程序公正性 。程序公正性指人们对决策程序是 否公平的感受 。20 世纪 70 年代中期 , 锡博特和华尔克 首先在司法环境中研究决策过程公正性如何影响人们 的感知和行为 。20 世纪 80 年代以后 , 很多欧美学者对 员工对晋职提薪决策 、 冲突解决程序 、 人事管理程序 、 员工投诉处理制度 、 员工解聘程序的反应进行了一系 列的研究 。这些研究结果都表明员工非常重视管理决 策程序公正性 。不少研究结果表明 : 即使人们面临不 利的决策结果 ,如果人们认为决策过程是公平的 , 人们 对决策结果也比较满意 。锡博特和华尔克指出 “选择 , ( ( 权”choice) 和 “发言权” voice ) 影响人们感觉中的程序 公正性 。在决策过程中 , 有机会表达自己意见的员工 会觉得决策过程是公正的 。 1980 年 ,利维赛尔 (Leventhal ) 提出了衡量程序是否 公平的 6 个原则 。( 1) 一致性 : 指决策程序应该保持相 对稳定 ,并且对所有员工一视同仁 。 ( 2 ) 无偏见 : 指决 策程序能有效地防止管理人员的个人偏好或成见对决 策的影响 。( 3) 信息准确 : 指管理人员在掌握充分信息 的基础上做出决策 。( 4) 可更正 : 指员工可对决策结果 提出异议 ,不公正的决策结果有机会得到修正 。 ( 5 ) 代 表性 : 指决策程序必须允许所有相关人员反映他们的 意见 。( 6) 符合道德标准 : 决策过程不能违反相关人员 认可的社会道德标准 。福尔格 ( 1992) 等人借鉴司法审 ( 判过程提出了 “正当的程序” due process) 的概念 。 “正 当的程序” 包括三类标准 : 第一 , 管理人员将决策原则 和决策程序明确地告知员工 ; 第二 , 管理人员认真倾听 员工的意见 ; 第三 ,管理人员根据事实做出判断 。 3. 交往公正性 。交往公正性指人们对在相互交往 中对方的行为方式是否公平的感受 。20 世纪 80 年代 中期 ,拜斯和莫格提出了交往公正性的概念 , 指出人们 能够区分出决策过程中三方面的内容 : 决策程序 、 决策 中人们的相互交往以及决策结果 。在企业经营管理工 作中 ,员工会采用以下两类标准 , 评估交往公正性 。清 楚而合理的解释 。管理人员向员工解释决策思路 , 可 使员工相信管理人员认真考虑过他们的意见 , 是公正

