责任制整体护理模式下护士绩效考核及绩效工资二次分配方案探讨

发布时间：2015-02-02 09:13

 

【摘要】 目的本研究旨在构建一种与现行的责任制整体护理模式相匹配的护士绩效考核指标体系,并设计研发统计模型,应用于护士绩效工资二次分配,充分体现护士分层次管理及多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的考评激励机制,最大限度地调动护理人员工作积极性,稳定护士队伍,确保优质护理服务落实到位。方法在实地调研、文献回顾及先期试点的基础上形成半结构访谈提纲,对潍坊市益都中心医院的12名不同层次护理管理者进行半结构式访谈,通过质性研究的方法筛选出护士绩效考核敏感性指标,形成指标体系及分配方案草案,并拟定专家函询问卷。运用Delphi函询法对该院护理部正副主任、科护士长及临床科室护士长共35人进行2轮专家函询。采用SPSS17D软件对函询数据进行统计处理,并对函询结果进行可靠性分析。指标体系及分配方案确定后,利用Excel智能功能,研发制作绩效分值统计及绩效工资核算模型。经全员培训后在该院32个临床科室进行试点,实施3个月后,通过护士对绩效工资分配满意度、出院患者满意度、医生对护理工作满意度、各临床科室月护理质量得分及护士长日工作量统计平均耗时五个方面的数据分析进行效果评价。结果函询结果可靠。构建了包含护士层次系数、护士工作量分数、护理质量得分率和奖励金额4个Ⅰ级指标和12个Ⅱ级指标的护士绩效考核指标体系。确立了“护士绩效分数=护士分层次系数×月工作量分数×护理质量得分率”和“护士绩效工资=个体绩效分数×(总体绩效工资/总体绩效分数)±奖励金额”的二次分配方案。研发了Excel统计模型。实施3个月后,护士对绩效工资分配满意度、出院患者满意度、医生对护理工作满意度及各临床科室月护理质量得分均明显提高(P<0.05),护士长进行护士日工作量统计平均耗时5.6±0.64分钟。结论该指标体系各维度的设计与现行的责任制整体护理模式相匹配,充分考虑了护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等诸多因素,关键指标代表性强。构建时采用的Delphi方法科学、结果可靠。该绩效工资二次分配方案挑战了传统方案中不同性质指标(如工作量和工作质量等)按不同权重相加的计算方法,两者相乘比相加更能诠释多劳多得、优劳优酬的分配理念。临床实施效果明显,该方案能充分调动护理人员工作积极性,确保优质护理服务落实到位,Excel统计模型的应用,使计算简便快捷。 

第一章前言

改革开放后，企业逐渐打破“大锅饭”体制，以员工的业绩和贡献来确定报酬，也逐渐形成了绩效考核系统和绩效管理意识，近10年来，绩效管理作为企业的一项有效管理手段逐渐被借鉴到医疗护理管理之中。虽然国内目前对于护士绩效管理还没有统一的管理方法和考核标准，大多都是基于各个医院的实际情况和管理者各自对绩效的认识来对护士进行绩效考核，但都能在一定程度上对护理人员起到激励作用，有助于提高工作积极性和自主性。其中医院层面的针对护理单元及护士长的绩效研究，以及与基本工资挂钩的护士绩效考核研究因易受当地政府人事制度以及医院政策等的限制不容易幵展，目前研究最多的，也较易实施的是针对护士个体的与绩效工资挂钩的护士绩效考核指标体系的研究。笔者通过文献回顾对护士绩效考核进行现况分析，发现此方面的研究主要存在以下几方面的问题：①考核指标体系的设计及考核方法等，现行的责任制整体护理模式不匹配，关键指标不能反映岗位管理、分层使用、责任护士包干患者及分级护理等诸多因素；②工作量的考核要么指标太复杂统计难度大，违背了其在操作上的可行性原则；要么指标单一或者不全面，代表性差，如不能体现岗位的风险及难易程度；③重考核，轻沟通，考核结果利用不当，回馈机制不完善，使得护士容易产生挫败感或难以发现自身的问题，而不利于其绩效的改善和能力的提高，这些均有待于进一步的探索和研究。
........

