矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式研究
发布时间：2021-11-09 20:03
随着产业结构不断升级，高技能人才对矿山项目管理公司的生产经营活动发挥着越来越关键的作用。如何培养和使用具备传统操作技能和较高科技含量的复合型高技能人才，成为矿山项目管理公司提高生产经营效率的一个重要方面。从矿山项目管理公司的现实发展情况来看，人才培养与评价方式的改进和提高，将在一定程度上促进复合型高技能人才的成长，进而推动矿山项目管理公司的发展。但是，通过初步调研得知，目前，国内大多数矿山项目管理公司的高技能人才培养与评价模式情况堪忧，已经成为复合型高技能人才成长的瓶颈因素。另外，在学术界，关于矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式的研究也不多见。针对这些现实情况的迫切要求和理论研究的不足之处，本文打算致力于矿山项目管理公司高技能人才培养与评价模式的研究，希望提出切实有效的对策和建议，以推动矿山项目管理公司的发展，也为其他地区或别的行业高技能人才培养与评价提供借鉴。
【文章来源】：江西理工大学江西省
【文章页数】：45 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
矿山项目管理公司高技能人才评价流程图
图 4-2 矿山项目管理公司高技能人才需求预测流程图高技能人才工作是为企业的终极使命服务的，简单地说，高技能人才的培养评价就是要满足企业对这类人才的需求，提高企业的生产经营效率。所以，这工作必须首先进行人才需求预测。人才需求预测包括工程型人才需求、管理型才需求以及技能型人才需求。每一类人才又包括不同的层次。如高技能型人才括高级技师、技师、高级工，同时各个层次的人才又包括很多工种。所以，科的人才需求预测是保证这一工作顺利、有序进行的必要前提。如果预测不合理，才工作进程时松时紧，缺乏可预测性，就会失去激励作用。第二，要制定相应的人才激励政策。要使人才评价工作最终得以落实，必须配套的人才激励政策。例如，在获得技师资格后可以享受什么样的工资福利待？高级技师能否与高级工程师同等待遇？只有这一政策具有合理性，并且得到真实施，才能激励员工提高技能、不断进取，通过努力获得更高一级的资格证。第三，高技能人才的供给可以有多种渠道，大致可分为“企业认可”、“社会可”及“社会供给”。“企业认可”指不需要经由国家资格认证，只要符合企业
（4）技能人才的社会认可的社会评价模式+社会供给。各种路径都各有利弊，对企业的适应性也各不相同。不同类型的企业可以本身的情况选择合适的路径。国有大型矿山项目管理公司可以选择第二条，即申请企业高技能人才评价资格，获得批准后在职业技能鉴定机构的指导展企业评价工作，并将这种评价有机整合到企业人力资源管理过程中去。对缺人才，可以通过社会招聘的方式解决，以满足企业的特殊需要，并降低人养、评价成本。而对于中小型的矿山项目管理公司，则适合选择第四条路径，主要依靠社价实现技能人才的社会认可，并通劳动力市场解决紧缺工种人才需求问题。第四，设定高技能人才评价的时间间隔。作为一种高技能人才培养与评价效机制，这一制度必须是稳定的和连续的，而且必须确立合适的梯次与频率种比较合理的时间间隔是技师每两年考评一次，高级技师每四年考评一次， 4-3 所示。除了在刚取得试点资格时可以有较高的考评密度外，随着考评工正常化，应当确定适当的时间间隔，以在考评工作量、技能人才存量与技能需求之间找到一个平衡点。
【参考文献】：
期刊论文
[1]中国近五年以来高技能型人才研究综述[J]. 赵喜文,刘杨,刘亮,袁树军. 成人教育. 2011(06)
[2]广东省高技能人才需求调研分析[J]. 麦强盛. 职业技术教育. 2010(31)
[3]青岛市高技能人才培养模式研究[J]. 青岛市技师学院课题组,孙海生. 中国培训. 2010(08)
[4]校企合作人才培养模式质量监控与评价体系[J]. 李红卫,封蕾. 电子科技. 2010(06)
[5]高技能人才生态系统相关研究[J]. 李援越,吴国蔚. 经济经纬. 2010(01)
[6]高技能人才研究综述与展望[J]. 李援越,吴国蔚. 中国市场. 2010(Z1)
[7]产业升级与高技能人才供给结构性失衡的影响因素研究——以广东省珠江三角洲地区为例[J]. 谌新民,潘彬. 华南师范大学学报(社会科学版). 2009(06)
[8]我国高技能人才培养现状及发展趋势研究[J]. 张劲松,郑国齐. 才智. 2009(35)
[9]高技能人才评价的创新探索——深圳高训基地实证研究[J]. 李亚军,罗钢. 职教论坛. 2009(33)
