58团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究

发布时间：2016-12-20 13:54

本文关键词：团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究，由笔耕文化传播整理发布。

第１３卷第８期２０１０年８月；管理科学学报；ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＳＣＩＥＮ；Ｖ０１．１３Ｎｏ．８；Ａｕｇ．２０１０；团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究①；陈国权，宁；（清华大学经济管理学院，北京１０００８４）；摘要：以实证的方法在团队层面研究了组织从经验中学；经验转化为知识，行维度则决定了这些知识是否得到了；验中学习整个过程中最为

第１３卷第８期２０１０年８月

管理科学学报

ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴＳＣＩＥＮＣＥＳＩＮＣＨＩＮＡ

Ｖ０１．１３Ｎｏ．８

Ａｕｇ．２０１０

团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究①

陈国权，宁

南

（清华大学经济管理学院，北京１０００８４）

摘要：以实证的方法在团队层面研究了组织从经验中学习的前因后果．基于团队学习行为（能力）模型构造了团队从经验中学习的知、行两个维度．知维度决定了团队是否能有效将过去的

经验转化为知识，行维度则决定了这些知识是否得到了充分的利用以指导行为．这是团队从经

验中学习整个过程中最为关键的两个维度．只有知行统一，学习过程才是完整有效的，最终才能转化成绩效．团队建设性争论对团队从经验中学习有显著影响，建设性争论越多，团队从经验中学习的知行维度水平越高．团队从经验中学习对团队绩效有显著影响，从经验中学习的知

行维度水平越高，团队绩效越好．

关键词：组织从经验中学习；团队从经验中学习；知行统一；团队建设性争论；团队绩效

中图分类号ｌ

Ｃ９３６

文献标识码：Ａ

文章编号：１００７—９８０７（２０１０）０８—００６５—１３

究则是从微观的角度进行的．例如很多研究者将

０

引言

目光集中在组织从经验中学习的某些具体的影响

纵观人类社会的发展历史，都是从过去的经验中进行学习和改进的历史．有效地从经验中学习、提升人们对事物之间相互关系和发展规律的

因素上，包括经验的性质Ⅲ≈７｜，学习过程的特征‘６＇圳，组织的系统特征等因素‘６，孙３３１．这些研究为组织从经验中学习的理论发展奠定了基础，但理论体系尚未形成，有很多深层次的问题并没有

得到解释．从影响因素的相关研究来看，更多的研究集中于经验本身的性质和学习过程的特征对于

认识、从而改进人们的行为、优化管理方法和体系，无论对整个人类社会、国家、企业组织、群体、以及个人都是非常重要的．

组织从经验中学习是组织学习理论的一部

组织从经验中学习的影响，组织本身的特征虽然

有所涉及，但并没有得到深入系统的研究，而组织

分．陈国权等…提出组织从经验中学习是指组织通过收集积累、分析和运用经验，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的过程．目前国内外已经有一些

学者对这一过程进行了研究．有的学者从较为宏

本身的一些特点究竟如何作用于组织从经验中学

习的过程，对于组织来说或许是更为重要和有意

义的问题．关于组织从经验中学习的成效研究还是集中在经验曲线这一思路上，没有进一步将组

织从经验中的学习与组织绩效相结合．这些问题

观的视角展开研究．有的涉及了组织从经验中学

习的基本模式旧“３；有的研究了组织从经验中学习的过程＂ｑ１；还有的基于经验曲线这一理论研

都非常值得关注．

而且，目前研究者很少从实证的角度来研

究了组织从经验中学习的成效一捌Ｊ．还有一些研究从经验中学习的前因后果．究竟组织自身的

①收稿日期：２００８一１１—１７；修订日期：２００９一０４一１７．

基金项目：国家杰出青年基金资助项目（７０６２５００３）；国家自然科学基金资助项目（７０２７２００７；７０５７２００５；７０３２１００１；７０６０２００３）；教育部人

文社会科学重点研究基地基金资助重大项目（０６ＪＪＩ）６３００１３）．

作者简介：陈国权（１９６７一），男，湖南岳阳人，博士，教授，博士生导师．Ｅｒａａｉｌ：ｃｈｅｎｇｑｕ＠８ｅｎｌ．ｔｓｉｎｇｈｕａ．ｅｄｕ．ｃｎ

万方数据

一６６一

管理科学学报２０１０年８月

哪些因素在影响着组织从经验中学习，而组织从经验中学习又对组织产生了怎样的影响？针对这些问题，本文在团队水平上试图进行深入

的探究．

团队是组织的组成元素，团队从经验中学习

的好坏决定了组织从经验中学习的有效性．因此，团队层面的研究是非常有必要的．

团队从经验中学习是指团队通过收集积累、

分析和运用经验，努力改变或重新设计自身以适应不断变化的内外环境，从而保持可持续竞争优势的过程…．如何描述该过程，并衡量其有效性是本文的一个重点．借助陈国权Ⅲ１提出的团队学习行为（能力）模型构造了团队从经验中学习的