第二章文献综述

1国外护士绩效考核研究现状及启示
2011年，中国科协对全国护士从业状况的调査显示：49.1%士认为薪酬没有体现岗位职责和绩效的差别。2012年颁布的《卫生部关于实施医院护士岗位管理的指导意见》也明确指出应建立并实施以岗位职责为基础，以日常工作和表现为重点的护士绩效考核制度，并将考核结果与护士的收入分配、奖励、评先树优、职称评聘和职务晋升挂钩。在现有的责任制整体护理模式下，以护士岗位管理、分层使用、责任护士包干患者、分级护理等实际工作为切入点，探讨与之配套的科学的护士绩效考核及绩效工资二次分配方案，建立有效的激励机制势在必行。笔者对100余篇相关文献进行了回顾分析，现将护士绩效考核现状做一综述，找出存在的问题，为进一步构建科学合理的护士绩效考核指标体系和绩效工资二次分配方案提供依据。

2国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题
近10年来，绩效管理被借鉴到医疗护理管理之中。绩效管理是指通过绩效计划的制定、绩效考核评价、绩效结果应用来提升绩效目标的持续循环过程，它是一个综合的管理体系，是人力资源管理的核心。绩效考核是根据计划和目标，对员工工作完成情况等做出合适的评价，并以此作为员工收入、奖励的依据。绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效管理不仅包括绩效考核，还包含绩效计划、绩效实施与改进、绩效反馈。护理绩效是护理人员在护理工作中所作出的成绩和贡献，是护理人员在护理工作中对自己所掌握的理论知识和操作技能实际应用的体现，是护理人员的个体能力在工作环境中表现出的程度和效果，是与护理工作息息相关的行为表现和效果。护理绩效管理就是针对护士在护理工作中的行为和结果的管理。

第二章文献综述.........13
1国外护士绩效考核研究现状及启示.........13
2国内护士绩效考核研究现状及主要存在的问题........14
第三章护士绩效考核指标体系及统计模型的构建....19
第一节资料与方法.........19
第二节结果........23
第四章临床实施效果评价..............33
第一节资料与方法......33
第二节结果............35

第三章护士绩效考核指标体系及统计模型的构建

第一节资料与方法
通过文献回顾，以绩效多维结构理论及关键业绩指标理论为研究框架，确定半结构访谈提纲，旨在通过质性研究的方法筛选出责任制整体护理模式下护士绩效考核的敏感性指标，并确定“责任制整体护理模式下护士绩效考核指标体系草案”。 在查阅文献的基础上，按照护士绩效考核指标体系草案，确定“责任制整体护理模式下护士绩效考核指标体系第一轮专家函询问卷”。问卷的设计参考了饶艳老师的研究，包括问卷说明、问卷主体和被调查专家一般资料三部分，其中①问卷说明部分包括研究目的、填表要求、收回时间等；②问卷主体包括专家组讨论确定的各级考核指标、内涵及考核方法，对相应的条目的重要性和可操作性，要求专家根据五级评分法进行评分，修改意见一栏供专家填写自己修改或增删的意见和理由。本研究以绩效多维结构理论和关键指标理论等为指导，以现行的责任制整体护理模式下护士的岗位职责为基础，通过大量的文献回顾、专家半结构访谈及问卷调查进行护士绩效考核指标体系的质性研究，由课题组成员汇总分析，从责任制整体护理模式下护士绩效考核指标体系的构成、各评价指标的内涵，以及具体考核方法等方面进行初步设计。

第二节结果
原有不良事件的考核方法是给予50-100元罚款，建议一旦出现医疗纠纷或事故，应加重处罚，，经课题组讨论接受建议，一旦发生直接取消当月绩效工资，启动法律程序者按医院规定处理。具体情况见表6。综合了大多数专家的建议和意见，结合实际情况和理论分析，课题组成员对相应的内容作了修改和完善，已在第二轮专家函询表和护理质量护士长评价表中体现。
............

