论正当解雇事由的体系范式

发布时间：2024-02-24 13:25

　　自我国《劳动合同法》颁行以来,围绕第39、40条的争论一直不绝于耳,何为解雇的"正当事由"业已成为个中焦点,其内涵和外延扩一分则太险(劳动保护体系恐堤溃蚁穴),收一分则太死(企业合理需求恐挂一漏万)。事实上,解雇所需的"正当事由"并非一方概念便可厘定,或一纸清单足以罗列的,而应是一套由多个规范相互配合而支撑起来的体系。在我国解雇保护机制中,"正当事由"是实体性要求的关键一环,在立法模式上主要遵循清单范式(包含正面列举和反面排除),但倘若借望通过调整清单来一劳永逸地解决问题,则会让理论界和实务部门在实践问题面前陷入立法论或法教义学的迷思当中,恐难解时下之困。对于正当解雇事由的优化路径应是进一步拓展清单范式,构建体系范式,充分做好以下工作:提升正面列举的概括性、增强负面排除的充分性、发掘和遵从最佳实践惯例、适当引入程序性审查来替代部分实体性审查,以期达到完善相关机制的效果。此外,立法者在构建正当解雇保护机制时还须立足国情、因地制宜,构建新时代中国特色的解雇保护体系。

【文章页数】：15 页

【文章目录】：
一、问题的缘起
二、“正当事由”清单化的现实问题
    (一)“正当事由”清单的内涵模糊
    (二)“正当事由”清单的外延狭窄
    (三)“不当事由”清单的分散闲置
三、“正当事由”清单范式的缺陷解析
    (一)“正当理由”清单体系的增减尝试
    (二)“正当事由”清单范式的先天不足
四、“正当事由”体系范式的域外考察
    (一)正面列举“正当事由”模式
    (二)反面排除“不当事由”模式
    (三)遵从集体合同和最佳实践
    (四)平衡程序正当与实体正当关系
    (五)“正当事由”的体系范式
五、“正当事由”体系化的修订构想
    (一)通过引入概括性条款来打开“正当事由”清单
    (二)通过接入解雇保护来激活“不当事由”清单
    (三)通过倡导最佳实践来细化解雇事由和强化程序责任
    (四)通过适度引入程序审查来减轻实体裁断压力
六、结语



本文编号：3909064