我国商业银行薪酬激励制度问题研究

鄢凤霞 重庆大学

摘要：2014年3月30日五大国有商业银行年报的全部出齐，备受关注的银行业薪酬水平终于浮出水面。近年来，随着外资银行进驻中国金融市场，内资银行高速扩张，众多非银行类金融机构的业务开拓，以及电商时代互联网金融的兴起，我国银行业竞争日益激烈。各大银行战略目标必须要依靠优秀人力资源的优秀绩效，良好的薪酬激励制度能够有效地吸引优秀人才的加入和防止内部员工流失。2008年以来的金融危机，暴露出国际银行业在薪酬管理上的不足，本文通过吸取国际银行业薪酬激励制度缺失的教训，进一步完善我国商业银行的薪酬战略，充分调动员工的积极性，提升我国银行未来长期发展的竞争优势。

关键词：商业银行，中长期激励，风险控制，制度完善，绩效考核

一、我国商业银行薪酬状况总体特征

我国商业银行之间的总体成差异化特点，这主要是由于不同银行的经营效益与薪酬体系方面的差异决定的。我国国有商业银行资产规模和员工规模远高于股份制商业银行，但员工平均薪酬却低于股份制商业银行，尤其是在各家银行实行股份制改造和陆续上市以后，无论在主营业务收入、净利润还是每股收益都表现出了良好的增长势头。但与外资银行相比，我国商业银行总体薪酬水平仍然存在明显的差距。较低的薪酬不利于吸引和维持优质人力资源，改善薪酬激励制度有利于维持我国商业银行长期稳健的竞争优势。

二、我国商业银行薪酬激励制度存在的不足

  （一）职位级别收入差距不够明显。商业银行的经济利润直接来源于处于市场开拓、产品营销部门一线人员的工作绩效，而一线员工与处于后勤保障部门人员之间的薪酬水平差距过小，一线员工所承担的工作压力和做出的贡献高于后勤保障人员，这会严重挫伤他们工作的积极性，并使他们认为自己受到不公的待遇，造成银行员工结构不稳定，离职人员多，同时大大降低了银行的整体绩效。

   （二）高管薪酬制度存在一定问题。首先，我国商业银行高级管理人员薪酬一直缺乏透明度，我国上市银行只根据证监会的要求在年报里面披露高管人员的薪酬总额区间，而对高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息均无披露，显然不利于投资者和公众对上市公司高管人员薪酬水平、与业绩联系的情况等进行有效的监督。其次，高管薪酬和普通员工差距较大，不同银行高管薪酬差距较大问题的也持续存在。在2013年高管年薪排行榜榜首中，平安银行的高管平均年薪269.27万元，较排位第二高管平均198.27万元的民生银行高出71万元之多，较以50.86万元高管年薪排位最后的的中国建设银行高出218.41万元（数据来源：凤凰财经）。平安银行该年高管平均年薪与员工年薪相差甚多，比例高达7.91倍，可见差距之大。过大的差距会导致商业银行之间在劳动力竞争能力上的差距，会对我国商业银行的总体绩效和员工稳定性带来一定的负面影响。

同时，管理者薪酬存在堑壕效应(entrenchment effect,随着管理者薪酬增加, 管理者控制权增大使其具有更多能力来巩固自己的利益与职位,从而使公司价值蒙受损失),这种效应导致了管理者薪酬与公司业绩之间的非线性关系。过高的薪酬使得银行管理者为获得高薪而从事过度风险行为的倾向增大，管理者为了追求高薪而进行过度投资，自我交易等短视行为的成本越小，从而导致薪酬与公司业绩的相关度也越小，从而使商业银行企业业绩受到影响。

（三）薪酬结构缺失对中长期激励。与我国商业银行相比，国外大型商业银行比较注重中长期激励，薪酬结构中长期激励占收入比重较大，随着职位的上升，短期薪酬所占总收入比重不断下降，与长期薪酬比值不断减小，对诸如股票期权、虚拟股票以及员工持股计划等形式的长期激励存在范围较小。而我国商业银行所执行的“行员等级工资制”或者“年薪制”都只与员工当期、当年的工作表现挂钩，与未来工作的预期表现无关，无法达到给予员工长期激励的效果，也难以引导员工为银行的长远发展而努力。

（四）过于强调存款等经济指标，忽视了风险控制。根据银监会发布2014年一季度监管统计数据显示，2014年一季度，我国银行业总体运行平稳，但不良贷款余额有所增加，且不良贷款率仍保持在较低水平。近年来，我国各商业银行注重绩效薪酬的趋势明显，过于强调存款等经济效益指标，对风险控制和社会效益指标重视不够。同时，我国各银行工资发放形式基本上为直接薪酬形式，银行员工尤其是高层管理人员工资递延支付机制并未得到普遍运用，或者递延支付机制并未严格执行，执行力度和程度不够。这加重了我国商业银行未来的经营风险，容易诱导员工的短期行为，弱化员工对银行未来持续稳健发展的责任感，容易增大银行未来的经营风险。