第四章临床实施效果评价

第一节资料与方法
在护理部的安排下，将函询后形成的“责任制整体护理模式下护士绩效考核及绩效工资二次分配方案”及统计模型通过护士长例会的形式进行全面培训，统一标准，在全院临床科室护理单元中组织实施。技术路线临床实施效果评价阶段的技术路线见图五。护士长每月采用医院统一的调查问卷常规进行出院患者满意度调查，课题组成员分别调取各科室实施前、实施后出院患者满意度进行对比分析。质量控制：出院患者满意度调查表是医院根据三甲评审要求设计的，对优质护理服务针对性强，而且是常规工作，不会额外增加护士长的工作量。护士长每月常规进行医生对科室整体及个人护理工作满意度的调查，课题组成员分别调取实施前、实施后各科室医生对整体护理工作的满意度进行对比分析。质量控制：该调查表是课题组成员通过查阅文献及充分征求相关临床科室主任意见获得，实用性强，同时该调查随同护士长每月常规进行的医生对每个护理人员护理工作满意度调查一起一次性完成，提高了工作效率。

 

第二节结果
从笔者的先期研究‘‘护士工作量统计模型的研发与应用”可知，各评价指标的纳入及权重分值的科学设定有效解决了护理管理中的众多难点问题，比如责任护士、夜班系数高，使绩效工资分配向劳动强度大、技术含量高、风险系数大的岗位和班次倾斜，能有效鼓励护士包干患者，及解决了大部分护士不愿上夜班的问题；这种工作量计算方法考虑到分管患者数量和各班次风险和难易程度，打破了大锅饭体制，倡导多劳多得，解决了护士长分配患者难的问题。工作量只是工作业绩之一，是从量化的角度考核护士，体现多劳多得，而护理质量是看护理措施是否到位，是否能达到各个等级护理的要求，让护士意识到不能光有数量，还要具有良好的护理质量，提高护士自我管理、自我控制的能力，使护士在临床工作中自觉地按照标准工作，从而降低护理缺陷，提高护理质量。本次质量指标的纳入在多劳多得的基础上又充分体现了优劳优酬的分配理念，调动了大家的质量意识，提高了科室护理质量。
..........

 

参考文献:

[1] 郭玲,王克芳,程秀菊.  护士绩效考核现况分析[J]. 中国医学创新. 2014(10)
[2] 周彩华,张玲芝,饶艳,孙丽,黄丽华.  护理专科生临床能力指标体系的构建与信效度研究[J]. 护理与康复. 2013(09)
[3] 胡艳丽,魏万宏,胡文勇,岳高杰.  护理人员分级管理对临床护理专业发展的作用[J]. 中国护理管理. 2013(08)
[4] 谢红.  现代护理绩效管理的理念与方法[J]. 中国护理管理. 2013(07)
[5] 宋敏,侯淑肖.  国内外护理绩效管理现状及其启示[J]. 中国护理管理. 2013(07)
[6] 陈晔,张海燕,孙宏玉.  住院病房护士绩效考核指标体系的构建[J]. 中国护理管理. 2013(07)
[7] 叶志弘.  护士360度绩效考核体系的实施[J]. 中国护理管理. 2013(07)
[8] 樊落,齐海燕,席淑华,王建军.  护理单元绩效考核管理信息系统的开发与应用[J]. 中国护理管理. 2013(07)
[9] 徐霞,陈华丽,黄行芝,潘慧.  临床护士“四位一体”管理体系的构建与实施[J]. 护理学杂志. 2013(13)
[10] 宁丽,邵爱仙,李益民,陆骏,吴鸿珠.  应用德尔菲法构建老年慢性病患者居家护理评估表[J]. 解放军护理杂志. 2013(12)



本文编号：11768