地做出这种决策的 。尊重员工 。管理人员应该避免容 易引起不公正感的 4 类行为 。( 1) 诽谤 ; ( 2) 欺骗 ; ( 3) 侵 犯隐私 ; ( 4) 不尊重 。 研究人员大都赞同区分结果公正性和程序公正 性 , 但对是否将交往公正性列为单独的一类公正性却 一直有争论 。拜斯提出交往公正性的概念后 , 研究人 员大都认同决策过程中人们相互交往的质量会影响人 们感觉到的公正性 。但是 , 不少学者认为交往公正性 属于程序公正性的一个维度 。近年来 , 研究人员的多 个元分析结果 ( Cohen - Charashet al ,2001 ; Colquitt et al , 2001) 支持区分交往公正性与程序公正性的学术观点 。 需要指出的是 , 组织公正理论研究人员一直忽视 了一个术语准确 性 的 问 题 。笔 者 认 为 , 程 序 公 正 性 (procedural justice) 从字面上本身就不包括相互交往的 成分 , 即使认为交往公正性和程序公正性是同一概念 的不同维度 , 也应把这一概念称为过程公正性 ( process justice) 。 在有关交往公正性与程序公正性的争论还没有结 束的同时 , 一些研究人员对公正性的概念提出了新的 看法 。不少研究人员认为公正性应该包括四种类型 : 结果公正性 、 程序公正性 、 信息公正性和交往公正性 。 夏普洛等人 ( Shapiro et al ,1994 ) 的研究结果表明 , 管理 人员对管理决策的解释说明 ( 信息公正性 ,informational justice) 对员工感觉中的总体公正性影响很大 , 并且与 管理人员的沟通方式 ( 交往公正性) 没有显著的相关关 系 。克劳潘索拉和格林博格 ( 1997) 的研究结果表明交 往公 正 性 和 信 息 公 正 性 是 不 同 的 概 念 。科 尔 快 特 ( Colquitt , et al ,2001 ) 等人的分析结果支持把公正性分 为结果公正性 、 程序公正性 、 信息公正性和交往公正性 四种类型的观点 。拜尼 ( Byrne ,1999 ) 提出了 4 个维度 的公正性模型 。拜尼认为 , 公正性可以分为企业程序 公正性 、 企业交往公正性 、 领导程序公正性以及领导交 往公正性等四个维度 。布雷德 ( Blader ,2003 ) 和泰艾勒 认为程序公正性由四个部分组成 , 分别代表正式决策 过程的质量 、 非正式决策过程的质量 、 正式交往的质 量、 非正式交往的质量 。 长期以来 ,研究人员对公正性与员工的满意感 、 信 任感 、 归属感等之间的关系进行了大量的研究 。研究 结果表明 , 结果公正性主要影响员工对管理决策结果 的感知和态度 , 程序公正性主要影响员工对企业的态 度和情感 , 交往公正性主要影响员工与管理人员之间 的关系 。例如 ,福尔格和科诺伍斯基的研究结果表明 , 结果公正性对员工的报酬满意感影响较大 , 程序公正 性 ( 包括了交往公正性的成分) 主要影响员工对管理人 员的信任感和对企业的归属感 。 ( 二) 人们为何关心公正性问题 迄今为止 ,欧美学者提出以下四种学术观点 , 解释 人们为何关心公正性问题 1. 锡博特和华尔克 ( 1975 ) 提出的 “利已” 理论 。这 类理论符合经济学理论中 “经济人” 模型假设 。根据这 类理论 , 人们重视公正性的原因是公正性能够保证人 们的利益 。锡博特和华尔克总结出 “决策控制” “过 和 程控制” 两类影响公正性的因素 。他们同时发现 , 在人