[10]国外短期培训对高职人才培养效果的调查与评价[J]. 仲肇森,张和平. 教育理论与实践. 2009(S1)
硕士论文
[1]基于新型工业化的技能型人才培养策略研究[D]. 文丽华.湖南师范大学 2009
[2]城市高技能人才供求失衡研究[D]. 叶荣德.扬州大学 2007
[3]中国企业高技能人才开发研究[D]. 谢平楼.湖南农业大学 2005
[4]武汉地区高级技能人才的培养和使用问题研究[D]. 李冬梅.武汉理工大学 2003
本文编号：3485952
【文章来源】：江西理工大学江西省
【文章页数】：45 页
【学位级别】：硕士
【部分图文】：
矿山项目管理公司高技能人才评价流程图
图 4-2 矿山项目管理公司高技能人才需求预测流程图高技能人才工作是为企业的终极使命服务的，简单地说，高技能人才的培养评价就是要满足企业对这类人才的需求，提高企业的生产经营效率。所以，这工作必须首先进行人才需求预测。人才需求预测包括工程型人才需求、管理型才需求以及技能型人才需求。每一类人才又包括不同的层次。如高技能型人才括高级技师、技师、高级工，同时各个层次的人才又包括很多工种。所以，科的人才需求预测是保证这一工作顺利、有序进行的必要前提。如果预测不合理，才工作进程时松时紧，缺乏可预测性，就会失去激励作用。第二，要制定相应的人才激励政策。要使人才评价工作最终得以落实，必须配套的人才激励政策。例如，在获得技师资格后可以享受什么样的工资福利待？高级技师能否与高级工程师同等待遇？只有这一政策具有合理性，并且得到真实施，才能激励员工提高技能、不断进取，通过努力获得更高一级的资格证。第三，高技能人才的供给可以有多种渠道，大致可分为“企业认可”、“社会可”及“社会供给”。“企业认可”指不需要经由国家资格认证，只要符合企业
（4）技能人才的社会认可的社会评价模式+社会供给。各种路径都各有利弊，对企业的适应性也各不相同。不同类型的企业可以本身的情况选择合适的路径。国有大型矿山项目管理公司可以选择第二条，即申请企业高技能人才评价资格，获得批准后在职业技能鉴定机构的指导展企业评价工作，并将这种评价有机整合到企业人力资源管理过程中去。对缺人才，可以通过社会招聘的方式解决，以满足企业的特殊需要，并降低人养、评价成本。而对于中小型的矿山项目管理公司，则适合选择第四条路径，主要依靠社价实现技能人才的社会认可，并通劳动力市场解决紧缺工种人才需求问题。第四，设定高技能人才评价的时间间隔。作为一种高技能人才培养与评价效机制，这一制度必须是稳定的和连续的，而且必须确立合适的梯次与频率种比较合理的时间间隔是技师每两年考评一次，高级技师每四年考评一次， 4-3 所示。除了在刚取得试点资格时可以有较高的考评密度外，随着考评工正常化，应当确定适当的时间间隔，以在考评工作量、技能人才存量与技能需求之间找到一个平衡点。
【参考文献】：
期刊论文
[1]中国近五年以来高技能型人才研究综述[J]. 赵喜文,刘杨,刘亮,袁树军. 成人教育. 2011(06)
[2]广东省高技能人才需求调研分析[J]. 麦强盛. 职业技术教育. 2010(31)
[3]青岛市高技能人才培养模式研究[J]. 青岛市技师学院课题组,孙海生. 中国培训. 2010(08)
[4]校企合作人才培养模式质量监控与评价体系[J]. 李红卫,封蕾. 电子科技. 2010(06)
[5]高技能人才生态系统相关研究[J]. 李援越,吴国蔚. 经济经纬. 2010(01)
[6]高技能人才研究综述与展望[J]. 李援越,吴国蔚. 中国市场. 2010(Z1)
[7]产业升级与高技能人才供给结构性失衡的影响因素研究——以广东省珠江三角洲地区为例[J]. 谌新民,潘彬. 华南师范大学学报(社会科学版). 2009(06)
[8]我国高技能人才培养现状及发展趋势研究[J]. 张劲松,郑国齐. 才智. 2009(35)
[9]高技能人才评价的创新探索——深圳高训基地实证研究[J]. 李亚军,罗钢. 职教论坛. 2009(33)
[10]国外短期培训对高职人才培养效果的调查与评价[J]. 仲肇森,张和平. 教育理论与实践. 2009(S1)
硕士论文
[1]基于新型工业化的技能型人才培养策略研究[D]. 文丽华.湖南师范大学 2009
[2]城市高技能人才供求失衡研究[D]. 叶荣德.扬州大学 2007
[3]中国企业高技能人才开发研究[D]. 谢平楼.湖南农业大学 2005
[4]武汉地区高级技能人才的培养和使用问题研究[D]. 李冬梅.武汉理工大学 2003
本文编号：3485952
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