群臣进谏的进什么意思_组织中的进谏行为

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心理科学 　Psychological Science 　 2005 ,28 (1) :69 - 71

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组织中的进谏行为
( 浙江大学心理与行为科学系 ,杭州 ,310028)

摘　 　 要 进谏行为是指以改善环境为目的 ,以变化为导向 ,富有建设性的人际间的交流行为 。文章系统地介绍了进谏行为

的概 念 ,进谏行为对组织的作用以及影响进谏行为的因素 。 关键词 : 进谏行为 　EVLN 　 OCB 　 周边绩效 　 组织公正感

1　 概述

　　 现代汉语中 ,进谏的意思是对上级 、 长辈或朋友 进言规劝 。在中国几千年的历史长河中 , 进谏的美 传不胜枚举 , 其中最典型的莫过于唐代的魏征对李 世民的进谏了 。当今时代 ,随着科学技术的发展 、 商 业和经济环境的快速变化 , 组织为了保持竞争优势 必须不断地改进它们的产品和服务 , 这就需要组织 具有相当的灵活性 、 创新性和适应性 。于是 , 很多研 究者开始认识到强调员工主动性的行为的重要性 , 进谏行为 ( voice behavior ) 就是其中之一 。在新的时 期 ,进谏被赋予了不同于以往的新而科学化的含义 。 1. 1 　进谏行为的定义 关于进谏行为最早的研究者是 Hirschman [ 1 ] ,他 在关于进谏 、 换岗 、 离职和忠诚的模型中提出 , 雇员 在工作满意感低时往往会作出两个反应 : 进谏和换 岗或离职 ( exit ) 。对组织忠诚度高的雇员更多地选 择进谏而不是换岗或离职 。后来这一模型得到发 展 ,典型的如换岗或离职 、 、 进谏 忠诚和漠视模型 ( ex2 it ,voice ,loyalty and neglect . 简称 EVL N ) 。其中进谏 和忠诚是建设性的 , 换岗 、 离职和漠视是破坏性的 ; 进谏 、 岗 或 离 职 是 主 动 的 , 忠 诚 和 漠 视 是 被 动 换 [ 2 ,3 ] 的 。 Motowildo 等 [ 4 ] 认为 ,所谓进谏行为是指以改善 环境为目的 ,以变化为导向 ,富有建设性的人际间的 交流行为 。这些行为主要包括为组织提供建设性意 见 ,如怎样使组织状况得到改善 、 本部门其他员工如 何开展工作 ,以及说服同事接受组织的观念 、 意见和 [5 ] 指导等 。J eff rey 和 Linn 的研究 证实 , 组织中的员 工认识到进谏行为的存在并能区分它和助人行为的 差别 ,并且上级会对进谏行为给予奖励 ,因此进谏行 为也列入了个人工作绩效之中 。 进谏行为的目的在于改进 , 所以它不等同于简 单的批评行为 [ 5 ] , 短期内它有可能会导致人际间的
Ξ 通讯作者 : 段锦云 。E - mail : duanjy @zju. edu. cn

段锦云 Ξ 　 钟建安

冲突 , 所谓忠言逆耳 ; 它也不同于助人行为 , 助人行 为不会破坏人际关系而是有助于发展人际关系 ; 同 时它也不同于抱怨 , 抱怨仅仅是一种发泄而不具有 改进的目的 。 进谏行为的维度不是单一的 [ 6 ] 。从进谏的内容 来看 ,员工提供的意见可以是循规蹈矩的 ,也可以是 大胆创新的 [ 7 ] ; 从进谏的方向来看 ,可以是下级对上 级 ,可以是相同等级的同事之间 ,也可以是上级对下 级 ; 从进谏的方式来看可以是和颜悦色的和咄咄逼 人的两种 [ 2 ] 。在不同的情况下以及一些深入的研究 中需要考虑进谏行为更精细的方面 。 进谏行为属于一种角色外行为 , 在工作说明书 中没有做出明确规定 。但对一些特定工作 , 进谏行 为则属于角色内的 ,如审计员 、 检察官等 。 1. 2 　 进谏行为 、 公民组织行为和周边绩效 近年来 ,关于周边绩效 ( context ual performance ) 和组织公民行为 (organizational citizenship behavior , 简称 OCB) 的研究得到了广泛关注 ,这是两个和进谏 行为相关的概念 。组织公民行为是一种有利于组织 的角色外行为和姿态 ,既非正式角色所规定的 , 也非 劳动报酬合同所引出的 , 而是由一系列非正式的合 作行为所构成 [ 8 ] , 它是一种有利于组织的合 作 行 为 [ 8 ] ,也是一种道德行为 [ 9 ] 。Borrman 和 Motowid2 lo [ 4 ,10 ] 把 工 作 绩 效 划 分 为 任 务 绩 效 ( task perfor2 mance) 和周边绩效 , 任务绩效是指任务的完成情况 , 即职务说明书中所规定的绩效 ; 周边绩效是指一种 心理和社会关系的人际行为 , 是一种有助于完成组 织工作的活动 。它涉及职责范围外自愿从事的有利 于组织和他人的活动 。正是这种周边绩效构成了组 织成员间的情感环境与人际关系 , 另外它也是构成 组织气氛的因素之一 。 进谏行为是 OCB 的一个维度 , 同时进谏行为也 是周边绩效的一个维度 , 周边绩效可以分为进谏行 为和合作行为 [ 4 ,11 ] 。进谏行为 、 OCB 和周边绩效的