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们对过程控制程度高的时候 ( 高程序公正性 ) , 即使决 策控制程度低 ( 低结果公正性 ) , 人们感觉到的公正性 也较高 。这似乎与利已理论自相矛盾 。锡博特和华尔 克的解释是 ,公正的程序保证了人们的长远利益 , 即使 短期决策结果不利 ,只要决策程序是公正的 , 人们的长 远利益仍然得到了保证 。不少实证研究结果支持这种 学术观点 ( Conlon ,1993 ; Conlon & Ross ,1993 ) 。总的说 来 ,人们面对有利的结果时较易产生公正的感觉 , 人们 面对不利的结果时较易产生不公正的感觉 。 2. 林达和泰艾勒提出的 “团队中价值” 理论 。根据 这类理论 ,人们重视程序公正性的原因是人们重视自 己在团队中与领导和其它团队成员之间的关系 , 人们 希望作为持久性团队中的一员而受其他成员的尊重 。 根据这类理论 , 如果决策程序促进了团队成员之间或 团队成员与领导之间的关系 、 维护了团体成员的地位 和形象 ,人们会认为这种程序是公正的 。程序公正性 可增强团队成员之间的团结 , 保障团队成员的地位 , 满 足人们对长期归属的需要 。大量的实证研究结果支持 这种学术观点 ( Huo , Smith , Tyler , & Lind ,1996 ; Tyler & Degoey ,1995 ; Tyler ,2000 ; Tyler , Degoey , & Smith ,1996 ) 。 这些研究结果表明程序公正性与归属感 、 对领导的服 从正相关 。当领导在决策过程中遵循立场中立 、 信任 下属 、 尊重员工等原则的时候 , 员工作为团队成员的自 豪感会得到增加并按有利于团队目标的方式行事 。 3. 凯因和马邦恩提出的 “智力与情感赏识” 理论 。 根据这类理论 , 人们重视程序公正性的原因是人们希 望得到情感和智力上的尊重 。员工的智力得到他人的 尊重 ,才会自愿与他人分享知识和点子 。员工的情感 得到他人的尊重 , 才会尽力做出自己的贡献 。包括中 山大学汪纯孝教授在内的国内外不少学者的研究结果 支持这种学术观点 。 4. 福尔格提出的 “道德追求” 理论 。根据这类理 论 ,人们重视公正性的原因是公正性本身值得重视 。 公正是人类道德伦理的基本准则 。特瑞勒 ( Turillo et al ,2002) 等人的实证研究支持了这种学术观点 。在特 瑞勒等人的研究中 , 不少实验参与者愿意以牺牲个人 的利益为代价惩罚有不公正企图的人或者奖励表现出 公正意向的人 。 四种理论都能解释某些现实现象 , 但没有一种理 论能够全面地解释人们重视公正性的原因 。在企业管 理决策环境中 , 决策结果与个人利益并没有绝对的联 系 。企业作出的管理决策应保证企业的利益 , 而并非 保证决策参与者的个人利益 。此外 , 在知识经济时代 , 企业越来越多地依靠跨业务 、 跨地区 、 跨管理层次甚至 跨企业的临时项目小组完成工作任务 。团队长期凝聚 力和团队成员团结一致对临时性项目小组成员并不是 很重要 。可见 “利已” , 理论和 “团队中价值” 理论都有 一定的局限性 。 汪纯孝教授曾经指出 “智力与情感赏识” , 理论非 常重视适当的管理行为 , 而不只是关心个人的利益与 自己在团队中的地位 , 在一定程度上弥补了 “利已” 理 论和 “团队中价值” 理论的局限性 。即使如此 “智力与 , 情感赏识” 理论还是无法解释为何人们愿意牺牲个人

