14以KPI为核心的ZZ公司绩效考核体系设计

发布时间：2016-10-08 10:18

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ＭＢＡ学位论文作者：周斌以ＫＰＩ为核心的ＺＺ公司；对于ＺＺ公司各个部门的考核，主要从两个方面进行：；１、绩效考核范围；ＺＺ公司绩效考核将对员工、部门以及总经理的实际状；２、绩效考核的时间和频率；管理人员的绩效考核每６个月进行一次，分别在每年的；３、绩效考核的方式；进行绩效考核前必须选择合适的考核者，一般说来，对；（１）自我评估；自我评估是指由被考核者对自己在

ＭＢＡ学位论文作者：周斌以ＫＰＩ为核心的ＺＺ公司绩效考核体系设计以顾客的需求为起点是强调所有考核的指标的设定都应从顾客的需求考虑：以顾客的需求为终点则是指所有指标的设定甚至是考核就是为了满足顾客的需求，在顾客满意的前提下，使企业也能得到持续的发展。其次，企业应该根据ＫＰＩ的指标设计对企业的工作流程和组织结构进行优化，以适应ＫＰＩ考核的要求。善用ＫＰＩ考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。再次，公司应该建设对Ｉ企业文化。良好的和谐的企业文化是企业成功的保障。ＫＰＩ考核是典型的结果管理手段，竞争非常激烈，指标考核下是没有人情可讲的，所以要求员工能正确面对差距，敢于竞争，敢于创新和突破，不断实现自我超越自我。这就要求公司建立起这样一种ＫＰＩ文化，让所有员工拥护绩效考核，受益于ＫＰＩ考核。

对于ＺＺ公司各个部门的考核，主要从两个方面进行：一是部门目标责任书上所指定的年度、季度数量化目标完成情况；二是日常工作的质量。因为各个部门具体指标都完全不同，所以我们只给出一个考核表举例，具体指标和标准根据各部门目标责任书和工作职责说明来制定。

１、绩效考核范围

ＺＺ公司绩效考核将对员工、部门以及总经理的实际状态同绩效计划规定的考核标准进行比较。参与员工和部门绩效考核的人员包括副总经理、部门经理、部门工作人员，参与总经理绩效考核的人员由董事会决定。

２、绩效考核的时间和频率

管理人员的绩效考核每６个月进行一次，分别在每年的６月和１２月进行。一般员工的绩效考核每３个月一次，分别在每个季度末进行。部门绩效考核每６个月进行一次，分别在每年的６月和１２月进行。对总经理的考核每年进行一次，在每年的１２月进行。

３、绩效考核的方式

进行绩效考核前必须选择合适的考核者，一般说来，对考核者的要求是：有较长时间和多种机会观察被考核者的工作情况：能准确将观察结果转化为评价信息，并最小化系统偏差：愿意真实提供绩效考核评价的结果。可供选择的考核者包括：直接上级、同事（同级部门）、下属、自我、客户五种。

（１）自我评估

自我评估是指由被考核者对自己在绩效考核期间内的工作情况进行评估。被考核者应对自己在本考核期内的业绩、态度和能力进行客观、实事求是的总结和评估。自我评估的评估程序如下：４２

１）工作绩效评估。在绩效管理期结束时，被考核者认真填写《自我评估表》（详见表１３）：

表１３员Ｊ＝自我评估表

姓名：

直接上级姓名：

考核期间：从：职位：部门：直接上级职位：至：

１．你对过去半年在公司的表现感到：

口很满意口还可以口不满意

２．你对同事及上下级关系感到：

口很满意口还可以口不满意

３．你对目前的工作感到：

口还能担当更困难的工作

自我评估力口正适合自身的能口能力稍微不足口能力明显不足４．你对所担任职务的希望：

口继续担任现职口如可能调动到——部门

口现有工作职位不适合

５．希望上级如何帮助你，使你未来工作更好？

６．何种培训你比较感兴趣或对你现职有所帮助？

自我评分

过去半年对公司的贡献

有待改进的地方

对公司的建议

（管理、制度方面）

员工签字：年月日

２）制定自我发展计划。被考核者提出自我改进与提高计划，并认真填写《个４３

人发展计划表》，（详见表１４）：

表１４个人发展计划表

姓名：

直接上级姓名：

考核期间：从：

有待发展的项目职位：部门：直接上级职位：至：发展的原因目前水平期望的水平

所需的资源发展的措施与

审核人意见

员工签字：年月日

（２）直接上级考核

１）直接上级考核的基本原则：考核者必须以对工作负责和对公司负责的态度，以客观事实为依据，认真进行考核：考核应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评判。

