末位淘汰的法律规制

发布时间：2020-08-09 00:33

【摘要】：虽然最高人民法院2016年11月30日公布的《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》明确用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”的形式单方解除劳动合同系违法解除劳动合同,但现实中末位淘汰仍然大行其道。本文按照提出问题、分析问题和解决问题的研究思路,进行研究。本文通过对68份关于末位淘汰的判决书进行分析,归纳末位淘汰在我国司法实践中的现状。以用人单位、劳动者、法院三方为视角,末位淘汰在我国的司法现状中呈现出以下特征:企业通过合法解除劳动合同的形式掩盖末位淘汰的意图,劳动者对末位淘汰应对方式不当致使合法权益难以维护,法院在裁判中标准不统一以及劳动争议案件程序复杂、维权成本高。透过现象看本质,通过对这些现状进行分析,可以发现主要原因在于对我国劳动法中缺乏限制解除劳动合同的一般法理,加之现行劳动合同法中规定的合法解除劳动合同的事由的过于原则性,致使用人单位以末位淘汰套用合法解除劳动关系的事由,妄图钻法律的空子,而法院对末位淘汰案件进行审理中,也是将用人单位的末位淘汰与合法解除劳动关系的事由进行比对,因比对过程有较大的主观倾向性,因此类似案件不同裁判结果也就不足为奇了。另外,“一调一裁二审”的劳动争议案件处理机制,调解的似有若无,仲裁的逐渐弱化,调解和仲裁不仅未能起到分流劳动争议案件的作用,而且还增加了当事人的维权成本。末位淘汰作为一种人力资源管理制度,能够提升劳动者的效率和增加用人单位的效益。但是末位淘汰不仅关系到企业的效益,也涉及到劳动者的最基本权利——劳动权以及法律的正义价值。因此,必须通过法律的方式对末位淘汰的不合理因素进行矫正,以实现劳动者与用人单位双赢的局面。他山之石,可以攻玉。德国和日本虽然在法律中没有对末位淘汰规制的直接表述,但是我们依然可以从两国对用人单位单方解除劳动合同进行限制的一系列法律制度中窥探到两国对末位淘汰的规制十分完善。在借鉴国外经验的基础上,结合我国末位淘汰规制的现实困境,本文尝试从四个方面提出了完善意见:一是从确立限制用人单位单方解除劳动合同法理的角度为法院的裁判同一性提供法理依据;二是从完善用人单位单方解除劳动合同法定程序对末位淘汰进行适当的限制;三是优化劳动争议案件的处理程序,及时保障末位淘汰劳动者的合法权益;四是对末位淘汰相关的合法解除劳动合同的事由予以具体化,杜绝末位淘汰套用合法解除劳动合同事由的行为。
【学位授予单位】：西南政法大学
【学位级别】：硕士
【学位授予年份】：2017
【分类号】：D922.5

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