心理契约破坏对员工态度与行为的影响

  本文关键词：心理契约破坏对员工态度与行为的影响，由笔耕文化传播整理发布。

心理科学进展 2012, Vol. 20, No. 8, 1296–1304 Advances in Psychological Science

DOI: 10.3724/SP.J.1042.2012.01296

心理契约破坏对员工态度与行为的影响

齐 琳 刘泽文

(浙江理工大学心理学系, 杭州 310018)

摘 要 心理契约破坏是指在雇佣关系中员工对组织未能履行的责任或承诺的认知评价。本文从概念上区分了心理契约破坏与心理契约违背, 然后从直接影响和间接影响(中介效应与调节效应)两方面回顾了国内外有关心理契约破坏对员工工作态度与行为影响的实证研究, 并对研究方法、理论依据存在的不足进行评述, 提出未来的研究应该：(1)基于中国的文化背景, 开发适合中国企业的心理契约量表; (2)从组织—员工双向视角考察心理契约破坏对双方影响的的动态过程。 关键词 心理契约; 心理契约破坏; 态度; 行为 分类号

B849:C93

心理契约(Psychological Contract)最早由Argyris(1960)提出, Levinson, Price, Munden, Mandl和Solley(1962)界定的, 用来描述雇员与组织双方内隐的、不成文的承诺、责任或相互期望。心理契约破坏(Psychological Contract Breach)是指员工对组织未履行心理契约中的承诺或责任而产生的主观感知或认知评价(Morrison & Robinson, 1997)。随着全球性竞争的加剧和组织所处环境变化的增加, 使组织不能履行其在心理契约中的承诺或责任的可能性在不断增加(Morrison & Robinson, 1997; Turnley & Feldman, 2000)。所以, 心理契约破坏对员工的工作态度与行为的影响成为研究者关注的焦点。

违背(Violation)是一种认知评价, 反映的是员工对组织履行承诺或责任的主观评估。但是也有研究表明违背(Violation)是一种强烈的情感体验, Rousseau (1989)与Oatley (1992)把心理契约违背描述为是一种背叛感、失望、悲痛等情绪体验。因此, Morrison和Robinson (1997)把心理契约破坏(Breach)定义为：员工对组织未履行心理契约中承诺或责任而产生的主观感知或认知评价; 而把心理契约违背(Violation)定义为：员工在心理契约破坏后所产生的情绪反应, 其核心是愤怒、失望。并指出心理契约违背是心理契约破坏的结果变量, 在心理契约破坏后, 员工对心理契约破坏的归因和对公平的感知, 影响员工体验到的违背的强烈程度。Robinson和Morrison (2000)的研究表明, 心理契约破坏、归因、公平感共同影响心理契约违背; Cassar和Briner (2011)的研究显示, 心理契约破坏通过心理契约违背影响员工的组织承诺, 并且心理契约违背在心理契约破坏与情感承诺的关系中起部分中介作用, 而在契约破坏与持续性承诺的关系中起完全中介作用。(心理契约破坏与心理契约违背的关系见图1)

1 概念界定

尽管先前已有很多学者关注心理契约的研究, 但是对心理契约破坏(Psychological Contract Breach)与心理契约违背(Psychological Contract Violation)的界定并不清晰, 往往被当做一个概念使用。最初的研究者把心理契约破坏或违背界定为：在雇佣关系中, 员工对组织未能履行心理契约中的责任或承诺的感知(Robinson & Morrison, 1995; Robinson & Rousseau, 1994)。这种定义表明收稿日期:2011-11-09

通讯作者:刘泽文, E-mail: liuzw1997@

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2 心理契约破坏对员工的直接影响

2.1 工作态度

心理契约对员工的工作态度会产生重大的影响。社会交换理论认为, 在雇佣关系中, 员工有责

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