职场排斥、组织认同与工作绩效的相关研究
1文献综述
1.1.1排斥的概念
排斥是一个比较普遍的社会现象，人们经常会因为种族，身份，年龄等受到别人的排斥或者排斥别人。有些排斥行为是有意进行的，而有些则是无意当中产生的。一个以普通员工为受访对象的调查结果显示，几乎所有的人都曾经受到过其他人的排斥或自己认为感受到了来自其他人的排斥，而这种情况在入职初期尤为明显。这种现象不仅存在于职场当中，在日常生活和人际交往中也屡见不鲜。一项来自美国的研究发现，在近期内，大约有60%的员工遭受过排斥，有20%的员工甚至遭到了孤立。在国内，智联招聘在2009年，以职场排斥作为调研视角，对10000余名员工开展了为期1个月的跟踪调研，调查显示接近50%的员工认为自己曾被主管“打入冷宫并不受重用”。Williams (1997)认为：排斥是个体所知觉到的被他人忽视或排挤的程度。②排斥不仅会对个体的行为和态度产生负面的影响，还会影响个体的四项基本需求：
①自尊的需求：当个体遭受到排斥时，他（她）会在潜意识中对自我进行怀疑和否定，这时，排斥行为所带有的惩罚性会让个体认为是自己的错误而导致被排斥的，从而伤害了个体的自尊；
②存在意义的需求：排斥指个体受到了他人的忽视和孤立，这样遭受到排斥的个体就会认为自己在组织中的存在不具有意义，或者说组织不再需要自己了。换句话说，这也就代表着自己在组织中存在的意义“死亡” 了；
③控制的需求：在潜意识中，个体都希望自己的行为是可以得到其他个体回应和关注的，也就是说个体希望自己所处的环境是确定的，是可以被自己掌握的。当个体受到排斥时，他们的行为遭到了他人的忽视，在这时，个体对周围人和事物的控制感就会降低；
④归属的需求：作为一个具有社会属性的个体，都会在某种程度上具有归属于某个组织，并与其产生一定紧密联系的需要。而排斥则强行切断了个体与组织之间的联系，违背了个体的社会性，从而降低个体的归属感。
1.1.2职场排斥的概念
职场排斥是一个比较新的概念，直到21世纪初才有学者对其进行研究，而近年来职场排斥这个概念越来越受到管理学家的重视。目前对于职场排斥最权威的定义是Ferris在2008年界定的：职场排斥是指员工在职场中所知觉到的来自他人的排挤或忽视的现象。[4]对于这个定义，我们可以从以下两个方面来进行把握：
①职场排斥属于职场“冷暴力”现象，它不牵涉到肢体或者激烈的语言冲突。大部分的职场排斥表现为：忽视他人，对于他人的行为不予回应，故意冷漠对待他人，或者拒绝与他人进行交流等；
1.2.1组织认同的概念
组织认同的概念最初是由西方组织理论学者March&Simon(1958)提出的，之后便逐渐在国内外兴起，并取得了较大的理论成果。根据对文献资料的整理发现，大多数对组织认同的解释都认为组织认同是个体以组织作为认同对象的认同形式。或者说，组织认同研究的是特定组织的成员与组织具有一致性倾向的现象。从个体角度来讲，个体的社会化要求个体不能离开组织而存在，个体必须依靠组织来寻找与社会的联系从而实现自己的价值；从组织角度来讲，组织又需要个体协调在一起来完成组织的目标。诺贝尔经济学奖获得者Herbert A.Simon认为：组织成员的认同水平会直接影响组织目标的有效实现，一旦成员对所在组织的认同度提高，就会主动承担起工作职责并表现出更多的组织公民行为，这样就可以使组织成员的行为保持协调并快捷有效地完成组织目标。因此，无论是从哪个角度出发，组织认都非常具有研究价值。国内外学者对于组织认同的定义非常多，本研究在这里归纳整理出一些比较具有代表性的定义：
根据以上对组织认同定义的归纳可以看出，虽然国内外学者对于组织认同的定义看法不一样，但是这些观点却在某些方面具有一致性：大部分研究都认为组织认同是个体与组织互动过程中产生的心理知觉，并且都涉及到两个概念——自我概念和归属感。
1.3.1工作绩效的概念
国内外对于工作绩效的研究已经非常成熟了，对于工作绩效的概念界定的种类也非常多，，但是归纳起来，所有的界定基本上都可以分成两种：从结果角度进行界定和从行为角度进行界定。从结果角度进行界定：工作绩效是指工作时所达到的成果或者工作结果的记录。它倾向于工作完成的情况，把它看做是一个目标结果；从行为角度进行界定：工作绩效是指与工作完成情况相关的行为，把它看做是一个目标行为。
2问题的提出
在当今知识经济的背景下，市场环境瞬息万变，而企业对于组织最终目标一一绩效的追求也变得越来越迫切。在先进的机器设备越来越普及的现代化社会，人力资源成为企业最为核心的竞争力。因此，现代管理学家对于企业员工的心理状态，工作态度，人际关系等心理因素越来越关心，研究方向也渐渐转向如何才能使企业员工处于最舒适的工作环境当中，怎样的职场人际关系才能使员工工作效率最大化等。员工与组织的紧密联系也将成为影响组织目标达成的最重要的因素。在学术领域，对于组织认同和工作绩效的理论研究已经非常多而且很成熟了。在组织管理领域，职场排斥的研究开始的较晚，研究成果也较少。国内对于职场排斥的研究也大多停留在引入国外研究和在国外研究的基础上进一步发展的阶段。本文旨在国内外研究的基础之上，深入探讨职场排斥，组织认同和工作绩效三者之间的具体关系。在丰富其理论研究的基础之上为管理组织工作提供一点理论依据和建议。
3实证研究
该研究主要目的是通过对不同企业员工的调查研究，来深入探讨存在于企业员工之中的职场排斥现象的现状如何；分析职场排斥，组织认同和工作绩效这三个变量之间的关系究竟如何，三者是否可以相互影响；验证组织认同究竟是不是作为中介变量存在于三者的关系之中的。最终，梳理出三者之间的关系为管理者提供一些理论依据和建议。