知、行两个维度．“知”维度是指：团队成员能对过

去发生的事情进行总结归纳形成规律和知识的能

力．“行”维度是指：团队成员能在团队内部将知

识和经验从局部传播到更广范围来共享，以指导行为的能力．这两个维度是团队从经验中学习整

个过程中最为关键的两个维度，“知”维度决定了

团队是否能有效地将过去的经验转换为知识，而

“行”维度则决定了这些知识是否得到了充分的利用以指导行为．本文认为团队从经验中学习必须让“知”“行”两个维度统一，先从过去的经验中得到知识，这是“知”，然后要能够运用这些经验

来指导行为，这是“行”．只有知行统一，学习过程才是完整有效的，最终才能提升绩效．没有知就很难有行，如果只有知没有行，也很难有绩效的提

升．根据团队学习行为（能力）模型中对应的条目对知行两个维度的水平进行了测量，以得到团队从经验中学习的水平．

然而，在团队层面，影响团队行为的因素很多，究竟是什么因素在影响团队从经验中学习这

种行为？团队成员在一起如何对过去的相关经验

进行学习，充分地进行信息分享、集体讨论、正确反思，使成功的经验可以复制，失败的问题不会再三重复？本文提出团队建设性争论对知行两个维

度可能有影响，从而影响到团队从经验中学习的

有效性，并通过实证的方法验证了这一假设．团队建设性争论既反映了如何分享自身经验，也反映了听取别人经验的意愿和方法，在理性上提供了

万方数据

从经验中学习的方式，从情感上营造了从经验中学习的氛围．

最后，研究了团队从经验中学习的结果，即团

队从经验中学习对团队绩效的影响．通过实证研

究表明，团队从经验中学习的知行两维度对团队绩效都有显著的正向影响．认为团队建设性争论对团队的绩效有影响，但过去的研究并没有深入揭示它究竟是通过什么方式和途径对团队的表现产生影响，通过研究发现，团队从经验中学习在其中起到了一定的中介作用，团队建设性争论通过

对团队从经验中学习产生影响，进而影响了团队的绩效．

１研究假设

１．１

团队从经验中学习的“知”“行”维度陈国权Ⅲ１提出团队学习是指，团队成员不

断获取知识、改善行为、优化团队体系，以在变化的环境中使团队保持良好生存和健康和谐发展的

过程．并且提出任何一个团队要在变化的环境下

保持良好的生存和健康和谐的发展，必须具有９种相互影响的行为以及相应的能力（见图１和

表１）

图１团队学习行为（能力）模型

Ｆｉｇ．１

Ｔｅａｍ

ｌｅａｍｉｎｇｂｅｈａｖｉｏｒ（ｃａｐａｃｉｔｙ）ｍｏｄｅｌ

注：１．图中数字代表９个子系统的顺序．

２．图中双向箭头代表各个子系统之间都是相互作用的．按照每２个子系统都有相瓦作用来算应该有３６个箭头，为了不使本图看起来太复杂，只画出了其中１２个箭头．

第８期陈同权等：团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究

表１团队９种学习分能力的定义

ＴａｂｌｅｌＤｅｆｉｎｉｔｉｏｎｓ

ｏｆ

一６７一

９

ｔｅａｍ

ｌｅａｒｎｉｎｇｃａｐａｃｉｔｉｅｓ

学习分能力

发现能力（ＴＬＣ１）发明能力（ＴＬＣ２）选择能力（ＴＬ１２３）执行能力（ＴＬＣＡ）推广能力（ＴＬＣ５）反思能力（ＴＬＣ６）获取知识能力（ＴＬＣ７）输出知识能力（ＴＬＣ８）建立知识库能力（ＴＬＣ９）

定义

团队发现内外环境变化及这些变化给团队带来机会和挑战的能力团队提出应付内外环境变化各种新措施和方案的能力

团队面对应付内外环境变化各种新措施和方案进行优化选择的能力团队将优化选择出的新措施和方案付诸行动的能力

团队在其内部将知识和经验从局部传播到更广范围来共享的能力团队对过去发生的事情进行总结归纳形成规律和知识的能力团队根据自身发展需要对外部知识进行辨识、获取和吸收的能力团队根据自身发展需要向外部输出自身知识和经验的能力团队在其内部对知识进行积累、分类、整理和存取的能力