利益为素不相识的人讨公道 。 “道德追求” 理论的局限 性更加明显 ,即使在特瑞勒等人的实证研究中 , 也只有 少部分参与者表现出牺牲个人利益而追求公平的道德 规范 。 “道德追求 “理论只说是对其它理论的有益补 充。 2001 年 ,克劳潘索拉等人指出 , 不同学术观点的共 同之处是它们都认为公正性满足了人们的某种心理需 要 。于是 ,克劳潘索拉等人提出了公正性的 “多种需求 模型”认为四类心理动机促使人们关注公正性问题 。 , 四类心理动机是指控制需要 、 归属需要 、 自尊需要 、 道 德需要 。克劳潘索拉等人提供了一个比较完整的框 架 ,有利于人们加深对公正性的理解 。但是 , 他们并没 有回答什么时候何种类型的心理动机起主导作用 。 国外学术界和企业界对公正性如此重视的一个重 要原因是公正性对企业的经营管理有很大的影响 。大 量的研究结果表明 ,公正性影响员工的感知和行为 , 进 而影响员工的工作绩效和企业的经营业绩 。例如 , 美 国学者马斯特森等人的研究结果表明 , 交往公正性影 响员工与上级的关系 ,进而影响员工的工作满意感 、 组 织公民行为和工作绩效 ; 程序公正性影响员工感觉中 企业对他们的重视和尊重程序 , 进而影响员工的归属 感、 工作满意感和离职意向 。 ( 三) 人们如何形成公正/ 不公正的感觉 学术界提出了以下学术观点 , 解释公正/ 不公正感 的形成过程 。 1. 公平理论 。根据亚当斯的公平理论 , 人们通过 社会比较过程形成公正/ 不公正的感觉 。在企业中 , 员 工会将自己所作的贡献 ( 投入) 与得到的回报 ( 产出) 的 比例与他人投入产出的比例进行比较 。当自己与他人 的投入产出比例相当时 , 人们会产生公正的感觉 。当 自己与他人的投入产出比例不相当时 , 人们会产生不 公平的感觉 。例如 ,在企业中 , 当员工觉得与自己干同 样工作的人工资或收入比自己高时会产生不公正的感 觉 。亚当斯认为当事人的主观判断决定了哪些要素是 投入 ( 知识 , 技能 , 年龄 , 努力程度等 ) , 因此 , 结果公正 性具有较强的主观性 。公平理论对组织公正性理论的 发展起了很大的推动作用 。但它也有很明显的局限 性 。公平理论只考虑决策结果 ( 尤其指物质利益) 对公 正性的影响 , 忽视了决策程序对公正性的影响 。根据 公平理论 , 人们无法判断当事人如何应对不公平的事 件。 2. 相对认知理论 。根据福尔格的相对认知理论 , 当员工认为采用另一种决策程序他们能得到更好的决 策结果时 , 他们会觉得不公正 。相对认知理论注意到 了决策程序的作用 ,但是 , 决策结果还是最重要的 。此 外 , 相对认知理论既没有解释谁应该对不公平的事件 负责任 , 也没有考虑人们遭遇的不公平事件的恶劣程 度对感觉中的公正性的影响 。 3. 公正性理论 。福尔格在相对认知理论的基础上 提出了公正性理论 。根据公正性理论 , 不公正感的形 成必须满足三个条件 : ( 1 ) 当事人遇到了不利的事件 。 不利的事件可能是不利的决策结果 、 不利的决策程序 , 也可能是在交往中没有得到应有的尊重 。实际遭遇的

　

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事件与预期的情形差别越大 , 当事人的反应越强烈 。 ( 2) 当事人的某个交易对象应该对不利事件负责 。如 果当事人的交易对象采取不同的行动对当事人更有 利 ,并且交易对象完全能够采取该种行动则交易对象 应该对不利事件负责 。 ( 3 ) 造成不利事件的行为违反 了人们相互交往中应该遵守的道德准绳 。根据公正性 理论 ,人们成为不公正事件的当事人并不是他们产生 不公正感的必要条件 。因此 , 公正性理论解释了他人 的不公正遭遇会使人们产生不公正的感觉 。 4. 公正启发理论 。公正启发理论最早由林达提 出 。根据公正启发理论 , 人们在社会生活中总是面临 两难的选择 。一方面 ,人们希望与他人合作 , 因为个人 与他人合作能够更好地发挥自己的能力 , 有助于完成 个人无法完成的任务 , 得到更多的收益 ; 另一方面 , 人 们担心在合作过程中其他人会剥削自己 。人们经常需 要判断合作伙伴或上司是否可以信任 。由于人们很难 确定某人是否可以信任 , 人们往往根据自己感觉到的 公正性做出判断 。即人们根据他人对待自己的公正程 度决定自己的行为方式 。林达认为 , 人们必须在刚开 始与他们或组织建立关系时做出相应的判断 。因此 , 人们先接受到的信息对人们的影响更大 。这就是所谓 的 “首因效应” 。林达还指出 , 在公正/ 不公正感的形成 过程中还存在着 “替代效应” 即当缺乏有关某一类型 , 公正性信息时 , 人们往往根据其它类型公正性的信息 作出判断 。很多学者的研究结果表明 , 在人们形成对 某一事件的总体公正感中 , 程序公正性比结果公正性 的作用大 。(Lind ,2001 ; Lind & Tyler ,1988 ; van den Bos et al . ,2001) 。公正启发理论解释了为什么会出现这种 现象 。在企业中 , 员工往往先接受到有关程序公正性 的信息 ,员工很可能缺乏有关结果公正性的信息 ( 他人 的工资 、 奖金等 ) , 只能依靠有关程序公正性的信息对 整个事件做出判断 。 三、 今后的研究方向 几十年来 , 组织公正性理论的研究取得了丰硕的 成果 ,形成了比较系统的理论框架 , 并且在企业实际经 营管理活动中得到了较为充分的运用 , 但也存在几个 不容忽视的问题 。 第一 ,结果公正性的概念发生了异化 。结果不公 平有两种情况 。一种情况是对当事人有利 , 另一种情 况是对当事人不利 。实际上 , 在亚当斯提出公平理论 的时候 ,他主要关注对当事人有利的不公平 ( 不利的结 果会引起负面情绪乃人之常情 ) 。然而 , 此后 , 在有关 公正性问题的研究中 , 绝大多数研究人员只考虑了对 当事人不利的一面 。在很多实证研究中 “结果公正 , 性” 实际变成了 “结果有利性” 。学术界对真正的结果 公正性仍然知之甚少 。学术界应该加强对结果公正性 的研究 ,使组织公正性理论成为名符其实的公正性理 论。 第二 ,虽然经历了几十年的发展 , 学术界尚未形成 被普遍接受的公正性计量尺度 。不同的研究人员往往 采用不同的计量尺度 。由于计量尺度不同 , 很难对不 同的研究结果进行比较分析 。加强对公正性计量方法 的研究 ,尽快形成公认的计量尺度 , 对组织公正性理论