本研究主要采用文献法对国内外已有文献研究进行了整理和查阅，明确了选题和研究框架；然后采用问卷调查法进行实证研究来收集相关数据；最后釆用spss进行数据处理和分析。
本研究的主要程序是：首先，与导师一起讨论明确选题，初步形成观点；查阅文献资料，包括国内外研究资料、研究动态和研究结果；确定自己的研究方法和研究内容，形成研究框架和基本模型；确定测量工具并进行施测；回收并修改测量工具；运用spss进行数据处理与分析；撰写初稿；经过不断查阅和反复修改，最终完成论文。
3.3.1问卷的发放
本研究釆用网络问卷调查与实地问卷调查两种方式相结合。网络问卷调查选择在问卷星网站上公幵发放，经过两个月施测共收到问卷67份，剔除无效问卷，剩余有效问卷63份。实地问卷调查选择在南京、深圳、上海、杭州等四座城市进行，调查企业包括国企，民企等不同性质，金融业，制造业，n业等不同行业的4家企业。涉及到不同性别，不同年龄，不同工龄，不同职位级别的企业员工，样本涵盖范围较广，可信度较高。实地问卷共发放400份，回收376份，剔除数据不全的无效问卷，剩余有效问卷361份。两种问卷调查方式共发放问卷467份，回收443份（回收率94.86%)，有效问卷424份（有效回收率90.79%)。
3.1研究目的............................11
3.2研究方法............................11
3.3研究过程............................11
3.3.1问卷的发放............................11
4结果与分析............................17
4.1描述性统计............................17
4.2差异分析............................17
4.2.1性别对职场排斥的差异分析....................18
5讨论........................................................29
5.1职场排斥，组织认同和工作绩效的现状讨论..........29
5.2人口学变量在职场排斥上的差异讨论..........30
5.3职场排斥，组织认同和工作绩效的关系讨论..........32
6研究结论
①职场排斥现象普遍存在于企业员工当中，尤其以人际排斥和工作排斥最为严重；大部分员工对所在组织的认同感都集中在生存性组织认同上，而对于归属和成功的需求差异很大；企业员工基本上都能够很好的完成自己的任务绩效，但是和组织人际氛围相关的关系绩效比较低下。
②不同性别，年龄，工作时间以及企业性质的员工在职场排斥上存在显著的差异，不同职位级别的企业员工所感受到的职场排斥现象没有差异。
③职场排斥与工作绩效之间呈显著负相关；职场排斥与组织认同之间呈显著负相关?，组织认同与工作绩效之间呈显著正相关。
④职场排斥对工作绩效有显著的负向预测作用；职场排斥对组织认同有显著的负向预测作用；组织认同对工作绩效有显著的正向预测作用。
⑤组织认同作为中介变量可以影响职场排斥对工作绩效的作用。
其中，研究结论①基本上验证了研究假设1;研究结论②中，不同职位级别的企业员工所感受到的职场排斥现象没有差异这一结论与研究假设2不相符，这有可能是本研究调查并没有涉及到较髙的职位级别的员工和样本数量在各级别上分布不均所导致的；研究结论③④⑤与研究假设一致。
7研究局限和建议
由于经验，知识水平和科研能力等方面的欠缺，本研究还有许多不足之处，具体表现在以下几个方面：
①研究样本的局限性：本研究的对象是企业员工，但是由于个人能力有限，所以只能选取几家愿意接受调查的企业来发放问卷，并且样本中25岁以下的企业员工占大多数，并且没有调查到高层管理者，所以样本的数量和代表性可能都存在不足。
②测量方法的局限性：本研究主要采用问卷调查法进行研究，虽然三个问卷都具有良好的信效度，但是由于所有的数据都来自个人的自陈量表，没有采取配对调查，所以数据可能会有同源偏差。
③研究方向的局限性：职场排斥对工作绩效的影响应该有一个时间的过程，本研究只局限在对二者的横向关系的研究上，并没有涉及到时间上的纵向研究。
如果再加上时间上的纵向研究会更加完整。
根据研究的局限，在今后的研究中，可以在以下几个方面进行改进：
①扩大样本数量，完善各阶段的研究对象，尽量保持各研究层次对象的数量一致，提高样本质量，减少误差。
②为了保证数据的准确性，可以加入配对调查研究，来使调查出的数据结果更为可靠。
③可以加入时间维度的纵向研究，例如对比同一批入职员工在入职2年之内，2年以后的组织认同感和工作绩效有何变化，这样可以使研究更加完善。
根据本文的研究结果可知，职场排斥对组织认同和工作绩效都会产生负向的影响。因此，重视职场排斥现象，对于增强员工的组织认同感，提升员工工作绩效都有重要的意义。企业管理者也要注意采取措施来减少职场排斥现象的发生：
①根据人口学变量的统计分析结果，重视容易感受到职场排斥的群体，并对其进行特殊关注或釆取一定的干预措施。
②重视企业员工的人际关系和整个组织的企业氛围，例如多举办一些促进同事之间交流沟通的活动，为员工营造一个轻松愉悦的工作环境，可以缓解员工的工作压力和竞争压力，也有助于减少企业员工之间相互疏离和排斥。
参考文献（略）
本文编号：35150
本文链接：https://www.wllwen.com/wenshubaike/lwfw/35150.html