心理契约违背与员工绩效关系研究

发布时间：2024-04-21 08:57

　　随着经济社会的发展,员工诉求的多元性、综合性逐渐凸显,员工与组织博弈的趋势日渐明朗,员工感知到的心理契约违背也愈加普遍和广泛,基于此现实情况,员工的心理契约问题近些年备受学术界关注。前人研究指出,心理契约违背会引发个体负向的行为和态度,最终导致绩效的下降,但也有学者认为心理契约违背对员工绩效的负面影响并不显著,可见对于这一问题并没有明确而一致的结论,还需进一步研究。中国人一直把“沉默是金”奉为圭臬,然而,面对变幻莫测的市场环境,员工沉默很可能会让组织与关键性信息失之交臂,轻则影响组织决策,重则威胁组织存续。当面对心理契约违背,员工是一如既往表达观点还是选择沉默都有待进一步探究。研究表明,沉默会打击个体的工作热情及卷入度(何轩2009),产生工作倦怠、工作情绪衰竭等消极后果,最终会给工作绩效带来不良的影响。因此,员工沉默很有可能在心理契约违背对员工绩效的影响机制中发挥中介效应。中国人的沉默深受传统文化的熏陶,同样作为心理契约概念来源的社会交换理论也指出人际互动会受到互动双方的个性、价值观、文化背景等多重因素的影响(Flynn 2005),因此在研究心理契约违背与员工沉默关系时,应考虑个人...

【文章页数】：73 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
摘要
Abstract
第一章 绪论
    1.1 研究背景
    1.2 研究意义
        1.2.1 理论意义
        1.2.2 实践意义
    1.3 研究内容与方法
        1.3.1 研究内容
        1.3.2 研究方法
    1.4 研究的技术路线
    1.5 研究的主要创新点
第二章 文献综述
    2.1 心理契约违背相关研究
        2.1.1 心理契约的概念与发展
        2.1.2 心理契约的维度
        2.1.3 心理契约违背的内涵
        2.1.4 心理契约违背的后果
    2.2 员工沉默相关研究
        2.2.1 员工沉默行为概念
        2.2.2 员工沉默的影响因素
        2.2.3 员工沉默的结果变量
        2.2.4 员工沉默的维度及衡量
    2.3 员工绩效相关研究
        2.3.1 员工绩效的内涵
        2.3.2 员工绩效的维度与测量
    2.4 传统性相关研究
        2.4.1 传统性的内涵及测量
        2.4.2 传统性的相关研究
    2.5 研究评述
第三章 理论基础与研究假设
    3.1 理论基础
        3.1.1 社会交换理论
        3.1.2 公平理论
    3.2 研究假设与模型
        3.2.1 心理契约违背与员工绩效的关系
        3.2.2 心理契约违背与员工沉默
        3.2.3 员工沉默与员工绩效
        3.2.4 员工沉默的中介作用
        3.2.5 传统性的调节作用
        3.2.6 研究模型
第四章 研究设计
    4.1 量表设计与来源
        4.1.1 心理契约违背量表
        4.1.2 员工沉默量表
        4.1.3 员工绩效量表
        4.1.4 员工传统性量表
    4.2 预调研分析
        4.2.1 小样本基本情况
        4.2.2 小样本数据分析
    4.3 正式问卷确立
第五章 数据分析与假设检验
    5.1 样本基本特征描述
    5.2 量表信效度分析与共同方法偏差检验
        5.2.1 共同方法偏差检验
        5.2.2 量表信度检验
        5.2.3 量表效度检验
    5.3 差异性分析
        5.3.1 性别在各变量上的差异性分析
        5.3.2 年龄在各变量上的差异性分析
        5.3.3 学历在各变量上的差异性分析
        5.3.4 职级在各变量上的差异性分析
        5.3.5 工作年限在各变量上的差异性分析
        5.3.6 企业类型在各变量上的差异性分析
    5.4 相关性分析
    5.5 假设检验
        5.5.1 心理契约违背对员工绩效的回归分析
        5.5.2 心理契约违背对员工沉默的回归分析
        5.5.3 员工沉默对员工绩效的回归分析
        5.5.4 员工沉默中介作用的检验
        5.5.5 传统性调节作用的检验
    5.6 假设检验结果汇总
第六章 研究结论与管理启示
    6.1 研究结论与讨论
        6.1.1 心理契约违背对员工绩效有显著的负向影响
        6.1.2 心理契约违背对员工沉默有显著的正向影响
        6.1.3 员工沉默对员工绩效有显著的负向作用
        6.1.4 员工沉默的中介作用分析
        6.1.5 传统性的调节作用分析
    6.2 管理启示
        6.2.1 灵活动态地管理员工的心理契约
        6.2.2 制定有效的考核和激励政策,提升心里安全感和工作幸福感
        6.2.3 关注员工职业生涯发展,与员工共同成长
        6.2.4 创造条件,加强内部沟通,鼓励员工发声
        6.2.5 塑造以人为本的企业文化
        6.2.6 针对不同价值观个体,采取区别管理
    6.3 研究局限与未来展望
参考文献
附录
致谢
作者简介
导师评阅表



本文编号：3960678