西部地区高校核心人才激励机制研究

发布时间：2022-01-22 17:06

　　核心人才是高等学校最重要的人力资源,是高校管理各种要素中最核心、最关键、最根本的要素,是学校整体工作效能的决定性因素,因此,高校核心人才激励机制的研究对我国高等教育改革和发展有着十分重要的意义。西部高校由于地理、历史和经济原因,与东中部地区相比,高职称、高学历人才引进和稳定面临着前所未有的困境,中青年骨干教师和学科带头人等核心人才的流失现象比较严重,构建科学的核心人才激励机制也就成了西部高校人力资源管理的核心内容。本文试图从西部高校激励机制的现状分析入手,研究与探索适合西部高校发展并对实际操作具有一定指导意义的高校核心人才激励机制。论文首先阐述了研究的背景和意义,介绍了研究的思路和方法及与论文相关的基本激励理论,其次分析了我国西部高校核心人才激励现状以及西部高校核心人才激励的影响因素:人力资本因素、能力因素、压力因素、报酬因素、工作环境因素、目标因素和权力因素。在此基础上构建了与西部高校发展相适应的物质激励（津贴期权激励、年薪制激励、带薪休假激励和个性化的薪酬激励）、精神激励（目标激励、晋升激励、学术权力激励、团队激励和基于目标管理的弹性工作制激励）和感情激励（人性化管理激励、学校文化... 

【文章来源】：广西大学广西壮族自治区 211工程院校

【文章页数】：64 页

【学位级别】：硕士

【部分图文】：

西部某高校硕士以上学历人才流失情况示意图

六感分析比较图(1)

在对不同职称层次的人才进行心理评价指标的统计分析中发现，随着职称的上升六感指标的得分也上升，可以说，得分与职务称级别大致呈正相关，职务越高各项指标的得分越高，尤其在温暖感方面很明显(图5一3)。其原因可以解释为:副教授层次的人刁’由于职务位置上的特殊性，他们交往的范围大多是相当级别的人员，而这个级别的人员由于彼此间所属的派系归属不同，以及各自为了将来的发展(更高职称层次)相互之间明争暗斗，可以说表面上和和气气，暗中对未来的职称却是你争我夺。因为职称越高，名额越少，竞争越激烈。由于这种激烈的竞争使得他们之间缺乏真诚的友谊和相互间的关心，也就缺乏来自同级同事的温暖和友爱。

【参考文献】：
期刊论文
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[2]激励机制——高校实现跨越式发展的动力和源泉[J]. 崔春玲.  唐山学院学报. 2007(01)
[3]把握高校教师需要特征建立完善激励机制[J]. 张新康.  湖南广播电视大学学报. 2006(01)
[4]建立高校核心人才继任机制[J]. 裴春秀.  中国人才. 2005(03)
[5]对西部人才开发与管理的几点思考[J]. 阎世平.  经济问题探索. 2005(01)
[6]高校教师激励因素及其相互关系研究[J]. 殷进功,汪应洛.  科学学研究. 2004(02)
[7]西部欠发达地区高校发展的思考[J]. 刘曼元.  黑龙江高教研究. 2004(01)
[8]地方高校如何构建有效的人才生态环境[J]. 杨君.  长春工业大学学报(高教研究版). 2003(04)
[9]人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J]. 黄骏.  教育探索. 2003(10)
[10]激励理论新解[J]. 章凯.  科学管理研究. 2003(02)

硕士论文
[1]高校人力资源深度开发与管理研究[D]. 刘子君.广西师范大学 2007
[2]高校教师激励的权变分析[D]. 汤梅.武汉理工大学 2006



本文编号：3602579