康明斯中国公司 IT 人员职业生涯规划方案设计

第 1 章  绪论

1.1   研究背景与意义

1.1.1  研究背景

康明斯是全球领先的动力设备制造商，康明斯中国管理着30家康明斯业务实体，其中包括16家合资公司。作为康明斯全球最大、发展最快的分公司，康明斯中国在2014年实现了约39亿美金的销售收入。良好的投资环境和高速发展的基础建设，给予了康明斯中国蓬勃发展的动力；中国区9000多名员工，是保证可持续发展的坚实基础；而不断创新的信息技术（简称：IT）为康明斯中国注入新的竞争优势。因此，康明斯中国区155名IT员工，正是保障康明斯中国与康明斯全球信息技术接轨，实现全球化供应链战略不可忽视的人力资源。

在“由跨国公司向全球化公司转变”和“市场导向的高效供应链”的企业战略指导下，康明斯人力资源管理强调跨事业部、跨部门、跨地域的高效协同合作。如何通过合理的人力资源策略，优化康明斯中国30个IT部门的人力资源管理；如何通过全面合理的绩效考核制度、完善的培训体系、有竞争力的薪酬机制、打造属于康明斯中国的IT人员职业规划方案，将为康明斯中国保留、发展人才以及提高IT的业务发展的支持起到决定性作用。

1.1.2   研究意义

本文的研究意义可以概括为以下三个方面：

第一、为康明斯中国区构建更为合理的IT组织架构，以支持康明斯全球四个业务单元的业务发展，也为印度和巴西的IT管理提供参考。通过本文分析，康明斯中国IT在组织结构上存在一定的缺陷，制约或影响着与康明斯全球IT战略的同步，希望本文的研究可以为中国公司的IT重组提供参考价值。

第二、为中国其他外资集团化企业的信息技术管理提供借鉴。目前，国内大部门的外资企业对中国企业信息技术管理水平了解不够，在制定中国公司IT人员的职业规划发展方案时，一味照搬欧美IT人才管理发展的方式，欠缺本土化，因此造成IT人员的流失。本研究对外资企业中国分公司IT人力资源管理在理论与实践方面有一定的指导与参考意义。

第三、为中国制造型企业的IT人力资源管理和发展提供一个理论平台，有助于企业IT人力资源优化配置，并认可、保留、发展制造型企业的IT人才，为他们搭建更为多元化的发展渠道。  

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1.2   研究方法与内容

1.2.1  研究方法

本文研究方向是员工职业生涯规划。基于这个课题方向，笔者对近期的国内外企业案例以及学术研究文献进行了大量的阅读、比较。关于职业生涯规划的国内外研究更多的是从员工角度出发，帮助员工分析职业发展方向，从而跟组织的职业发展通道相匹配，以制定适合员工发展的职业生涯规划方案。从这一角度出发，帮助员工克服职业倦怠，提高员工对岗位的满意度，从而帮助组织提升工作效率。通过对文献资料的查阅，为论文研究准备了理论依据。将在后续对公司 IT 人员职业生涯规划方案设计中，依据理论为基础，设计合理有效的规划方案。

（1）文献法。通过查阅、分析职业生涯规划的相关文献，深入思考分析对本项目的启示。

（2）案例法。以康明斯中国IT为例，对其人力资源情况和员工职业生涯规划进行分析。

（3）访谈法。通过对中国区IT155名员工的抽样访谈，将IT人员个人职业发展规划有效融入到中国公司的IT职业发展方案中。

1.2.1  研究内容

本文主要的研究目的是根据康明斯中国IT的人力资源现状，建立系统的公司IT人员职业生涯规划方案。因此，拟从下面几个方面开展研究：

（1）通过问卷调查，分析康明斯中国IT的人力资源结构以及IT人员职业生涯规划的现状。

（2）根据现有情况的分析，归纳总结康明斯中国IT人员职业生涯规划存在的主要问题，并对问题形成原因进一步分析。

（3）分析康明斯中国IT人力资源现状和IT人员职业生涯规划的主要问题，设计公司IT人员职业生涯规划方案。

（4）为了确保方案的顺利落实以及长效实施，加强现有组织保障和人员保障，完善整个设计方案。

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第 2 章  公司 IT 人员职业生涯规划存在的问题及原因分析

2.1   公司 IT 人员职业生涯规划现状

2.1.1   公司 IT 人员结构

康明斯中国拥有155名IT员工。其中54人从事管理类岗位，占总人数34.8%；另101人从事技术类岗位，占总人数65.2%（如图2.2）。

从年龄结构分析（如图2.3），康明斯中国IT员工80%年龄层在26岁到40岁之间，他们是整个团队执行力的保障。约9%的员工年龄层在40岁以上，他们有丰富的工作经验，处于职业生涯的维持阶段，为团队的稳定性起到一定的作用。而13.5%的探索阶段的年轻员工，为整个组织带来活力和创新能力。就目前来看，IT员工各年龄阶段的比例较为合理。  

