“自动离职”之性质定位与法律抉择

发布时间：2020-07-26 15:12

【摘要】：现行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》并未承袭《企业职工奖惩条例》(已废止)、《劳动部办公厅关于自动离职与旷工除名如何界定的复函》(劳办发[1994]48号)、《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》(劳办发[1995]179号)(已废止)等立法规范对劳动者“自动离职”行为的规定。司法实践中出现的由劳动者“自动离职”所引发的劳动争议表明,“自动离职”问题并非计划经济时代的特有产物,劳动关系契约化的今天依然存在劳动者自动离职的行为,并易于引发劳动纠纷。根据原立法规定、司法实践与理论著述等的观点,“自动离职”是指劳动者出于自身主观意愿擅自离开工作岗位的行为,并不包含劳动关系的变更或消灭,且劳动者“自动离职”行为的认定应考虑主观与客观两方面因素。在法律明文规定劳动者辞职权并对其进行高度保护的前提下,劳动者的“自动离职”行为具有强烈的主观恶意,是违法行为、违约行为,并且违反用人单位的规章制度,不符合劳动者的忠实义务,不符合劳动关系领域内善良风俗的要求,对劳资伦理关系的重塑亦无积极意义。在现行劳动法律规范体系下,法院和仲裁机构诉诸《劳动合同法》第39条第2项的规定,以解决劳动者自动离职后劳动关系存续与否的判定问题。通过案例检索可以发现,司法裁判对劳动者自动离职后劳动关系的处理在劳动者离职行为发生后劳动合同的存续状态、用人单位应履行的程序性义务内容、用人单位是否需要给付劳动者自动离职期间工资等方面存在不同司法态度,且该条款的适用前提是用人单位中存在经民主程序制定、内容合理合法且向劳动者进行送达、为劳动者所知悉的规章制度。规章制度的程序瑕疵对其作为裁判依据的效力影响也存在不同观点,对于劳动者自动离职行为的处理结果也较为混乱,这对司法权威造成严重影响,不利于和谐劳动关系的维系,或者损害用人单位合法利益,或者损害劳动者权益。面对新时期的“自动离职”问题,有三种解决途径:一是继续单独适用用人单位单方解除权,但需明确用人单位行使该权利的前提条件、程序义务及违反不同程序性义务时所带来的不同法律后果及补救措施,以维护司法裁判的统一,并完成法律的指引功能。但适用该法条难免存在无视自动离职与其他违反规章制度行为之区别并对用人单位苛责过多义务之嫌;二是引入劳动合同中止制度。若用人单位未对劳动者擅自离开工作岗位一定时间的行为采取任何措施,则在一定时间内保持双方间的劳动关系存续,且无需双方履行相关合同义务,但劳动合同中止制度多为劳动者因不可抗力不能履行劳动合同时、因法定原因导致劳动者无法履行劳动合同时和劳动合同双方有约定时的解决办法。劳动者自动离职行为带有主观恶意,不属于不可抗力导致无法履行劳动合同的情形,适用劳动合同中止制度有失偏颇;三是尝试建构劳动合同事实解除制度,通过立法明确当劳动者无正当理由擅自离开工作岗位一定时间后可认定劳动者自动离职并认定劳动合同自动解除,同时赋予用人单位以选择权,使其亦可在劳动者出现自动离职行为后严格按照程序要求行使其单方解除权以终止劳动关系。这符合劳动领域内倾斜保护劳动者的同时兼顾用人单位合法利益的价值取向,适应新经济时期劳动者群体及用人单位群体分层化的变容,同时公权力的介入也具有正当性和合理性,能够适度平衡劳资双方力量,促进劳动关系和谐发展,保障各方主体利益从而实现劳动领域内的公平正义。
【学位授予单位】：吉林大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2018
【分类号】：D922.5

【参考文献】