学习能力与绩效关系的实证研究

发布时间：2016-09-29 15:30

本文关键词：组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究，由笔耕文化传播整理发布。

第8卷第1期管理科学学报Vol.8No.1；2005年2月JOURNALOFMANAGEME；组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究；陈国权,郑红平；(清华大学经济管理学院,北京100084)；摘要:回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩；家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程；关键词:组织学习;学习型组织;组织学习过程模型;；中图分类

第8卷第1期管理科学学报Vol.8No.1

2005年2月JOURNALOFMANAGEMENTSCIENCESINCHINAFeb.2005

组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

陈国权,郑红平

(清华大学经济管理学院,北京100084)

摘要:回顾了国内外关于组织学习理论及组织学习与绩效关系方面的研究成果,基于中国201

家企业调查数据,对采用定性方法提出的组织学习过程模型(6P-1B模型)进行了定量的实证研究.结果表明:6P-1B模型提出的7个方面的组织学习能力与组织绩效有紧密的正相关关系;各组织学习能力的机理要素与各组织学习能力之间有紧密的正相关关系;企业所感知的外界环境的变化程度不同、员工之间的目标正相关程度不同,使得企业在组织学习的机理要素方面的表现存在显著差异.这些研究结果对6P-1B模型的理论逻辑提供了一定的统计检验的支持,同时也给管理者提供了一些关于如何提高组织学习能力的方法和启示.

关键词:组织学习;学习型组织;组织学习过程模型;组织绩效;组织环境

中图分类号:C936 文献标识码:A 文章编号:1007-9807(2005)01-0048-14

0 引言

近些年来,组织学习日益受到管理界的广泛关注,国内外学者作了大量研究[1~16].其中正在发生的一个重要变化是,我国的研究人员已经开始从单纯介绍西方的理论,进入到在深入了解西方理论和中国实际的基础上建立和发展自己的理论和模型的阶段.只有如此,才能使组织学习的理论和方法对我国企业产生真正的积极影响.陈国权在对前人的研究进行分析总结,对我国境内的国有民营和外资企业进行访谈,以及对世界优秀企业进行案例研究的基础上尝试性地提出了更为全面系统的组织学习过程模型(6P-1B模型)、组织学习的内在机理和组织设计原则.模型的提出主要采用定性的研究方法.进一步以该模型为基础对中国的企业进行定量的实证研究是有意义的.一方面是对该概念模型的逻辑以及一些关系进行检验:1)模型中提出的7个方面的组织学习能力是否确实与组织绩效有正面的相关关系?2)组织学习的设计原则(本文改称为机理要素,下

[11]

同)是否与相应的学习能力有正面的相关关系?3)组织内外环境如何影响组织学习的设计原则(即机理要素)?另一方面,通过实证研究,可以全面了解中国企业的组织学习现状,对管理者提供实践上的启示.下面将回顾到目前为止国内外有关组织学习理论、组织学习与绩效关系的研究成果;借鉴部分研究方法,以6P-1B模型为基础,以201家企业的调查数据为来源,对组织学习与绩效以及相关因素的关系进行定量研究.

1 组织学习理论回顾

1.1 组织学习过程主要理论

从人们提出组织学习的概念开始,很多学者就从广泛的视角对其进行研究,提出各种组织学习的过程模型或理论.Argyris和Schon认为组织作为一个整体进行学习需要完成四个阶段:发现、发明、执行、推广.Nonaka等从知识转化的角度揭示组织学习的过程,提出SECI模型,即知识的社会化、外在化、合并和内在化.Dixon提出组织学习

收稿日期:2003-02-11;修订日期:2004-07-05.

基金项目:国家自然科学基金资助项目(70272007);国家自然科学基金资助项目(70321001).)),,,.

第1期陈国权等:组织学习影响因素、学习能力与绩效关系的实证研究

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圈模型,认为组织学习包括信息产生、组织整合、集体释义和行动四个过程并形成闭合圈.Crossan提出以4I为框架的组织学习过程:直觉、释义、整合和制度化.陈国权和马萌提出了组织学习的过程模型,陈国权在此模型基础上作了进一步改

进,提出了组织学习的/6P-1B0模型,认为组织学习过程是由/发现0、/发明0、/选择0、/执行0、/推广0、/反馈0这六个阶段(6P:6Process)以及一个/知识库0(1B:Base)组成,而且组织与其外界环境之间还存在知识的相互交流关系(图1)[11]

图1 学习型组织过程模型)))6P-1B模型

Fig.16P-1Blearningorganizationmodel

1.2 组织学习能力的测量

要提高组织学习理论的现实指导性和可操作性,有必要开发信度和效度都较高的组织学习能力状况评估工具.因为如果不能对组织学习进行有效的测量,就难以对其进行有效的管理.而国内外关于组织能力测量方面的研究还很少.

