结构方程模型在人力资源测评中的应用

发布时间：2023-05-04 04:04

　　由于全球日益增强的竞争氛围和知识经济时代的兴起,近十年来,世界各国特别是各国的企业界对人力资源的关注呈越来越重视的趋势,并在不可逆转的持续加强。基于此,本文借助结构方程模型方法,研究人力资源的素质指标、投入指标和能力指标对其竞争力(竞争力的客观评价和竞争力的主观评价)及工作热忱的影响,并针对本文研究的整体模型进行拟和度检验。本研究的被调查者主要来自于天津市的机关部门、事业单位和企业,包括22个单位共500名被测者。 本文研究发现:(1)素质、投入、能力对竞争力的客观评价均具有正向的影响;(2)能力对竞争力的主观评价具有正向的影响;(3)能力对工作热忱具有正向的影响;(4)根据本文整体模型的拟和度检验可知,本文构建的“人力资源的素质指标、投入指标、能力指标对其竞争力(竞争力的客观评价和竞争力的主观评价)及工作热忱的影响模型”与调查所得资料具有很好的拟合度,由此可知,本文所构建的模型可以适度的解释天津市整体人力资源的素质指标、投入指标和能力指标对其竞争力和工作热忱的影响。最后,本文根据模型结果得出相应结论并对人力资源的使用和培养方面提出相关建议。

【文章页数】：65 页

【学位级别】：硕士

【文章目录】：
中文摘要
英文摘要
第1章 引言
    1.1 研究背景与动机
    1.2 研究目的
    1.3 研究架构
    1.4 本文的创新之处
第2章 文献综述
    2.1 人力资源测评的相关方法理论
        2.1.1 人力资源绩效的评估考核
        2.1.2 人员素质测评
    2.2 人力资源竞争力理论及相关研究
    2.3 素质理论及相关研究
    2.4 投入理论及相关研究
    2.5 能力理论及相关研究
    2.6 结构方程模型简介
        2.6.1 结构方程模型的概念和重要性
        2.6.2 结构方程模型的结构
        2.6.3 结构方程模型的优点
        2.6.4 结构方程模型的应用步骤
        2.6.5 结构方程模型包含的统计方法
        2.6.6 结构方程模型的分析软件及路径图的图标规则
第3章 结构方程模型在人力资源测评中的建构
    3.1 研究假设
        3.1.1 素质指标、竞争力的客观评价、工作热忱间的假设
        3.1.2 投入指标、竞争力的客观评价间的假设
        3.1.3 能力指标、竞争力的客观评价、竞争力的主观评价间的假设
        3.1.4 竞争力的主观评价与工作热忱间的假设
    3.2 研究对象
    3.3 整体模型图
    3.4 资料分析与处理
第4章 人力资源测评的结构方程模型实证分析
    4.1 初始模型研究
        4.1.1 参数设定及估计检验
        4.1.2 拟合度检验和模型评价
        4.1.3 初始模型的路径图
        4.1.4 初始模型的修正
    4.2 最佳模型结果
        4.2.1 参数估计值
        4.2.2 路径图
    4.3 研究假设的检验
第5章 研究结论与对人力资源测评的对策建议
    5.1 研究结论
    5.2 研究建议
        5.2.1 对企业进行人力资源测评选拔与培养的建议
        5.2.2 对人力资源提高自身竞争力的建议
参考文献
附录
    附 录Ⅰ
     附 录Ⅱ
后记



本文编号：3807912