我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题文献综述

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我国政府绩效管理中亟待梳理的几个关键问题 文献综述

摘要： 我国政府在绩效管理的一些重要理论和实践问题上仍然存在不少误区和不 足，比如缺乏全面的政府绩效管理思想体系和组织系统；使命管理缺位；过于追 求绩效评估指标的标准化； 公务员绩效考核标准不能反映岗位要求；人事管理部 门胜任能力不足以及对各级领导者和管理者的领导力开发不够等等。 文章在最后 提出了改进我国

政府绩效管理工作的若干建议。 关键词 政府；绩效管理；考核体系；人力资本 随着各种内部和外部情况的变化， 政府的整体绩效问题开始受到越来越多的 关注， 我国的各级政府以及相关政府部门对政府绩效评估和改进的方法进行了积 极的探索，比如，很多政府机构实行了目标责任制、问责制，珠海、洛阳等一些 城市还发起了“万民评议政府”的活动。此外，很多地方和政府机构还开始借鉴 在企业和国外政府机构中常用的关键绩效指标法(KPI)和平衡计分卡技术，来设 计和完善政府绩效考核体系。总体来看，在我国目前的政府绩效中，已经形成了 一些基本的绩效评估模式，绩效管理的思想和实践都取得了长足进步，但是，我 们也必须承认， 中国政府的绩效管理无论是从思想体系上，还是从具体的操作层 面，都还处于发育阶段，不可避免地存在一些问题。 一、我国政府绩效管理中存在的几个重要问题 1.缺乏全面的绩效管理理论体系和政府绩效管理组织体系 首先，我国在政府绩效管理的理论上准备不足。其次，，我们目前既没有关于 政府整体绩效管理的法律法规，也没有在中央政府层面设立一个机构来负责协 调、监控以及强化我国政府的总体绩效。在有些地方，绩效管理实际上演变成了 政府的“形象工程” 。 2.政府部门普遍缺乏明确的使命阐述， 导致我国政府的绩效管理缺乏使命牵 引，同时也缺乏对政府绩效进行衡量的最终依据。 政府绩效管理应当首先从明确政府机构的使命入手，然后层层递进、自上而 下地建立起完整的绩效管理体系。然而，在现实中，我国各个政府机构基本上都 没有自己的明确使命陈述， 在机构的使命不明确的情况下，同一个机构中的前后 届领导人在任上往往会根据个人的偏好和认识来管理和引导本机构的走向。

3.政府绩效考核体系的设计单纯追求指标的细化以及评估指标体系的统一 化。 我国目前在政府绩效管理方面所做的大多数探索， 都是从指标入手而不是使 命和战略入手的， 所以很自然地会陷入指标的纠缠，同时大多都会试图建立起一 套各地政府通用的绩效考核体系， 一些研究者甚至还试图运用复杂的数学模型提 高政府绩效考核指标体系的“精确度” 。尽管全国各地的同一级地方政府所承担 的管理职能是大体类似的， 但由于全国不同地方在自然禀赋以及经济、社会等诸 多方面存在较大差异， 因此， 不同的地方在发展战略方面完全是可以而且应当有 所区别的，不应该要求所有的地方都去追求相同的发展模式。 4.我国目前对于公务员个人的绩效考核依然是基于模糊的个性特征和行为， 而不是依据客观的绩效标准来进行评估。 目前，我国对公务员个人对绩效考核还处于传统的人事考核阶段，即依据 “德、能、勤、绩、廉”这样一种笼统的绩效指标来加以考核，这种考核的内容 与公务员个人的工作职责没有明确的联系，很难反映公务员个人的实际工作状 况， 因而在实际执行的过程中大多都流于形式，既无法帮助公务员了解自己的绩 效不足到底在哪里，以及如何才能进一步改进自己的绩效。同时，由于考核标准 和依据不清，也经常导致上级无法向下级解释考核的结果。 5.政府缺乏总体上的战略性人力资本管理思想， 人事部门的管理职能没有发 挥到位，对领导者和管理者的领导力和管理技能开发不足。 根据企业界以及国外政府的经验， 政府绩效水平提升和服务能力改善的关键 在于政府是否形成了战略性人力资本管理的思想， 并依此建立起一整套的人力资 本管理系统。 然而， 我国目前的政府人事管理职能却基本上依然停留在传统的行 政人事水平上， 专注于处理各种日常事务。政府的总体绩效提升绝对不能单纯依 靠人事部门和组织部门来推动和完成， 只有使所有政府机构的领导者都认识到绩 效管理的重要性， 同时责无旁贷地承担地本机构的绩效管理责任来，才能把我们 的政府建设成为一个高绩效的服务型政府。 三、提升我国政府绩效管理水平的几点建议。 基于上述几个方面的讨论，我们可以看出，在今后一段时间里，我国政府在 强化绩效管理方面，应当注意做好以下几个方面的工作: 第一， 必须尽快梳理和形成全面政府绩效管理的思想，建立自上而下的政府 绩效管理理论体系和组织系统， 在中央政府一级设立职能明确的绩效管理和推动

机构， 从而用一种系统的思想、 模型以及组织管理系统来推动我国政府绩效的全 面改善。 第二， 各级政府机构以及相关政府部门应尽快明确自己的使命，使政府的各 项承诺真正得到贯彻落实，强化政府的执行力和各项工作的成本有效性。 第三，摆脱对不同的政府机构或部门采取完全统一的绩效考核标准的思想， 因地制宜地制定绩效考核指标和标准，在达到各项基本绩效要求的前提下，能够 突出特色和个性， 并且鼓励所有的政府部门都积极追求绩效的改善，能占据更好 的资源或享受更好的历史基础。 第四， 尽快对政府部门的工作进行职位分析和职位分类，将每一个政府部门 的绩效考核目标和要求分解到政府内部的每一个岗位， 从而使每一个公务员都能 承担起自己应尽的职责，实现基于公务员完成本职岗位要求和绩效目标达成程 度， 。 第五， 必须尽快树立战略性人力资本管理的思想，将绩效管理系统与公务员 的选拔任用、培训开发、薪酬激励以及职业发展系统等紧密结合起来，协调一致 地共同促进公务员个人绩效以及政府整体绩效的改善。 。 此外， 政府还必须高度重视对各级政府领导者和管理者的领导力和管理技能 开发工作， 使他们能够真正学会怎样将正确的人放到正确的岗位上去，并且能够 为下属提供积极的指导和激励，从而帮助他们达成正确的绩效。 [参考文献] [1]中国行政管理学会课题组.政府部门绩效评估研究报告 [J].中国行政管理， 2006(5). [2] 唐铁汉 . 加强政府绩效管理，深化行政管理体制改革 [J]. 中国行政管理， 2006(3). [3]崔述强等.中国地方政府绩效评估指标体系探讨[J].统计研究， 2006(3).姜仁 良.政府绩效评估指标体系设计研究[J].生产力研究，2006(7).张红霞，沈玉志， 张兆梁.基于模糊综合评价的地方政府绩效评估模型[J].科学技术



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