在这９个分能力当中，反思能力和推广能力

与团队从经验中学习的关系最为密切．

反思能力是指团队对过去发生的事情进行总

其是对团队而言，局部获得了知识，需要推广到整

个团队，以指导整个团队的行为，才能使整个团队

有效地学习．推广的范围不仅仅是空间上的，还包括了时间上的，过去的成功或失败的经验，有效地总结成知识，利用这些知识就可以指导团队未来的行为．将这些过程抽象为团队从经验中学习的

结归纳形成规律和知识的能力．Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ等”ｏ提

出了企业如何从获取历史经验数据、到从历史经

验数据中获取知识、最后到运用这些知识获得更

好的运作成果的整个过程和概念框架，过程框架模型由３个要素构成：“背景”、“转化”和“成果”．

另一个重要维度——“行”，该维度是指团队成员

将知识和经验在团队内部进行推广和利用的过程，“行”的水平越高，团队成员对经验和知识的推广和利用能力越强，越能够充分有效地将经验和知识用于指导团队各种行为．

团队从经验中学习是一个完整的过程，，必须让“知”“行”两个维度统一，不仅要从过去的经验中挖掘出知识和规律，还要充分的运用这些知识

其中最重要的“转化”过程的要素包括：哪些部门将对数据进行分析和使用，以及采用什么样的方法分析和使用数据．Ｋｏｌｂ【７ｏ提出的个人的经验学

习循环４阶段模型包括了：直接经验，反思性观察，抽象概念化，积极实践．中间两个重要阶段的

含义分别是：反思性观察：人在这一阶段对体验和经历进行回顾和反思，并重新进行有意识的观察；

抽象概念化：根据对经验的反思进行抽象思维，提

在团队中指导各种行为．《札记?大学》中讲到：

物格而后知至，知至而后意诚，意诚而后心正，心

出概念（即知识）．无论是Ｄａｖｅｎｐｏｒｔ等的模型中

的“转化”过程还是Ｋｏｌｂ模型中的“反思性观察”和“抽象概念化”，都描述了从经验到知识的过

正而后身修，身修而后家齐，家齐而后国治，国治

而后天下平．格物、致知、诚意、正心，这些属于

“知”的范畴；修身、齐家、治国、平天下，这些属于“行”的范畴，如果“知”能够达到很高的水平，则

为“行”打下了坚实的基础，也越有可能提高“行”

程，这一过程与反思能力是相对应的，本文将其抽象为团队从经验中学习的重要维度——“知”，该维度是指团队成员对过去发生的事情进行总结归

纳形成规律和知识的过程，“知”的水平越高，团

的水平．毛泽东在《实践论》中提出：“人们要想得

到工作的胜利即得到预想的结果，一定要使自己的思想合于客观外界的规律性，如果不合，就会在

队成员总结和反思的能力越强，更能够从过去的经验中挖掘出对团队有意义的规律和知识．

推广能力是指团队在其内部将知识和经验从局部传播到更广范围来共享的能力．将经验转化

实践中失败．”文中分别引用了列宁和斯大林的话，“没有革命的理论，就不会有革命的运动”，“理论若不和革命实践联系起来，就会变成无对象的理论，同样，实践若不以革命理论为指南，就

成知识以后，从经验中学习的过程并没有结束，尤

万方数据

一６８一

管理科学学报２０１０年８月

会变成盲目的实践”．说明团队从经验中学习的

“行”维度是否有效，将受到“知”维度的影响，没有“知”，就去“行”，“行”就是盲目的；没有有效的“知”，就去“行”。“行”的方向很可能是错误或非优的，很可能会导致“行”的失败．因此，不能将从经验学习的“知”和“行”维度相互割裂．韩愈在

《迸学解》中提出：“行成于思，毁于随”．“知”可

以成就“行”，“不知”而因循随便则会毁掉“行”．“知”的水平决定了团队从经验中获取知识的能力，这是从经验中学习的基础，如果团队成员无法有效地将经验转化为知识，必将影响到这些知识的进一步传播推广和使用，使得“行”的水平受到影响．因此，本文提出团队从经验中学习的“知”维度会对“行”维度产生影响，得到假设１．