２）直接上级考核的考核依据：考核的依据是预先设定的被考核者的关键绩效指标和衡量标准，单纯地将被考核者与他人进行比较而得出的考核结果，将得不到本制度的承认：考核仅针对被考核者在本期的工作表现、工作态度和能力进行。

３）直接上级考核的考核程序

①工作绩效考核在绩效管理期未时，考核者对照事先确定的绩效标准进行考核，并填写《绩效考核表》。

②提出工作期望

考核者对被考核者的主要优缺点进行总结，并根据被考核者在工作绩效中有待改进的地方，提出改进与提高的期望。

（３）下属考核’

１）下属考核的适用对象：

凡是拥有下属人员的管理者，都必须接受被管理者的考核。

２）下属考核的基本原则：考核者必须以对公司和对工作负责的态度，以客观事实为依据，认真进行考核．ｏ针对被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不对被考核者的个性特征进行考核，不得以个人的好恶进行评判：下属考核以不记名方式进行。

３）下属考核的考核依据：

考核的依据主要是根据被考核者的绩效指标和标准，单纯地将被考核者与他人进行比较而得出的考核结果，，将得不到本制度的承认。

４）下属考核的考核程序

在绩效管理期末时，考核者对照被考核者的绩效标准，并将填写好的《绩效考核表》交人力资源部。

（４）平级考核

１）平级考核的适用对象：所有管理岗位的人员。

２）平级考核的基本原则：考核者必须以对工作负责、对公司负责和对同事负责的态度，以客观事实为依据，认真进行考核：针对被考核者的工作表现、工作态度以及能力，而不要对被考核者的个性特征进行考核：评判要客观、公正，不得以个人亲疏好恶为标准甚至公报私仇来评判被考核者。

３）平级考核的考核依据：考核的依据主要是根据被考核者的绩效指标和标４５

准，单纯地将被考核者与他人进行比较而得出的考核结果，将得不到本制度的承以。

４）平级考核的考核程序：

在绩效管理期术时，考核者对照被考核者的绩效标准进行考核，并填写《绩效考核表》。

根据ｚＺ公司属于服务业公司的实际情况，客户人数多、范围广，对公司了解少，客户评价难以实施。事实上，上级、同事、下属都可以视做内部客户。因此在ＺＺ公司，对管理层的考核，实行自我评估、下属的考核、直接上级的考核以及平级考核相结合的方式进行：对一般员工的考核，实行自我评估、直接上级的考核以及平级考核相结合的方式进行。各种考核方式的权重是在综合考虑各种考核方式的优、缺点的基础上确定的。

直接上级考核的优点是：直接上级熟悉员工、有机会观察员工，能将员工绩效考核与部门、组织目标相联系。缺点是：个人偏见、冲突、友情关系等可能损害考核的公正性。因此，在对员工进行考核时，直接上级考核可以占７０％的比重：对中层管理者考核时，直接上级考核至少占４０％比重。自我评估可以减少考核抵触，使员工了解其工作状况与工作目标之间的差距，但也容易造成自我宽容和自我苛求。因此，自我评估的比重一般不超过１０％。管理下属是管理者的一项重要工作，至少占了管理者全部工作内容的一半。下级可以直接了解上级的工作能力和业绩，但下级考核容易出现迎合上级的情况，因此下属考核只能占管理者成绩的３０％。

部门的考核就依照部门职责书和岗位描述书内容进行。对部门的考核采用部门自评、上级领导考核、以及相关部门评价相结合的方式。各部门的上级领导是最了解部门情况的人，因此上级领导的考核应该是占最大比例的。上级领导考核也更有利于领导将考核与部门目标、组织目标相联系，符合目标管理的思想。相关部门的满意度是评价一个部门工作中协调性的关键指标，而且相关部门是一个部门的工作产出对象，其考核结果至少应占到部门总成绩的３０％。部门自评是为了督促各部门自我检查、自我提高，所占权重不宜过高。

对总经理的考核主要由董事会负责实施，取董事会多个成员考核结果的加权平均作为总经理的最终考核结果。董事会可以根据考核的结果来决定总经理的年薪以及是否继续聘任等问题。

４．绩效评分标准

绩效考核评分标准采取百分制，具体等级如下：

（１）优秀：９０分以上。

（２）良好：８０—８９分。

（３）合格：７０—７９分。４６

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