高层次女性人才培育机制设计——基于河南省的人才数据分析

发布时间：2021-05-10 00:32

　　女性高层次人才是推动组织发展的重要力量,其数量和质量也是评价女性整体发展水平的重要尺度。培育和保障女性高层次人才发展具有重要的社会价值与制度示范效应,本文以河南省为案例样本,对女性高层次人才资源现状进行评价分析。研究结果显示河南省女性高层次人才呈现金字塔式分布,顶尖级别的人才项目中女性代表严重不足;接着,本文在分析实施倾斜机制的政策逻辑基础上,提出了最低比例、按比例补偿和固定数量补偿三种女性高层次的倾斜机制。本文将为地方政府培育高层次人才提供了一定的理论参考,也为相关部门弱化和消除性别不平等提供一定的决策借鉴。 

【文章来源】：全国流通经济. 2020,(31)

【文章页数】：5 页

【文章目录】：
一、引言
二、研究范围界定及数据来源
三、河南省女性高层次人才资源现状评价
    1.河南省认定高层次人才中的女性数量与来源类别评价
    2.中原学者类型中女性高层次人才数量评价
    3.河南省科技创新人才中的女性高层次人才数量评价
    4.河南省教育厅学术技术带头人中女性高层次人才数量评价
    5.河南省研究生数量评价
四、女性高层次人才实施倾斜机制的政策逻辑
    1.女性高层次人才发展的外在制约因素
    2.女性高层次人才发展的个体行为因素
五、倾斜政策设计分析
六、研究结论


【参考文献】：
期刊论文
[1]性别角色与女性劳动力市场表现[J]. 张川川,王靖雯.  经济学(季刊). 2020(03)
[2]从权利平等、机会平等到发展平等——基于我国倾斜性招生政策的分析[J]. 李立国,吴秋翔.  教育研究. 2020(03)
[3]管理学领域论文产出力和影响力的性别差异研究——以《科研管理》期刊为例[J]. 刘俊婉,杨波,刘蕊.  科研管理. 2017(S1)
[4]性别、风险偏好与竞争意愿:基于真实劳动的实验研究[J]. 李朝阳.  西南大学学报(社会科学版). 2016(02)



本文编号：3178322