三、我国商业银行薪酬激励制度进一步优化的建议

（一）提高中长期激励比重，实现短期激励和中长期激励的结合。我国商业银行的薪酬制度对短期绩效薪酬的重视力度较大，对薪酬结构中的中长期激励不够重视，因此，我国商业银行应当加强长期激励与短期激励的结合，可以效仿欧美大型商业银行的员工长期期权持有制度，利用中长期激励薪酬将员工薪酬与城市商业银行长期目标实现联系起来，鼓励员工努力实现跨年度或多年度绩效目标。

（二）加大未来风险控制力度。

我国商业银行应放远目光，加大未来风险控制的力度。我国商业银行的短期薪酬激励容易导致银行员工为了短期经营绩效而忽视未来经营的风险的情况增加。我国商业银行可采取加强实行高层管理人员和核心岗位人员绩效薪酬延期支付和回扣机制的措施，推进阶段性考核向周期性考核的过渡，约束银行高管人员在任职期间造成的风险，增加对风险的多重考核指标如不良贷款率等，并使风险责任直接与其薪酬相联系，从多个方面解决银行经营行为短期化问题，保证商业银行稳定可持续发展。

（三）增加非经济性薪酬考核指标，建立“360°薪酬”激励。我国大部分商业银行注重按绩效定工资的同时，应该加强对员工非经济性薪酬的激励。区别于货币化薪酬，非经济性薪酬是由工作本身和工作环境等带来的,员工在精神层面获得的责任感、荣誉感、成就感、满足感等心理收入。我国商业银行属于知识密集型产业，知识员工的文化层次高、竞争力强、成就动机强,在经济性薪酬需要得到满足后通常会有更多的非经济性薪酬需要。非经济行薪酬有助与将银行的目标与员工的理想结合起来，构建积极向上、和谐、富有活力的工作氛围，增强员工之间的公平感，维持银行内部的稳定高效发展。

（四）加大薪酬信息披露力度，强化相关机构的监管。我国上市的商业银行对年报中高层管理人员薪酬信息的披露比较模糊，应当增加对高管人员的具体薪酬数量、结构和奖励原因等信息的更加详细的披露，加大投资者和社会公众对商业银行经营绩效、经营总体状况的了解和监督。同时，应提高银监会、银行风险委员会等相关机构的享受的地位，加强对银行薪酬制度的设计和执行情况的审计监督监管部门可定期对其薪酬管理机制的健全性和有效性进行评估动态跟踪监测薪酬管理制度的实施情况, 增强商业银行监管时效，防止类似英国“过度鼓励冒险”等情况的产生，保证银行业总体的良好经营状况。

（五）建立多元化的福利体系，增大福利政策的灵活性和针对性。美国商业银行福利包括各种保险计划、养老计划、401K 账户、 公益性福利等其他措施。美国商业银行为员工设立专门的账户，员工每月从其工资中拿出一定比例资金存入养老金账户。企业一般也为员工缴纳一定比例的费用， 员工自主选择证券组合进行投资， 收益计入个人账户，即该账户有投资功能。员工退休时， 可以选择一次性领取、分期领取和转为存款等方式使用。美国的福利政策涵盖了保险、养老、 投资三大方面，内容较全面，对员工的保障程度较深入，更能起到保障作用，让员工无后顾之忧。我国商业银行可适当借鉴美国商业银行福利体系经验，拓宽福利计划的涵盖面，一定程度上实施弹性福利计划。各商业银行根据自身直接薪酬水平，具有针对性的从不同角度选择合适的福利计划实施方式，从传统福利计划向具有弹性的福利计划过渡，满足员工多样化的需求，充分发挥薪酬激励的高校作用，从而增强我国商业银行在劳动力市场的竞争力。

（六）适当增加对社会福利的关注力度。商业银行具有社会性，在增加社会福利和促进社会公平方面发挥着非常重要的作用。当银行的收入和利润用于薪酬和自身支出的部分占比过大，会影响整个社会的福利和社会公平。因此，商业银行应该进一步关注社会福利，鼓励并引导员工对社会福利事业的参与。作为在国民经济中享有举足轻重地位的金融企业，商业银行在追求自身利益和实现经营利润最大化的过程中，将一部分财富转移到边际效用较大的享受社会福利群体，从企业自身角度看，能够强化自身在金融类行业的领军地位，提升社会公众的信任度和良好声誉，从社会整体的宏观角度看，，能够促进我国社会福利事业健康快速的发展，对整个国民经济产生巨大的影响。

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