领导者中庸思维对员工工作绩效影响机制研究

发布时间：2017-07-27 03:01

  本文关键词：领导者中庸思维对员工工作绩效影响机制研究

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【摘要】：中国在独有的历史和文化背景下,形成了与西方不尽相同的思维方式。中庸思维作为中国文化中最重要的部分——儒家文化的灵魂,无时无刻不在影响着中国人的思想和行为。近年来,虽然心理学领域对于中庸思维的研究逐渐丰富,但是对于将中庸思维应用于领导理论并分析领导者中庸思维对于员工绩效的影响机制却屈指可数。为了扩展中国传统文化背景下对领导者中庸思维的研究成果,本研究向河南省新乡市公共服务行业(除学校、医院外)的员工发放问卷400份,回收有效问卷318份,采用信度分析、探索性因素分析、验证性因素分析等统计方法,对领导者中庸思维、员工工作绩效、沟通满意度和个人传统性四个变量进行深入探讨。本研究的研究结果如下:1.领导者中庸思维对员工工作绩效存在正相关关系。2.沟通满意度在领导者中庸思维对员工工作绩效的影响起到部分中介的作用,个人传统性在领导者中庸思维对员工工作绩效的影响中起到调节的作用,并且这四个变量存在着正相关的关系。3.领导者中庸思维、沟通满意度、个人传统性和员工工作绩效之间可以构成一个有调节的中介作用模型。4.个人传统性调节了领导者中庸思维、沟通满意度和员工工作绩效的中介模型,调节领导者中庸思维对员工工作绩效的直接影响和中介模型后路径。5.领导者中庸思维的感知受不同人口统计学和组织学变量影响显著,存在人口学组织学差异的员工对领导者中庸思维的感受性有一定程度的不同,这种差异主要出现在性别、年龄、职位、学历、工作时间、工作性质、领导者年龄、领导者职位这几个方面。
【关键词】：领导者中庸思维 员工工作绩效 沟通满意度 个人传统性
【学位授予单位】：河南大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2016
【分类号】：C933.2
【目录】：

• 摘要4-5
• ABSTRACT5-10
• 1 引言10-12
• 1.1 选题背景10
• 1.2 选题意义10-12
• 1.2.1 理论意义10-11
• 1.2.2 实际意义11-12
• 2 文献综述12-20
• 2.1 领导者中庸思维12-14
• 2.1.1 中庸思维的概念12
• 2.1.2 中庸思维的具体内涵12-13
• 2.1.3 中庸思维的测量13
• 2.1.4 中庸思维的相关研究13-14
• 2.2 员工工作绩效14-17
• 2.2.1 员工工作绩效的概念14
• 2.2.2 员工工作绩效的影响因素14-15
• 2.2.3 员工工作绩效的测量15-16
• 2.2.4 员工工作绩效的相关研究16-17
• 2.3 沟通满意度17
• 2.3.1 沟通满意度的概念17
• 2.3.2 沟通满意度的测量17
• 2.4 个人传统性17-20
• 2.4.1 个人传统性的概念17-18
• 2.4.2 个人传统性的测量18-20
• 3 研究内容及设计20-22
• 3.1 研究内容20
• 3.2 研究工具20-21
• 3.3 研究方法与步骤21-22
• 4 量表的重新检验和质量分析22-38
• 4.1 研究目的22
• 4.2 研究设计22-23
• 4.2.1 研究被试22-23
• 4.2.2 研究方法23
• 4.2.3 研究程序23
• 4.3 领导者中庸思维量表的质量分析23-30
• 4.3.1 研究工具23-25
• 4.3.2 研究思路25
• 4.3.3 研究结果25-26
• 4.3.4 竞争模型的比较26-29
• 4.3.5 信度分析29-30
• 4.3.6 效度分析30
• 4.4 员工工作绩效量表的质量分析30-33
• 4.4.1 研究工具30-31
• 4.4.2 研究思路31-32
• 4.4.3 竞争模型的比较32-33
• 4.4.4 信度分析33
• 4.4.5 效度分析33
• 4.5 沟通满意度量表的质量分析33-34
• 4.6 个人传统性量表质量分析34-35
• 4.6.1 研究工具34
• 4.6.2 研究思路34-35
• 4.7 共同方法偏差检验35-36
• 4.8 研究结果36
• 4.9 分析和讨论36-38
• 5 领导者中庸思维对员工工作绩效正向作用研究38-52
• 5.1 人口统计学变量的差异分析38-43
• 5.1.1 研究目的38
• 5.1.2 研究设计38
• 5.1.3 研究结果38-43
• 5.1.4 研究结果43
• 5.2 领导者中庸思维对员工工作绩效正向作用研究43-49
• 5.2.1 研究目的43
• 5.2.2 研究假设43-44
• 5.2.3 研究设计44
• 5.2.4 研究方法44
• 5.2.5 研究结果44-49
• 5.2.6 研究结论49
• 5.3 分析和讨论49-52
• 6 领导者中庸思维与员工工作绩效关系研究52-62
• 6.1 沟通满意度的中介效应分析52-55
• 6.1.1 研究目的52
• 6.1.2 研究假设52-53
• 6.1.3 研究工具53
• 6.1.4 研究方法53
• 6.1.5 研究结果53-55
• 6.1.6 研究结论55
• 6.2 个人传统性的调节效应分析55-60
• 6.2.1 研究目的55-56
• 6.2.2 研究假设56
• 6.2.3 研究工具56
• 6.2.4 研究方法56-57
• 6.2.5 研究结果57-60
• 6.2.6 研究结论60
• 6.3 分析和讨论60-62
• 7 有调节的中介模型的建立62-68
• 7.1 研究目的62
• 7.2 研究假设62
• 7.3 研究设计62-64
• 7.3.1 研究被试62-63
• 7.3.2 研究工具63
• 7.3.3 研究方法63-64
• 7.4 研究结果64-66
• 7.5 研究结论66-67
• 7.6 分析和讨论67-68
• 8 总结和展望68-72
• 8.1 研究结论与管理建议68-69
• 8.1.1 研究结论68
• 8.1.2 管理建议68-69
• 8.2 研究的创新之处69
• 8.3 研究的不足与展望69-72
• 参考文献72-78
• 附录78-81
• 致谢81-82
• 攻读学位期间发表的学术论文目录82-83

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本文编号：579464