Nevis、Dibella和Gould通过对大量财富500强的公司进行研究,并以四个公司作为案例,提出了一个综合模型:任何组织都是一个学习系统;学习的过程包括知识获取、知识共享和知识利用三个阶段;组织学习有7种不同的学习导向(learningorientations),分别为知识来源(内部/外部)、产品生产(是什么/怎么样)、文档化模式(个人/公共)、传播模式(正式/非正式)、学习重心(渐变/突变)、价值链重心(设计制造/销售交付)、技能开发重心(个人/群体);有10种促进组织学习的因素(learningfacilitatingfactors),探知驱动力、绩效差距、关心评估、试验心态、开放气氛、持续教育、运作多样化、多个倡导者、领导参与、系统思考;不同的组织在学习导向和促进因素上有不同的选择和配合,从而形成不同的获取、共享和利用知识的方式.同时作者建议组织在对学习实施干预时,要首进因素的状况,而这需要发展和完善有效的诊断工具

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Goh和Richards认为,由于组织学习以不同的方式发生并可能随着外界环境的变化而改变,所以对学习能力进行直接测量是很难的,但可以间接地测量促进学习的管理活动和组织条件.作者通过对文献的研究,提出学习型组织具备的5个特点:明晰的目标和愿景、领导承诺和授权、探索创新和激励、知识共享、团队工作解决问题.并以此模型为基础发展了一个测量组织学习能力的量表,该量表由21个7点李克特式问题组成,对以上5个方面的状况进行测量.问卷由组织内的多个成员独立填写.作者还通过在四个不同的组织内试用该量表并进行标杆比较,验证了该量表的效度,同时提出了使用该量表的建议[14].

陈国权和马萌在文献及案例的研究基础上,提出了组织学习过程模型,认为组织学习由发现、发明、执行、推广、反馈和知识库组成,同时分析了组织学习过程中可能会出现的各种障碍[6].陈国权和马萌针对这些学习障碍,设计了一套评价组织学习的问卷,指出企业各级人员可以通过回答问卷来了解自己和组织在学习和革新方面的问[9]

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管理科学学报 2005年2月

1.3 组织学习能力与绩效

通过文献检索发现,到目前为止,还没有关于组织学习与绩效的关系的专门研究.而这一课题无论对完善组织学习理论体系还是指导管理实践都具有十分重要的意义.在组织学习与绩效的关系研究中,有许多需要回答的问题,比如:有哪些组织学习或支持组织学习的方法和手段?如何衡量组织的学习能力和组织学习的效果?组织学习对绩效的作用方向和作用大小怎样等.文献[11]同时提出了一个完整的组织学习模型框架和一套促进组织学习能力的机理要素(即组织设计原则).首先该模型概括了组织学习活动的全过程,反映了组织学习活动的内在机理和本质特征,可以作为一个完整的组织学习模型框架来分析组织的学习活动和过程;同时该模型还提出了每一个过程阶段和企业知识库的设计原则,这些设计原则是在分析众多企业案例,研究相关文献,同时参考组织学习领域的专家学者的理论成果提出的.但是由于该模型的提出主要运用定性研究的方法,笔者认为进一步在中国的企业以该模型进行定量的实证研究是有意义的.以下的内容,一方面是对该概念模型的逻辑进行检验,另一方面,通过实证研究,了解中国企业的组织学习的现状,对管理者提供实践上的启示.

2.1 理论模型

对/6P-1B0模型进行初步分析[11],可以看出其基本的逻辑结构:

1)企业的组织学习能力体现在组织学习的各个过程阶段中:发现能力,发明能力,选择能力,执行能力,推广能力,反馈能力,知识管理能力(以下称能力要素).

2)各个能力要素有不同的设计原则(或机理)(以下称为机理要素).如发现能力的机理要素包括危机意识、共同远景、组织聆听和分析;发明能力的机理要素包括创新意识、创新思维、全员参与、团队工作与团队学习、自由度和自主权、激励制度和文化[11].

3)各阶段的机理要素促进各阶段的学习能力.比如,组织成员有危机意识、组织有共同远景、以及组织善于聆听和分析环境时就能更好地发现问题,即发现能力会更强.

4)组织学习的各个阶段既组成序列化过程,又通过知识库贯通,学习活动因此为循环动态的.

5)学习系统具有开放性,受内外环境的影响,并与内外环境存在知识的交流关系.