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2.2   公司 IT 人员职业生涯规划存在的问题

基于对以上中国区IT人力资源现状的分析，发现现阶段中国区IT人员职业生涯规划存在以下四个主要问题：

2.2.1   薪酬以及绩效考核存在差异

虽然使用统一的康明斯薪酬以及绩效考核系统，康明斯中国各工厂IT部门在执行中存在不小的差异。IT部门关键绩效指标（KPI）的确立因为工厂运作差异而不同，例如：有的工厂IT将系统的非计划停机指标定为90%，有的工厂定为95%，有的工厂并没有将该指标纳入考核。同时，依据工厂层的年度工作计划和IT部门关键绩效指标而制定的年度工作计划差异较大，即使类似的工作目标的考核点也因为管理思路的区别而不同，例如：武汉工厂IT除了考核项目周期、项目成本和项目质量外，还需要考核业务部门的使用满意度，而重庆工厂IT并没有将业务部门的满意度放在项目实施考核内，而是用单独的部门关键绩效指标考核业务部门对IT服务的满意度。因此，对同级别的IT人员，各工厂IT之间的绩效考核标准难以一致。也造成技术水平相当的IT人员，在各工厂IT的薪酬级别评定有所偏差。例如，上海工厂的高级业务分析员（Senior IT BSA）技能水平超过了襄樊工厂IT主管。

2.2.2   员工职业发展通道有限

中国区IT拥有155人的团队，但是由于分散到近30家工厂，每个工厂IT部门平均6人左右，中位数更是仅3人。在组织架构仅3个人头数的职能部门里，，难以提供有潜力的员工发展的空间，也为激励员工发展带来了难度。而制造型企业与IT企业的IT员工薪酬福利差别较大，造成了吸引人才难、保留人才也难的两难局面。

康明斯中国为IT人员提供的职业发展通道比较传统，仍旧是单一的从技术岗位到管理岗位的发展模式。对于致力于深入研究某一项IT专业领域且对管理工作不感兴趣或不擅长的员工来说，只能止步于高级工程师的岗位，“天花板”现象严重。 而对于项目管理感兴趣的员工，又不得不从应用支持类的助理工程师做起，用他们并不擅长的应用支持技能难以帮助他们在期望的项目管理领域发展。不同职业锚的员工被单一的职业发展通道限制，给组织的工作效率提升带来隐患。此外，单一的职业发展通道让部分有能力的员工只能停留在原有岗位上等待晋升机会，于是出现职业生涯发展的停滞期，从而影响他们的工作积极性。对于知识型员工，职业停滞现象加速了员工离职的想法，给组织的稳定性带来隐患。 

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第 3 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案 ................ 19

3.1   公司 IT 人员职业规划设计原则 ............. 19

3.2   公司 IT 人员职业规划路径确立 ............... 22

第 4 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案保障 ................. 38

4.1   公司 IT 人员职业规划方案组织保障 ................... 38

4.2   公司 IT 人员职业规划方案人员保障 ............... 40

第 4 章  公司 IT 人员职业生涯规划方案保障

4.1  公司 IT 人员职业规划方案组织保障

康明斯中国IT人员职业生涯规划方案的长效执行离不开组织的大力支持。因此，拟成立由康明斯中国区IT高级管理层、人力资源专家组成的康明斯中国IT职业生涯管理委员会（如下图4.1），讨论制定康明斯中国IT职业生涯管理策略，帮助人力资源部门协调职业生涯方面的人事冲突。

4.1.1   确立年度组织人力资源项目

一直以来，康明斯中国IT年度工作计划更多的是关注IT应用环境的优化、关键项目的执行以及对业务发展的支持，暂未将组织人力资源发展列入常规年度工作计划。而康明斯中国IT职业生涯管理委员成立后，应根据现阶段组织人员职业规划的现状和下一年度急需解决的人力资源管理问题，确立年度康明斯中国IT人力资源项目，并将其列入康明斯中国IT年度工作计划（AOP）中。通过年度组织IT人力资源项目的实施，提高组织对人力资源管理的关注度，持续改善康明斯中国IT人员职业管理。以组织人力资源环境的改善，促进康明斯中国IT人员职业生涯管理向前推进。

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结论

本文首先阐述了康明斯中国 IT 员工职业规划方案设计的背景和意义，陈述了论文的主要研究方法、研究内容和结构，并描述了本研究所期望达到的目标。在阐述了职业生涯规划相关的概念和理论基础后，笔者在以双阶梯理论、职业锚理论、霍兰德人职匹配理论和萨柏的职业发展理论等作为理论性依据的基础上，借鉴职业生涯规划的理论模型，从中选择与康明斯中国 IT 员工相关的要素，通过组织变革重建立体职业发展通道，从而构建了适合康明是中国 IT的员工的职业生涯规划方案，得出下三点结论：

（1）康明斯中国 IT 组织架构变革是整个职业规划方案实施的基础。通过组织变革，将小而多、基于工厂层设立的 IT 部门整合成一个中国公司层的 IT部门。IT 人员的工作范畴从原先的全面管理工厂层的所有 IT 服务，变革为基于员工的职业技能和职业发展目标，基于某项 IT 服务提供更高质量、更专业的技术支持。

（2）以组织变革为基础，将单一的组织内部职业发展通道扩展为涵盖 IT基础架构、IT 应用支持和 IT 管理的三向职业发展通道，为康明斯中国 IT 人员职业发展通道的选择提供了多样性、灵活性。

（3）根据康明斯人力资源管理策略，优化现有人力资源管理体系中目标体系、绩效考核体系和培训体系的执行方式，在组织和人员两个层面建立保障机制，确保康明斯中国 IT 人员职业生涯规划方案的长效执行。

本方案提出了康明斯中国 IT 组织变革，该变革涉及到康明斯中国的管理和发展策略，其实施仍需要得到康明斯中国管理层的认可与支持。因此，详细的实施方案并未在本文中详细阐述。同时，该方案并没有完全摆脱固有模式的束缚，在创新性上仍存在不足。整个康明斯中国 IT 员工职业生涯规划方案的实施效果，还需要进一步的实践检验和修正。

参考文献（略）