的发展具有重要意义 。 第三 ,学术界比较深入地探讨了人们对 “事件” 产 生的公平/ 不公平感 , 却忽视了对实体的公平/ 不公平 感 。学术界对结果公正性 、 程序公正性和交往公正性 的划分大大加深了人们对公正性的理解 。但是 , 人们 不仅会对决策结果 、 决策程序以及决策中交往方式等 “事件” 产生公平/ 不公平的感觉 , 人们也会对管理人 员、 企业等 “实体” 产生公平/ 不公平的感觉 。在现实生 活中 ,往往可以听到有人说 “某某经理很公平” 。根据 社会交换理论 , 管理人员 ( 尤其是直接主管 ) 和企业是 员工在企业中的主要交换对象 。员工的情绪和行为往 往是针对社会交换对象而产生的 。人们如何形成对 “实体” 的公正感 ? 对 “实体” 的公正性有哪些组成成 分 ? 学术界对这些问题仍然知之甚少 。加强有关 “实 体” 的公正性研究具有很强的实践意义 。 第四 ,人们判断公正性的标准是动态的 , 不仅不同 的人判断公正性的标准不同 , 同一个人在不同情况下 判断公正性的标准也不同 。人们什么情况下采用何种 公正性标准 ? 什么因素引起人们公正性标准的变化 ? 公正性标准的变化带来什么后果 ? 迄今为止 , 学术界 对这些问题仍然知之甚少 。这些问题具有很强的实践 意义 ,学术界应该加强这方面的研究 。 注释 : ①　 在组织公正性研究文献中 , 公正 ( justice ) 和公平 (fairness) 经常互换使用 ,本文对此也不作区分 。 ②　 本文内容中 “程序公正性” 实际上包括了除结果公 正性以外的所有公正性成分 。 ③　由于对决策结果的重视符合常理 , 也符合经济学 理论的假设 。因此 , 不少理论着重于解释人们为 何关心决策程序公正性 。 参考文献 : 〔 〕　Allen , D. G, Shore , L. M , & Griffeth , R. W , The 1 Role of Perceived Organizational Support and Support 2 ive Human Resource Practices in the Turnover Pro 2
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( 责任编辑 : 习 　 ) 文

- sacrificial Decisions for the Sake of Fairness , Orga 2

Treatment on Work Relationships. Academy of Man2



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