组织用人“唯学历论”的不足与改进

发布时间：2021-05-20 15:26

　　"唯学历论"是对学历静态认知和组织过度需求的产物。文章从"唯学历论"角度详细分析组织用人过于强调学历的成因与不足。研究发现,组织用人"唯学历论"会导致其缺乏活力和创新,造成新的就业歧视和不公平,对员工再学习产生错误导向。文章从转变用人观念、创新人才发现评价机制、实行综合绩效管理三个方面,提出组织克服"唯学历论"的具体改进措施。 

【文章来源】：中国集体经济. 2019,(19)

【文章页数】：2 页

【文章目录】：
一、组织用人唯学历论的现象及成因
    (一) 现象
        1. 招聘环节对学历的门槛要求
        2. 提升环节对学历的门槛要求
    (二) 成因
        1. 唯学历论节省了人力资源管理工作投入的时间
        2. 高学历能代表高综合素质
        3. 名校背景的学生的晕轮效应
        4. 组织用人动态竞争机制不完善
二、组织用人唯学历论的不足
    (一) 导致用人单位缺乏活力和创新
    (二) 造成新的就业歧视和不公平
    (三) 对员工再学习产生错误导向
    (四) 学历和岗位匹配度较低
三、组织用人唯学历论的改进
    (一) 转变用人理念
    (二) 创新人才评价机制
    (三) 实行综合绩效管理


【参考文献】：
期刊论文
[1]企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J]. 陆烨.  管理观察. 2014(31)
[2]为现代职业教育发展营造“不唯学历凭能力”的社会氛围[J]. 唐林伟.  中国职业技术教育. 2014(21)
[3]高校毕业生的学历与岗位匹配——基于全国高校抽样调查数据的实证分析[J]. 范皑皑.  教育与经济. 2013(02)
[4]文凭生产的“逻辑”——“学历社会”动因的一种解读[J]. 陈振中.  现代大学教育. 2005(06)



本文编号：3197992