2 理论模型及测度体系

表1 /6P-1B0模型的能力要素与机理要素

Table1Summaryonorganizationallearningcapabilitiesandtheirfacilitatingfactorsin6P_1Bmodel

能力要素发现能力发明能力选择能力执行能力推广能力反馈能力知识管理能力

危机意识共同远景组织聆听和分析

创新意识创新思维全员参与团队工作与团队学习自由度和自主权激励制度和文化组织系统的冗余性合适的多样化开放系统人力资源制度经营决策制度

领导的决心管理层与员工的沟通具体可操作的方法PRC体系变革的进程外部力量改变员工的组成目标集中多维度系统规划组织处于混沌的边缘分享意识激励制度扩散机制

反思意识信息收集分析和传递反馈调节知识保留知识共享知识保护知识转化

机理要素

2.2 测度体系

要对以上理论模型进行定量的实证研究,首先需要构建一套测度指标体系,定量测评方法是在澄清模型中的关键概念的基础上发展的.

发现能力指企业发现内外环境变化(包括行

业、市场、技术、顾客、政策、供应商、竞争对手、内部管理和员工状况等),以及这些变化给企业带来的机会和挑战的能力.发现阶段对应的设计原则(机理要素)包括危机意识、共同远景、聆听和分析.危机意识指居安思危、经常关注和预测未来的

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可能情况并思考对策等;共同远景指员工共同拥有的长远发展的理想、发展目标、发展规划等;组织聆听和分析指企业关注、收集和分析内外环境变化的信息等.

发明能力指企业提出应对内外环境变化的方案的能力,包括应对市场变化的策略和改善内部管理的措施等.发明阶段对应的设计原则(机理要素)包括创新意识、创新思维、全员参与、团队工作与团队学习、自由度和自主权、激励制度和文化.创新意识指敢于怀疑,具有变化和发展的眼光,持续改进精神等;创新思维指突破惯性和传统的思维模式,比如逆向思维、辩证思维、形象思维等;全员参与包括畅所欲言的员工建议,全面质量管理等所有员工参与的活动;团队工作与团队学习指由不同部门或专业背景的人员形成团队,利用这种工作形式来创造性解决问题,进行学习;自由度和自主权指对员工的工作不做过多的规定和限制,提供一定的创造/空间0;激励制度和文化指对创新进行激励的制度和文化氛围,比如重视创新的价值、容忍创新失败、回报创新等.

选择能力指企业对各种创新观点和方案的选择或决策能力,包括选择和决策的正确性、效率和成本等多个方面.选择过程的设计原则(机理要素)包括组织系统的冗余性、合适的多样性、开放系统、人力资源制度和经营决策制度.组织系统的冗余性包括员工的多元化、员工一专多能、决策时准备多个备选方案等;合适的多样性指企业内部多样性与环境的变化和环境的需要相匹配;开放系统指组织能够从外部获取信息、知识、人员等;人力资源制度在此指人员的招聘、选拔以及考核和提升方面建立了标准、制度和程序;经营决策制度在此指从各种可能的方案中做出最终选择的制度或程序.

执行能力指企业对新方案或变革措施付诸实施的能力.执行过程的设计原则(机理要素)包括:领导的决心、管理层与员工的沟通、具体可操作的方法、PRC体系、变革的进程、外部力量、改变员工组成、目标集中、多维度系统规划、组织处于混沌的边缘.领导的决心指领导对于新方案的实施有坚定不移、贯彻到底的决心;管理层与员工的沟通指方案或变革实施前和实施过程中,管理者对员工的发动及充分细致的沟通,以求达到全员的充;具体可行的实施办法,目标明确、有阶段性、效果可检查和衡量等.PRC体系指新方案有专人推行(push)、对成果和贡献进行奖励(reward),对方案

成功进行庆祝(celebration);变革的进程指对变革采取渐进、持续改进方式,从小范围试验到逐步推广;外部力量指专家或咨询机构等,在实施变革的过程中从中立的角度提出建议和帮助;改变员工组成指了解员工对新方案的态度,打破原有平衡,使支持变革的员工增加;目标集中指在一定时期将精力和资源集中在重点的方案或变革上,避免分散精力;多维度系统规划指从客观环境要求、各方面利益、人们的观念行为等多个维度来分析方案实施过程的相关因素,进行平衡和协同规划;混沌的边缘指组织灵活具有柔性,包括组织结构、制度、政策和流程等多方面的柔性.

推广能力指企业将好的经验和做法从局部的或小范围传播到更广领域和范围进行共享的能力.推广过程的设计原则(机理要素)包括分享意识、激励制度、扩散机制等.分享意识指对分享经验、交流、取长补短和相互学习等的崇尚;激励制度在此指对知识和经验分享进行激励的制度;扩散机制指诸如文档化、制度化、流程化、人际化等知识和经验的扩散方式.