Ｉｌｌ团队从经验中学习的“知”水平越高，“行”的水平也越高．１．２团队建设性争论

团队从经验中学习的过程中存在着许多障碍，其中一部分障碍产生的原因与团队及其成员的特征有密切关系．

“知”维度的障碍：１）组织成员不能有效地

收集／获取组织运行的结果（即经验）信息∞５１．组

织运行结果的信息在反馈的过程中被歪曲甚至压制了ｍ。７｜，或者没有在需要的时候反馈传递到需要的人或地方，因而失去了学习改进和行动的机会∞８｜．由于组织政治和利益冲突或者组织结构和流程设计ｍ１的原因，使得有能力从经验中学习的人或部门通常得不到这些重要的关于组织运行结果的信息，因而使组织从经验中学习成为不可能的事．２）人的认知缺陷影响了对经验的解释、归纳和推理．Ｌｅｖｉｔｔ和Ｍａｒｃｈ【３９］提出，很多时候困难

来自于人作为个体在做推理和判断的时候表现出

的特征．他们还对诺贝尔奖获得者Ｋａｈｎｅｍａｎ［加。和其他人的工作做了下述的总结：“人作为个体

并不具有完美的统计分析能力，他／她们在记录过

去发生的经历以及从这些经历中归纳出结论的时候都会犯系统性的错误．譬如：人们会高估那些实

际已经发生过的、以及那些容易被其注意到的事

情的发生概率，因为这些事件的近因性（ｒｅｃｅｎｃｙ）和显著性（ｓａｌｉｅｎｃｙ）；归纳推理时对所用样本的大小并不注意和敏感；倾向于对自己关注的事件做

万方数据

出过高的估计；倾向使用简单的线性回归作结论；分析因果关系时喜欢用时间和空间上的相邻

（ｓｐａｔｉａｌ

ａｎｄｔｅｍｐｏｒａｌ

ｃｏｎｔｉｇｕｉｔｙ）来推断；还喜欢假

定，大的事件必定是由大的原因造成的．Ｒｕｓｓｏ和ＳｃｈｏｅｍａｋｅｒＭ¨认为：人们总是希望得到赞许，因

此“成功归之为己”；人们喜欢将失败合理化，即“失败归罪于外”；人们的“事后聪明”有时反而会

歪曲对过去经验的记忆，这３类缺陷使从经验中学习变得困难．

“行”维度的障碍：１）经验和知识无法有效地

传递．组织成员作为经验的传感器，功能并不完善ⅢＪ．这些缺陷中有一些在组织中渗透开

来Ⅲ－，ｔｊ，另一些则取决于成员的职位、背景和风格Ⅲ－４７］．组织中具有某种经验的人没有将其传递给别人，甚至离开了组织，使得从经验中学习成为不可能㈤Ｊ．２）团队成员对学习过程失去信心．人们有时会发现，组织运行的结果是组织自身不能控制的，因而产生无力感、听天由命甚至迷信的思想，因而很难学习和改进Ｍ

８｜．

这些障碍主要源于团队及其成员本身的特征和行为．除了经验本身的性质以及学习过程的特征以外，更希望寻找出那些影响从经验中学习的团队自身的特征，因为掌握了这类特征，团队可以自主地关注这些特征，进行自我设计，以改善自身

从经验中学习的效果．针对上述总结的团队从经

验中学习的障碍，本文认为团队建设性争论（ｔｅａｍ

ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅ

ｃｏｎｔｒｏｖｅｒｓｙ）很可能是影响团队从经验

中学习的重要因素．

争论（ｃｏｎｔｒｏｖｅｒｓｙ）是特殊的冲突，是指对相

反立场和观点的公开讨论．当人们对同一个问题持有不同的或相反的立场、观点、信息、想法和视角，并尝试做出决策时就出现了争论【４９］．Ｍａｉｅｒｍｊ的研究提出了促进争论以改善决策制定的方式．类似的研究也提出对相反观点的公开讨论可以辅助战略性的决策制定‘５１。３１．Ｍａｎｎ和Ｊａｎｉｓ［５４１指出

