基于心理契约理论的高校人事代理人员离职倾向研究

发布时间：2017-05-14 15:06

  本文关键词：基于心理契约理论的高校人事代理人员离职倾向研究，由笔耕文化传播整理发布。

【摘要】：随着高校用人体制改革的不断深入,人事代理制度成为高校一种新的用人模式,这种模式一方面保证了高校的用人自主权,另外一方面也有利于人才的合理流动,鉴于人事代理制度的优点,众多高校都加大了人事代理人员的招聘数量,人事代理人员成为了很多高校师资队伍中的重要组成部分。总体来看,人事代理人员充实了高校的师资力量,增强了高校师资队伍的活力,但是高校人事代理人员这一群体也存在工作满意度不高、离职率较高的问题,这些问题的存在使得人事代理制度的优势被大大削弱。一方面是高校人事代理人员群体规模的不断壮大以及在高校发展中作用的不断彰显,另外一方面是高校人事代理人员流动性居高不下给高校正常教学管理带来的巨大负面影响。如何采取有效措施充分享受到人事代理人员对于高校自身发展的积极作用,降低高校人事代理人员因为缺少归属感以及忠诚度所带来的流失正在不断的考验着高校管理人员的智慧。本文以高校人事代理人员为研究对象,立足于我国高校人事代理人员的离职现状,将心理契约作为论文的写作主线,运用实证分析的基本方法,从薪酬待遇、工作环境、发展空间等维度对离职倾向的影响做了深入的分析,揭示了人事代理人员离职的一般规律,并提出了降低高校人事代理人员流失率的具体对策,以期为高校人事代理人员的管理提供依据。本文的具体研究内容共分为四章:第一章是绪论部分,主要对论文的研究背景与意义、研究方法与思路、相关研究文献等内容进行了阐述。第二章是相关理论的介绍,主要对人事代理制度概念、心理契约理论、人才流失理论、人才流失危害等内容进行了总结,为论文的进一步研究奠定了基础。第三章为实证分析部分,通过对调查对象进行问卷调查分析,借用SPSS软件对调查资料进行总结分析,从工作满意度视角得出了人事代理人员离职的原因,其流程为提出假设、建立模型、验证模型。第四章为结论与对策部分,在对高校人事代理人员离职原因进行分析的基础之上,从系统以及全局的角度提出了相应的对策,以期为降低高校人事代理人员离职率做出有益探索。本文的研究结论是高校人事代理人员离职倾向总体偏高,造成离职倾向偏高的原因中除了人事代理人员个体方面的因素之外,还有组织层面的因素,例如高校没有给人事代理人员提供具有竞争力的薪酬水平,加上工作激励不够、发展空间不大、高校文化不佳、情绪疏导不畅等,在这些因素的共同作用下,高校人事代理人员的离职倾向较高。针对高校人事代理人员离职倾向高的具体影响因素,本文提出了相关的建议,从而为降低人事代理人员的离职倾向产生提供参考。
【关键词】：心理契约 人事代理 离职倾向 高校
【学位授予单位】：北京工业大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2015
【分类号】：G647
【目录】：

• 摘要4-5
• Abstract5-9
• 第1章 绪论9-19
• 1.1 研究背景与意义9-10
• 1.1.1 研究背景9
• 1.1.2 研究意义9-10
• 1.2 研究综述10-17
• 1.2.1 心理契约方面的研究10-11
• 1.2.2 离职倾向方面的研究11-12
• 1.2.3 心理契约、离职倾向、工作满意度关系方面的研究12-14
• 1.2.4 高校人事代理方面的研究14-16
• 1.2.5 高校人事代理人员离职原因的分析16-17
• 1.3 研究方法与思路17-19
• 第2章 相关概念界定与理论分析19-27
• 2.1 相关概念界定19-23
• 2.1.1 心理契约19
• 2.1.2 高校人事代理制度19-20
• 2.1.3 高校人事代理人员20-22
• 2.1.4 离职倾向22-23
• 2.2 相关理论23-27
• 2.2.1 离职模型23-24
• 2.2.2 心理契约模型24-27
• 第3章 对高校人事代理人员离职倾向的假设与分析27-45
• 3.1 研究假设27
• 3.2 问卷设计27-28
• 3.3 数据收集28-30
• 3.4 信度分析30-31
• 3.5 描述性统计分析31-32
• 3.5.1 人事代理人员离职倾向分析31-32
• 3.5.2 组织因素影响分析32
• 3.6 方差分析32-38
• 3.6.1 性别因素分析32-33
• 3.6.2 年龄因素分析33-34
• 3.6.3 工龄因素分析34-35
• 3.6.4 学历因素分析35-37
• 3.6.5 职务因素分析37-38
• 3.7 相关分析38-39
• 3.8 回归分析39-42
• 3.8.1 离职倾向与工作满意度之间回归分析39-40
• 3.8.2 离职倾向与组织因素的回归分析40-41
• 3.8.3 工作满意度与组织因素的回归分析41-42
• 3.9 原因分析42
• 3.10 假设验证42-45
• 第4章 高校人事代理人员离职倾向因素分析及相关建议45-51
• 4.1 薪酬待遇45-46
• 4.2 工作成就46-47
• 4.3 发展空间47-48
• 4.4 高校文化48-50
• 4.5 政策法规50-51
• 结论51-53
• 参考文献53-57
• 附录57-61
• 攻读硕士学位期间所发表的学术论文61-63
• 致谢63

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