反馈能力指企业对方案的实施进程中的信息的收集、分析,同时进行反思和总结,以做出调整和改进的能力.反馈过程的设计原则(机理要素)包括反思意识、信息收集分析和传递、反馈调节机制等.反思意识指对过去工作的经验和教训进行反思和总结的意识;信息收集分析和传递指对变革的实施进程中的信息的收集,对信息进行分析并及时反馈给相关人员;反馈调节机制指根据变革过程的反馈结果,根据内外环境的需要对经营和管理的有关方面进行调整.

知识管理能力指企业对知识的积累、共享、保护和转化的能力.知识管理的设计原则(机理要素)包括知识积累、知识共享、知识保护和知识转化.知识积累指通过一定的制度、方法、流程让员工的知识和经验保留下来;知识共享指通过各种方法(文档化、制度化、人际传递等)分享知识和经验;知识的保护指对核心的技术、资源、关系等的保护;知识的转化指不同性质的知识(隐性知识和显性知识),

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管理科学学报 2005年2月

到显性知识、显性知识到显性知识、显性知识到隐性知识的转化.

环境包括外部环境和内部环境两个方面.外部环境指企业所处的行业发展、市场环境、技术环境、顾客需求方面的变化以及所面临的竞争压力;内部环境在本次研究中用员工之间目标的一致性或正相关联程度来表示,如员工同舟共济、共同取胜、所追求的目标相互一致和互相支持程度等.

在以上模型的概念的基础上,对企业的学习状况进行测度包括三个方面:企业所处的环境状况;学习过程的机理要素的状况;学习能力要素的状况.对这三个方面的测度方法是按照这些关键概念的含义,在每个关键概念方面发展若干指标(由于篇幅原因,在此不具体列出),进行一一测度.比如环境方面测度外部环境和内部环境状况;机理要素方面测度七个学习过程和知识库分别对应的每一个机理要素;能力要素方面测度各个过程能力和知识管理能力.另外要研究学习能力与绩效的关系,需要测度企业的绩效.本次研究采用企业在顾客、内部业务、学习和发展、财务等方面相对同行企业的竞争优势作为企业的绩效,具体采用了响应顾客需求速度、顾客满意度、市场份额、产品或服务质量、成本、员工技能、员工满意度、员工忠诚度、声誉、投资收益等指标来衡量2.3 假设

[18]

2)企业各学习过程的机理要素与企业的各学习能力要素的关系

7个分假设:

假设2a 企业发现过程的机理要素与企业的发现能力正相关.

假设2b 企业发明过程的机理要素与企业的发明能力正相关.

假设2c 企业选择过程的机理要素与企业的选择能力正相关.

假设2d 企业执行过程的机理要素与企业的执行能力正相关.

假设2e 企业推广过程的机理要素与企业的推广能力正相关.

假设2f 企业反馈过程的机理要素与企业的反馈能力正相关.

假设2g 企业知识管理的机理要素与企业的知识管理能力要素正相关.

3)环境对企业学习的机理要素的影响2个分假设:

假设3a 企业的外部环境变化压力不同,企业学习的机理要素存在差异.

假设3b 企业内部员工之间目标的正相关的程度不同,企业学习的机理要素存在差异.

3 研究设计

3.1 研究对象

本次研究采用/方便采样0的方法,调查对象是清华大学经济管理学院的高级经理培训班的学员及MBA学员.这些学员都是企业的中高层管理人员,能较好地从组织层面把握整个企业的环境、学习和绩效状况.同时清华大学的经理培训项目和MBA项目发展迅速,其学员的来源广泛,并且学员所在企业的学习能力和绩效水平都对整个中国企业的状况具有较好的代表性.本次研究共发放调查问卷207份,回收201份,回收率97%.问卷的填写方式是多次按一定人数集中,随堂填写,这样可以就问卷题项当面辅导,帮助理解和准确填写问卷,一份问卷填写的时间大约为50min.3.2 研究工具

整个问卷由四个部分组成,分别是:1)环境量根据本次研究关注的问题,提出如下假设:1)企业学习能力与企业的绩效的关系7个分假设:

假设1a 企业的发现能力与企业的绩效正相关.

假设1b 企业的发明能力与企业的绩效正相关.

假设1c 企业的选择能力与企业的绩效正相关.

假设1d 企业的执行能力与企业的绩效正相关.

假设1e 企业的推广能力与企业的绩效正相关.

假设1f 企业的反馈能力与企业的绩效正相关.

假设1g 企业的知识管理能力与企业的绩.

下载地址：组织学习影响因素_学习能力与绩效关系的实证研究_陈国权85.Doc

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