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共同点是它们都属于角色以外的而不是自己的职责 范围内的 ,而且都有益于组织的维护和发展 ; 不同之 处在于 ,进谏行为只是 OCB 的一个子维度 ,所以它的 范畴比 OCB 小 。另外进谏行为带来的结果只是周边 绩效的一部分 , 因此它的范围也比周边绩效小 。而 周边绩效和 OCB 是属于两个不同范畴却又相通的概 念 ,OCB 导致的结果就是周边绩效 。 1. 3 　 进谏行为的测量 目前的研究测量进谏行为的方法多种多样 , 使 用更多的是自陈量表而不是实际观察到的真实的数 量和频率 [ 12 ] 。研究也没有使用统一的问卷 , 大多是 在前人的基础上加以修缮 。其中引用得比较多的是 J eff rey 和 Linn 编制的量表 [ 5 ,6 ] , 它是包括六个项目 ) 的利克特七点量表 , 每个项目从非常不赞成 ( 1 ’ ～ ) 非常赞成 ( 7 ’ 。这六个项目分别是 : 1 、 对影响工作 群体的论题开发和提供建议 ;2 、 劝说 、 鼓励本部门的 同事参与到影响群体的论题中 ; 3 、 即使自己的观点 不同于本部门同事 ,且同事不同意自己的观点 , 也要 把自己关于工作的论题和同事交流 ; 4 、 当自己的观 点可能对部门有所帮助时 ,尽量让大家都能知道 ;5 、 积极参与到会影响部门工作生活质量的论题之中 ; 6、 在本部门中 ,为新项目或改革在程序上提供建议 。 有的研究用实际观察到的进谏的数量来测进谏行 为 [ 13 ] ,还有的是在模拟的情境中用电脑来统计进谏 行为 [ 11 ] 。

2. 2 　 进谏行为对组织效能的影响

为了适应经济全球化和信息技术的发展 , 组织 也变得愈加弹性化 。这一方面在结构上导致了一些 新型组织如虚拟组织 、 学习型组织的发展 ; 另一方 面 ,环境逼着组织时刻去应对这种变化 。因此 , 组织 保持持续改进显得愈加重要起来 。而要做到持续改 进 ,就得充分汇聚广大员工的智慧 , 接受他们的进 谏 。社会的发展导致组织之间的差异变得细微 , 因 此即使是细小的改进也有可能拉开彼此的差距 。管 理学大师彼得? 德鲁克 ( 1969 ) 曾说过 ,组织需要员工 意见的输入以使事情做得更好 。在环境相对稳定 时 ,员工意见的输入可以提炼和例行化有效框架进 而扩大组织绩效 , 此时进谏行为的作用会显得更加 明显 。

3　 影响进谏行为的因素
　　 任何行为都是个体 ×环境的函数 , 研究进谏行 为的影响因素也可以从个体和环境两个角度出发 。 从个体角度来看 ,个性 、 认知风格 、 工作满意感 、 年龄 和受教育程度等都是影响因素 ; 从环境的角度来看 , 团队规模 、 团队的管理风格以及上司等都是影响因 素。 J eff rey 和 Linn 研究了人格五因素和进谏行为的 关系 [ 11 ] 。结果表明 , 五因素与进谏行为的相关系数 分别为 : 外向性是 + 0. 30 , 责任心是 + 0. 26 , 开放性 是 + 0. 09 , 神经质是 - 0. 12 , 宜人性是 - 0. 16 , 只有 开放性与进谏行为的相关没有达到显著水平 。从这 些结果可以看出 , 个性因素中 , 外向型气质 、 对组织 富有责任心的员工会表现更多的进谏行为 ; 而那些 具有神经质或容易顺从别人意见的员工较少表露自 己的意见 ,因此进谏行为相对较少 。另有研究表明 , 年轻而又受过良好教育的人会表现更多的进谏行 为 [ 3 ] 。 anssen 等研究了员工的认知风格对进谏行为 J 的影响 [ 7 ] 。结果表明 ,创新型认知风格的员工 ( inno2 vator) 更多提供新颖的建议 , 而适应型认知风格的员 工 ( adaptor) 更多提供常规的建议 。 另外 ,J eff rey 和 Linn 还研究了情境和个性因素 共同对进谏行为的影响 [ 12 ] 。结果表明 , 在以下情况 下员工会表现出更多的进谏行为 : 职员的工作满意 感高 、 自尊水平高 , 处于自我管理型的团队中 、 团队 规模小 。相反 ,员工自尊水平低 ,团队规模大而又处 于传统的管理模式之中 , 员工就表现出较少的进谏 行为 。Hagedoorn [ 2 ] 的研究把进谏行为按方式划分为 和颜悦色的和咄咄逼人的 , 结果表明工作满意感促 进了前者的发生而压制了后者的产生 。这不同于一 般研究得出的 ‘满意感促进进谏行为的发生 [ 3 ,12 ] ’ 的