对相反看法和观点的公开讨论可以避免团队盲思

（ｇｒｏｕｐｔｈｉｎｋ），并建议了几种促进争论的方法．Ｔｊｏｓｖｏｌｄ和他的同事进行了一系列研究，包括用实验

证明争论对于决策制定有帮助，研究了争论对决策

制定起辅助作用的机制，并研究了在什么情况下对

相反观点的讨论是建设性的，即什么样的争论是建

第８期陈国权等：团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究

一６９一

设性争论（ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅｃｏｎｔｒｏｖｅｒｓｙ）旧ｊ５‘卯Ｊ．

团队建设性争论（ｔｅａｍ

ｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｖｅｃｏｎｔｒｏｖｅｒ－

ｓｙ），即为共同利益而进行的对相反观点的公开讨论，有利于团队成员不断探索思考、寻求新的信息、整合不同的观点㈤Ｊ．丰富且具有挑战性的争

论，能促进个人的学习和发展，也能解决团队面临

的问题．争论开始，人们要依据自己早先的知识和

有限的经验发展并提出自己最初的观点．他们在发展和提出自己观点的过程中，会深入认识问题，论证自己的立场，因而可能会更加坚定自己的想

法．但是，当他们面对别人同样基于自己所拥有的信息、经验和角度而提出不同观点时，就会开始对自己的观点是否正确、分析是否恰当感到不确定．不确定的感觉会促使他们产生好奇，并努力寻求更多的信息和更合理的分析．通过理解相反的观点，改进自身的分析，他们就能发展新的视角，整合各自最好的意见而得出更为新颖和有效的结论．只有当这一最终的解决方案得到大家的确认和接受，争论就终止了．否则，新一轮的争论又会

重新开始．

结合之前对团队从经验中学习的障碍分析，团队建设性争论的这些特点能够克服某些障碍，促进团队从经验中学习的“知”“行”维度，使学习

过程更加有效．组织经常通过关注不同的观测者和解释来扩充历史．在整个组织中不同的人对行动的结果有着不同的经验．特别是兴趣的冲突和文化的差异，激发了多种解释．因为不同的个体和群体在历史事件中的经历是不同的，他们从同一

个经历中学到的东西也是不同的【５８｜．导致的结果

是，对组织的经历出现了多种解释，组织保存的经

验知识可能包括了多种不同的、或者是对立的故

事情节．不同的观点导致了不同的解释，创造了冲

突教训的综合体．当然，使多种解释相一致也是组织中的一种常规．正式的过程、决定、非正式的谈话，以及故事的传播都趋向于建立共享的、说明性的历史．关于个体或团队在错误或失败（或者是杰出的行动或成就）上所承担责任的认识也开始

趋于一致．然而，这样的努力并非总能获得成功．

内部竞争和冲突的结构将很多组织分裂为组织政策和行动的支持者和反对者．相互竞争的团队就有

了对历史不同的解释，也从中吸取了不同的教训．

团队建设性争论对于“知”维度而言：１）建设

万方数据

性争论提供了更多获取信息的渠道和机会，并且

允许相反意见和立场的出现，一定程度上抑制了

经验获取过程中信息的扭曲，使得经验能更加及

时和准确地被收集和获取．２）建设性争论可以弥

补个人的认知缺陷，使团队对经验的解释、归纳和

推理更为有效．建设性争论能克服保守的偏见、对

新的信息不恰当的评估、对问题的简化处理，以及对自己最初立场的过度自信和毫无根据的坚持等不良行为，能促进人们理解相反立场和存在的问

题、设计可选方案、采纳和最终贯彻实施高质量的

解决方案．对于“行”维度而言：１）团队建设性争论可以促进经验和知识的有效传递．团队成员职位、背景和风格对知识经验传递的阻碍，可以通过

更多的建设性争论进行一定程度的克服．２）建设性争论的过程中，态度积极的团队成员有机会在

团队对学习过程失去信心时，表达积极看法，以消

除消极成员的无力感，促进学习．

因此，本文提出如下的假设２．

Ｈ２ａ团队建设性争论越多，团队从经验中

学习的“知”维度的水平就越高．

Ｈ２ｂ团队建设性争论越多，团队从经验中学习的“行”维度的水平就越高．１．３从经验中学习与团队绩效

在有关于组织从经验中学习的文献中，关于学习成效的问题，有很多基于学习曲线的研究．学

习曲线是完全经验性的发现，它显示了经验所产

生的提高．很多文献证明了从经验中学习所产生

的成效——随着制造性组织在生产新产品时获取经验，他们生产每一个产品的生产成本和生产时间都降低了，即生产单位产品的成本会随着生产数量的累计而下降一一４｜．成效的幅度通常可以从

数学模型中预测得到（有时被称为“经验曲线”或

“学习曲线”），而这些预测被频繁地用于计划．例

如累计的制造经验会降低船舶建造和汽车生产成本¨４｜，核电站的生产成本¨纠和煤炭的生产成

本Ⅲ１．之后更多的研究将重点从降低成本提高效率转移到了学习的其他效果上．这些研究成果显

示了经验提高了对客户的服务水平和产品品质‘坫’１８１同时增加了旅店生存的几率‘１“１７１以及银行的生存几率¨９｜．生产成本、服务水平、产品品质

和生存几率等都是衡量绩效的某些特定维度，本

文认为，团队从经验中学习会在更大的范围内对

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