2　 进谏行为对组织的作用
2. 1 　 进谏行为对公正感的影响

　　 进谏行为对组织最大的影响之一是对员工公平 感的影响 。给员工提供献言的机会能导致他们公平 的知觉 。有研究表明 ,随着员工进谏行为量的增加 , 他们公平的知觉 、 控制感和工作满意感都增加 , 但这 一过程不成线性关系 [ 14 ] 。进谏的效度 , 即进谏被采 纳的 程 度 或 数 量 , 也 是 重 要 的 影 响 因 素 。Derek 等 [ 13 ] 的研究表明 , 给员工提供的进谏机会对程序公 平的知觉影响甚微 , 而自己感觉到的进谏机会才导 致程序公平的知觉 。当进谏效度低时 , 进谏行为对 程序公平知觉有负面影响 。这也就是说 , 给予员工 进谏机会他们不一定感觉得到 , 他们可能会认为机 会不属于自己 。而只有感觉到了进谏机会才导致程 序公平的知觉 。另外 , 如果员工进谏很多而管理者 不予理睬 ,这会使他们产生不公平的感觉 。因此 , 对 管理者来说 ,一方面要顾及所有员工的感受 ,真正做 到公平 ,不能只对某些员工有所暗示和期许 ; 另一方 面 ,对所有员工要一视同仁 ,不能因为某种原因而对 某些员工的进谏置之不理 。

段锦云等 : 组织中的进谏行为

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笼统结论 。因此在特定的研究中应该考虑进谏行为 更详细的维度 。 上级对员工来说也是影响进谏行为的重要因 素 ,好的上级广开言路 、 正直公平能激发员工的进谏 行为 ,上级如果刚愎自用 、 心胸狭窄则不利于员工进 谏行为的发生 。当员工认为自己的上级能有效管理 进谏行为时 ,他们会表现出更多的进谏行为 [ 7 ,15 ] 。 Turnley [ 16 ] 的研究表明 , 违背心理契约会导致进 谏行为 、 离职换岗和漠视行为的增加 ,也会导致员工 忠诚度的降低 。

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4　 总结
　　 进谏行为是任何组织中都会出现的经常性的行 为 ,它是随着近年来对 OCB 、 周边绩效等角色外行为 的研究而兴起的 ,它的出现顺应了团队建设 、 知识管 理和学习型组织等管理新理念的要求 , 同时也是研 究精细化发展的结果 。进谏行为有助于组织的维护 和发展 ,这主要表现在对公正感和组织效能的影响 上 。中国也有句老话 “兼听则明 , 偏信则暗” 也可以 说明进谏行为的重要性 。从影响进谏行为的因素来 看 ,管理者可以通过改变团队规模和管理模式 , 如现 代化宽松的管理模式 、 扁平的结构和小团队规模 , 进 而促进进谏行为的发生 ; 也可以从管理者自身的角 度 ,如以宽广的胸怀广纳意见来促进进谏行为的发 生 。另外 ,加强有效管理 ,通过提高员工满意感和合 理处置双方的心理契约来促进进谏行为的发生 。从 员工个体对进谏行为的影响的角度来看 , 可以招聘 合适的员工 , 如责任感强 、 创新型认知风格 、 受教育 程度高 、 年轻 ,这样的员工对组织的创新和保持竞争 力是有益的 。当然 , 这些也对管理者提出了有效处 理进谏行为的能力要求 。

5　 参考文献
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Voice Behavior in Organization
D uan J i ny u n , Zhong J ian ’ an

(Depart ment of Psychology and Behavioral Science , Zhejiang University , Hangzhou , 310028)

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tematically introduced t he definition of voice behavior , its functions in organization and t he factors t hat may influence voice behavior. tional fairness

Abstract 　 Voice behavior is a constructive2change2oriented communicating behavior intended to improve t he situation. The article sys2 Key words : voice behavior , Exit Voice Loyalty and Neglect , Organizational Citizenship Behavior , contextual performance , organiza2

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